3. Экономический аспект управления персоналом

В рамках экономического аспекта управления персоналом осуществляются три ключевые функции:

1) нормирование и тарификация труда;

2) материальное стимулирование различных категорий работников;

3) разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.

В литературе экономический аспект вообще не рассматривается как составная часть системы управления персоналом. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что исторически на российских предприятиях данные функции были выведены из сферы компетенции служб управления персоналом и находились в функциональном ведении отделов организации труда и заработной платы. Многоаспектный подход к управлению предполагает, что указанные выше функции должны рассматриваться в общей системе функций управления персоналом. Это должно найти свое отражение и в организационной структуре предприятия. Отделы труда и заработной платы структурно должны быть расположены в рамках службы управления персоналом. Именно это обеспечит целостность системы управления персоналом в условиях конкретного предприятия.

Можно выделить принципы, на которых должна строиться система стимулирования:

1. Доступность, справедливость. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2. Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, и это необходимо учитывать на практике. Резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения.

4. Минимизация временного разрыва между результатом труда и его оплатой. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство работников предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу».

5. Сочетание материальных и нематериальных стимулов. По своей природе материальные и нематериальные стимулы одинаковы сильны. Их реальное сочетание от ряда факторов: состояния экономики, традиций, социально-демографических характеристик работника.

6. Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. Опыт развитых стран демонстрирует переход от антистимулов (штрафы, наказания) к стимулам-мотиваторам.

Нормирование и тарификация труда.

Нормирование труда – это определение общественно необходимых, складывающихся в условиях рынка труда затрат на выполнение работы (изготовление единицы продукции) отдельными работниками или группами работников и установление на этой основе норм труда. В рамках данной функции разрабатываются три основные группы норм:

а) нормы времени – затраты времени одного работника или группы работников на выполнение единицы работы;

б) нормы выработки – количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено работником за данный отрезок времени;

в) нормы обслуживания – количество единиц оборудования, площадей и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или группой работников, и ряд других норм.

Тарификация труда представляет собой определение сложности его выполнения и отнесение к тому или иному разряду тарифной сетки.

Реализация данной функции на современных российских предприятиях находится в кризисе. Это объясняется отказом от централизованного планирования трудовых ресурсов.

Организация материального стимулирования участников. Функция материального стимулирования является одной из важнейших функций в общей системе управления персоналом. Классик менеджмента А. Файоль, отмечая сложность практической реализации данной функции, выделил две группы факторов, влияющих на размер заработной платы:

а) факторы, не зависящие от личности работника (общая дороговизна жизни в соответствующем регионе, экономическое состояние отрасли и самого предприятия);

б) факторы, зависящие от личности работника (стоимость работника на рынке труда, важность выполняемой им операции, его личный трудовой вклад).

В современных российских условиях оплата труда оказалась, по сути, единственным фактором мотивации работников, что, с одной стороны, существенно повышает ее роль в достижении целей организации, с другой – требует поиска новых форм мотивации.

Н.А. Волгин выделяет основные функции оплаты труда:

1) воспроизводственная функция оплаты труда, заключающаяся в обеспечении возможности рабочей силы;

2) стимулирующая (мотивационная) функция, направленная на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

3) социальная функция оплаты труда, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственная функция оплаты труда, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукции, его долю в совокупных издержках производства.

Соответственно, система оплаты труда в условиях конкретного предприятия должна осуществлять все эти функции.