2. Социально-психологический аспект управления персоналом

В рамках социально-психологического аспекта управления персоналом можно выделить четыре ключевых функции:

1) социально-педагогическая деятельность;

2) собственно социальная работа;

3) коррекционное воздействие на социально-психологический климат проектной команды;

4) социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

1. СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ориентированная на адаптацию новичков к нормам и правилам производства, в том числе и привитие им соответствующих ценностей организационной культуры. Данную функцию можно разделить на две взаимосвязанных подфункции:

- Профориентационная работа с потенциальными работниками предприятия. Данное направление деятельности необходимо рассматривать гораздо шире, нежели ее традиционное понимание, которое, как правило, сводится к работе со школьниками старших классов. Должна быть обеспечена преимущественно психологическая работа по совершенствованию профессиональной подготовки лиц, выбравших тот или иной профессиональный путь. В современных условиях представляется целесообразным перенести основной акцент профориентационной работы на учащихся профессионально-технических училищ, студентов средних специальных и высших учебных заведений. Взаимодействие предприятия с учебными заведениями должно быть выстроено таким образом, чтобы выпускник вуза, техникума, ПТУ уже на ранних этапах своего обучения должен быть достаточно конкретно сориентирован на определенное рабочее место. Это требует значительной координации усилий между учебными заведениями и предприятиями. Координация этого взаимодействия должна составить суть данного направления. В контексте профориентационной функции управления персоналом формирование организационных ценностей должно осуществляться и в отношении потенциальных работников. Потенциальный работник должен заранее представлять специфику организации труда и требований к персоналу, и формировать у себя соответствующие качества еще до прихода на предприятие. Одним из лучших средств формирования у потенциального работника подобных качеств является включение его в работу проектных команд еще на этапе обучения в профессиональных учебных заведениях.

- Адаптационная работа с новичками. Под социальной адаптацией принято понимать процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Статистика показывает, что уровень текучести наиболее высок среди работников, имеющих относительно небольшой стаж работы на предприятии.

Можно выделить следующие направления адаптации новичков:

а) адаптацию новичка к формальным требованиям организации, предполагающую принятие существующих норм и правил вертикального и горизонтального взаимодействия, норм взаимодействия с субъектами внешней среды, формальных требований к соблюдению трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и т.д.;

б) адаптацию новичка к неформальным требованиям организации, предполагающую принятие соответствующих традиций, обрядов и ритуалов. Данное направление адаптации представляется более сложным и требует от работника большей рефлексивности, поскольку неформальные нормы поведения, как правило, не передаются педагогическим образом, о них не говорится прямо, но работник должен их понять и принять.

Процесс адаптации новичка к новым производственным и социально-психологическим условиям не должен сводиться исключительно к приспособлению работника к существующей организационной культуре. Приход любого работника – это всегда акт развития организации (как прогрессивного, так и регрессивного), в результате которого в организации происходят определенные изменения. Активная адаптация предполагает, что вновь пришедший работник в какой-то мере изменяет существующую организационную культуру, при пассивной адаптации работник не стремится к изменению существующей ситуации. Если вновь принятый работник демонстрирует передовые знания и способы действий, то организация воспринимает эти знания и способы действия, то есть адаптируется к новому работнику.

Процесс адаптации работника в значительной мере зависит от размеров организации: чем меньше размер организации, тем больше у работника возможностей изменить изначальную организационную ситуацию.

Различаются виды адаптации:

• первичная адаптация работников - приспособление работника к условиям нового предприятия,

• вторичная адаптация работников – приспособление к изменившимся условиям в рамках того же предприятия, например, при повышении в должности, горизонтальном переходе из одного подразделения в другое, при существенном изменении условий деятельности предприятия.

В контексте многофокусной схемы понятия «персонал» можно выделить 5 основных видов адаптации работника в организации (рис. 5):

1) ценностная адаптация – процесс принятия работником базовых организационных ценностей, превращение работника в патриота организации, своей проектной команды;

2) социально-психологическая адаптация – процесс вхождения работника в существующую неформальную структуру проектной команды. Это особенно актуально в условиях временности существования проектных групп и частых переходов работников из одной группы в другую;

3) экономическая адаптация – процесс выстраивания соответствующих экономических отношений с предприятием. В условиях проектного подхода работник должен адаптироваться к отношению зависимости между результатом труда группы и размером вознаграждения;

4) технологическая адаптация – процесс приспособления работника к возложенным на него производственным функциям, должностным правам и обязанностям.

5) социально-бытовая адаптация – процесс приспособления работника к существующим условиям и режиму труда.

Рисунок 5 - Виды адаптации работников

1. СОБСТВЕННО СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников.

Социальная работа - «разновидность социальной деятельности, имеющая своей целью оптимизировать механизм реализации субъектной роли людей во всех сферах жизни общества в процессе совместного удовлетворения потребностей в поддержании жизни – обеспеченности и деятельного существования личности».

Довольно часто социальная работа понимается как деятельность, преимущественно направленная на представителей социально-неблагополучных групп (больных, инвалидов, злоупотребляющих алкоголем и т.п.). Социальная работа на предприятии должна трактоваться гораздо более широко, и конкретные формы социальной работы на предприятии могут быть весьма своеобразны. Отдельные их направления могут реализовываться и на общественном уровне, однако все они должны быть скоординированы в единую заводскую программу и должны быть обеспечены соответствующими финансовыми, материально-техническими и информационными ресурсами.

Одним из важнейших направлений социальной работы является забота предприятия о пенсионерах, вышедших на пенсию с данного предприятия. В современных условиях важную роль может играть участие предприятия в негосударственном пенсионном страховании своих сотрудников, с условием, что пенсионные выплаты работники могут осуществлять только после выхода на пенсию.

3. КОРРЕКЦИОННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ.

Психологический климат производственной организации - «особое, относительно устойчивое психологическое состояние рассматриваемой общности людей, влияющее на состояние каждого из ее работников и имеющее в своей основе интегральную совокупность отражаемых людьми локальных условий труда, производительных сил, производственных отношений». К сожалению, достаточная теоретическая проработанность данного направления не обеспечена квалифицированной практической работой на предприятиях по оптимизации социально-психологического климата в первичных группах. Основной причиной этого является отсутствие на предприятиях специалистов, способных осуществлять подобное коррекционное воздействие.

4. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА предполагает целенаправленное создание условий для реализации таких потребностей персонала:

• потребность работника в общении;

• потребность в социальном статусе;

• потребность в творческой самореализации.

В мировой управленческой практике можно выделить два подхода к стимулированию:

• американский, где основной акцент делается на материальное стимулирование работников,

• японский, где методы морального стимулирования играют основное, ведущее значение. Большое значение моральные методы стимулирования играли в условиях социалистических методов управления, поскольку одновременно с побуждением работников к производительному труду они выполняли важную на тот момент задачу коммунистического воспитания трудящихся.

Ликвидация традиционно существовавших при социализме форм и методов мотивации (социалистическое соревнование, работа по починам и т.п.) сама по себе отнюдь не создала никаких новых социально-психологических предпосылок к производительному труду, а нередко лишь усилила трудовую апатию.

Современные исследования показывают устойчивый процесс изменения ценностных ориентаций персонала, где ведущее значение начинают приобретать материальные ценности. Однако этот факт вовсе не означает, что методы социально-психологического стимулирования не могут в сегодняшних условиях употребляться вовсе.

Современный специалист по работе с персоналом должен быть в состоянии изобрести новые формы такого рода стимулирования и обеспечить их полноценное внедрение. При этом необходимо учитывать идею о стимулирующем характере самого труда: только интересная содержательная работа, позволяющая добиться успеха и несущая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, способна стимулировать рост производительности труда.