Тема 8. Оценка затрат на персонал.

1. Виды затрат на персонал.

2. Учет затрат на рабочую силу.

3. Структура оплаты труда.

4. Планирование и регулирование затрат на персонал.

1.Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение расходов на персонал. Расходы на персонал выступают в виде выплат денежных вознаграждений за труд, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляющих в соответствии с действующими законами, тарифными соглашениями или в виде добровольных социальных услуг предприятия.

Общие расходы на персонал у работодателей складывается из прямых и косвенных.

Прямые затраты связаны с оплатой за отработанное время или выполненного объема работ.

Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов на содержание персонала.

Прямые затраты четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены за счет уменьшения продолжительности рабочего времени.

Косвенные расходы не имеют прямой зависимости от отработанного времени. Они определяются в расчете на одного работника и как правило относятся к постоянным расходам.

Основные расходы включают:

1. базовую часть;

2. переменную заработную плату, т.е. премии по видам премирования, доплаты и надбавки к заработной плате.

Косвенные расходы включают:

1. оплату неотработанного времени (очередные и дополнительные отпуска, время болезни);

2. перечисление государственных налогов;

3. взносы страховых пособий;

4. стоимость социальных льгот (затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсии по старости).

Для управления персоналом целесообразно выделять направление затрат по статьям затрат.

1. Издержки на оплату труда: основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги и другие дополнительные выплаты.

Прямые дополнительные льготы: пенсии, страхование жизни, отпуска, содержание и предоставление автомобиля, талоны на бесплатные обеды, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы.

2. Издержки по найму включают: подготовку спецификаций и объявлений, затраты на рекламу, интервьюирование и переписка с заявителей, медицинские проверки, официальное назначение на должность, отборочные тесты.

3. Издержки на обучение включают: заработные платы и расходы на обучение учеников и наставников, учебные материалы, оборудование и помещения, низкую эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

4. Издержки на перемену места жительства включают: переезд, размещение и довольствия на время перерывов в работе, помощь в жилом строительстве, оплата общежития.

5. Издержки при увольнении включают: установленные государством выплаты за сокращение штатов и другие выплаты.

6. Издержки на административное руководство: расходы на содержание службы управления персоналом.

2. Переменные затраты на рабочую силу учитываются в соответствии с планом счетов бухгалтерского учета на 70 счете. На этом счете учитываются расчеты по оплате труда, а также выплаты доходов по акциям и другим ценным бумагам данной операции, при этом учет ведется с персоналом, состоящим в списочном составе организации и не состоящим в списочном составе организации.

Аналитический учет расчета с рабочими и службами ведется в расчетных и расчетно-платежных ведомостях. На каждого работника открывается лицевой счет.

Расходы на персонал являются основной для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продаж имеет тенденцию к росту. Это объясняется следующими факторами:

1. отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

2. внедрением новых технологий, предъявление более высоких требований к квалификации персонала;

3. изменение законодательства в области трудового права, появлении новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости.

3. Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать следующим требованиям:

1. Конкурентоспособность на рынке труда.

2. Обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием.

3. Формирование у работников чувства уверенности и защищенности.

4. Обеспечение работника достаточного уровня жизни.

5. Заинтересованность работников в повышении квалификации.

6. Стимулирование высокопроизводительного труда.

7. Заинтересованность персонала в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса.

8. Оптимизация издержек на рабочую силу.

Анализ современных тенденций в деятельности предприятии позволит сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии:

1. Установление заработной платы на основе цены труда.

2. Гарантирование уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результата деятельности предприятия.

3. Дифференциация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда с требованиями социальной справедливости.

4. Предпринимает обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

5. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности.

Организация заработной платы включает:

- выявление рыночных ставок заработной платы за аналогичные работы;

- тарификация работ на основе единых тарифных квалификационных справочников работ и профессий рабочих, тарифно-квалифицированных характеристик, должностей служащих, квалификационных справочников специалистов и служащих;

- группировка различных видов работ по разрядам;

- обоснование размера тарифной ставки первого разряда;

- установление тарифной сетки по разрядам тарифной сетки;

- установление компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат;

- разработка норм и нормативов по труду;

- разработка форм и систем оплаты труда;

- разработка системного стимулирования за результаты деятельности организации;

- определение размеров социальных выплат.

Большинство предприятий используют тарифную систему.

Тарифная система – это совокупность нормативных материалов, которая устанавливает уровень заработной платы работников в зависимости от квалификации работника, сложности труда, условий труда, географическом расположении и отраслевых особенностей.

К элементам тарифной системы относятся:

- тарифные сетки;

- тарифные ставки;

- тарифно-квалификационные справочники;

- схемы должностных окладов;

- надбавки и доплаты к тарифной ставке;

- районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждой из которых присваивается тарифный коэффициент. Он показывает во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и соответствие им тарифные коэффициенты определяются коллективным договором.

Тарифная ставка – это размер оплаты труда в единице рабочего времени.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитывается тарифные ставки каждого последовательного разряда.

Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия в зависимости от его финансовой возможности и условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении.

В зависимости от единицы рабочего времени тарифной ставки бывают дневные, часовые и месячные.

Тарифно-квалифицированные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой профессии.

Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система. Ее особенностью является составление штатного расписания. В нем указывается перечень должностей, имеющихся по конкретным предприятиям; численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия в процессе аттестации присваивает специалистам, служащим и руководителям квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей специалистов и служащих включает отдельные характеристики. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела:

- должностные обязанности;

- должен знать;

- квалификационные требования.

В настоящее время выделяются формы и системы оплаты труда. Формы оплаты труда: сдельная и повременная. Система оплаты является разновидностями этих форм.

Повременная заработная плата предпринимает начисление заработной платы работнику по тарифной ставке в соответствии с отработанным временем. Повременную форму целесообразно применять в следующих ситуациях:

1. Если рабочий не может непосредственно влиять на объем выпуска.

2. Отсутствуют количественные показатели выработки продукции.

3. Четко организован учет фактически отработанного времени.

4. Выполненные работы соответствуют квалификации и разряду рабочего.

Использование сдельной заработной платы способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих. Однако, при этой форме оплаты следует обращать внимание на качество продукции.

Сдельная оплата труда предпринимает выполнение следующих условий:

1. Установление технически обоснованных норм времени и выработки.

2. Правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника.

3. Точный учет объема выпуска продукции.

4. Контроль качества выполняемой работы.

5. Рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам.

В дополнении к тарифной части заработной платы существует премиальная часть оплаты труда. Премии начисляются в соответствии с положением о премировании, которая разрабатывается отдельно для каждого предприятия.

Положение о премировании включает ответы на вопросы:

- кому?

- за что?

- когда?

- сколько?

- откуда?

В дополнении к сложившимся формам оплаты существуют следующие системы:

- безтарифная система;

- система плавающих окладов;

- комиссионная оплата труда;

- оплата по контракту (договору).

4. Планирование затрат на персонал предполагает анализ факторов внешних и внутренних.

К внешним относятся:

- законодательные налоговые нормы;

- общественно-политические и макроэкономические тенденции.

К внутренним факторам относятся:

- бизнес-план предприятия;

- текучесть персонала;

- численность и структура персонала;

- финансовое состояние и традиции предприятия.

Планирование затрат на персонал производится поэтапно. На первом этапе каждое производственное подразделение проводит анализ и формирует плановые потребности затрат на персонал по видам.

На втором этапе планы подразделений корректируются на уровне службы управления персоналом.

На третьем этапе плановые затраты на персонал по видам утверждаются руководителем предприятия.

На четвертом этапе плановые показатели затрат на персонал доводятся до структурных подразделений предприятия.

Формирование общего бюджета затрат на рабочую силу предполагают определение будущих штатных расходов. Учитывается координация расходов по направлениям, мотивации труда сотрудников и контроль использования средств за предыдущий год. Конечной целью планирования является определение предельного минимума затрат на рабочую силу на направлению затрат.