Тема 3. Социально-трудовые отношения и их регулирование.

1. Сущность социально-трудовых отношений при развитии рынка труда.

2. Качество трудовой жизни.

3. Социальное партнерство в регулировании социально-трудовых отношений.

4. Формирование кадровой политики организации.

1. Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов в процессе труда.

Социально-трудовые отношения направлены на регулирование качества трудовой жизни. В системе социально-трудовых отношений выделяют:

2. Субъекты социально-трудовых отношений.

3. Предметы социально-трудовых отношений и их структура.

4. Принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений может быть работник или группа работников, объединенных каким-либо системным признаком.

Социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными и групповыми.

На формирование социально-трудовых отношений влияют три фактора:

1. Социальная политика и ее особенности в стране.

2. Глобализация экономики.

3. Уровень развития общественного труда и производства.

Социальная политика выражается системой мер стратегического характера и включает механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений. Элементами рыночных трудовых отношений может быть профессиональная ориентация и консультация, профессиональная ориентация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, у которых закончился декретный отпуск.

Социальная политика – это действие органов государственной власти и государственного управления, направленное на повышение качества жизни людей в обществе.

Социальная политика определяет комплекс мер, способствующих развитию социально-трудовых отношений, таки как: улучшение ситуации на рынке труда, повышение оплаты труда, охрана труда и социальная защита, развитие социально партнерства.

Глобализация экономики характеризуется ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, изменениями технологических процессов, усиление взаимозависимости национальных финансовых рынков, усилением несбалансированности платежеспособности. Глобализация экономики углубляет неравенство производительности труда, доходов и материального благосостояния. Это влечет за собой формирование политики трудового протекционизма, т.е. защита национальных рынков труда.

В развитии общественного труда существуют объективные закономерности: разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизни.

Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Предмет социально-трудовых отношений можно разделить на:

1. Социально-трудовые отношения занятости;

2. Социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда.

3. Социально-трудовые отношения, возникающие по поводу вознаграждения за труд.

Принципы, лежащие в основе социально-трудовых отношений, в различной своей комбинации формируют различные типы этих отношений, которые характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношения субъектов в процессе труда.

Патернализм – жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации.

Социальное партнерство – защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.

Конкуренция – соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере.

Солидарность – взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.

Субсидиарность – стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

Дискриминация – произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.

Конфликт – крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.

2. Под качеством трудовой жизни понимается систематизация, совокупность свойств, характеризующие условия производственной жизни и позволяющие учесть степень реализации интересов работника и его способностей.

Основа качества трудовой жизни включает три компонента:

1. Обеспечение работника удовлетворенностью трудом;

2. Соблюдение требований трудовой демократии;

3. Наличие возможностей постоянного профессионального роста.

Основными параметрами оценки качества трудовой жизни анализируется по пяти группам:

4. технологии;

5. организация труда;

6. личные потребности работников;

7. рабочее место;

8. внешняя среда и общество.

Каждый параметр оценивается как отношение фактического состояния к нормативному.

Условия труда оцениваются по критериям тяжести труда.

Организация труда включает использование рабочего времени, распределение заработка, нарушение нормальных условий труда.

Концепция качества трудовой жизни предпринимает оптимальное использование трудового потенциала человека. Разрабатываются программы профессионального роста сотрудников, осуществляется обучение работников методом эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствуется организация труда.

В целях повышения удовлетворенности трудом качество трудовой жизни предпринимает рост содержательности труда и наличие творческих элементов. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но присутствует всегда, когда есть необходимость. На каждом предприятии необходимо развитие социально-бытовой инфраструктуры.

3. Социальное партнерство – это формы и методы согласования интересов разных социальных групп для их конструктивного взаимодействия.

Основной целью социального партнерства является обеспечение устойчивого эволюционного развития общества.

Критерием разработки социального партнерства является уровень жизни большинства населения. Второе условие устойчивости – это дифференциация доходов. Кроме того, необходимо учитывать культурные традиции населения.

Регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью нормативно-правовых документов и переговорных процессов. Правовое регулирование осуществляется на федеральном и региональном уровнях. Переговорные процессы проводятся на уровне отраслей и отдельных предприятий.

Социально-трудовые отношения регламентируются путем заключения соглашений:

1. Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики. На федеральном уровне соглашения являются трехсторонними и заключаются между правительством РФ, общероссийским объединением работодателейи общероссийским объединением профсоюзов.

На республиканском уровне соглашения заключаются между правительством РТ, объединением профсоюзов и союзом работодателей.

В соглашениях определяются общие принципы социально-экономической политики на данный период. В них определяется принцип регулирования заработной платы, максимизация социально-экономический гарантий, исходя из роста цен и уровня инфляции.

2. Отраслевые соглашения заключаются между профсоюзами и работодателями отрасли, министерства труда и социального развития.

3. Территориальные соглашения заключаются между территориальными советами профсоюзов, объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти.

Коллективные договора заключаются на предприятии, в организации. В них конкретизируется, дополняются и развиваются нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашении.

Сторонами социального партнерства являются наемные работники и работодатели в лице уполномоченных представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.

Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

- обладание представителями сторон полномочиями;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по вине коллективных договоров, соглашений.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключенный между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Виды соглашений, входящих в систему социального партнерства.

Вид соглашения	Участники, заключающие соглашение	основное содержание соглашения
1	2	3
Генеральное соглашение	Заключается на федеральном уровне представителями федеральных органов государственной власти – Правительства РФ; представителями общероссийских объединений работодателей; общероссийским объединением профсоюзов	Общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в области осуществления социально-экономической политики; регулирования развития рынка труда и занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни населения, его социальной защиты, социального страхования, реализации федеральных социально-экономических программ, развития системы социального партнерства и др.
Региональное соглашение	Заключается на уровне субъектов РФ представителями правительства субъекта РФ; представителями объединений работодателей субъекта РФ, объединением профсоюзов субъекта РФ	То же, но на уровне субъекта РФ
Отраслевое соглашение	Соответствующие профсоюзы (или иные представительные органы, уполномоченные работниками); представители объединений отраслевых работодателей; Министерство труда и социального развития РФ. может заключаться на федеральном, региональном и территориальном уровнях	Принципы социально-экономической политики отрасли; условия труда в отрасли: заработная плата, трудовые гарантии и льготы, доплаты и компенсации, наем и увольнение, охрана труда, режим труда и отдыха, повышение квалификации, предотвращение трудовых конфликтов, трудовая дисциплина и др.
Территориальное соглашение	Представительные органы наемных работников (территориальные советы профсоюзов); объединения работодателей территории; территориальные органы исполнительной власти	Условия труда, социальные гарантии, оплата труда, льготы, связанные с работой в специфических природно-климатических и других условиях территории соответствующего муниципального образования.

4. Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалификационного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Виды кадровой политики:

1. Пассивная: руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношениях персонала.

2. Реактивная: руководство предпринимает меры по ликвидации конфликтной ситуации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

3. Превентивная: располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

4. Активная: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию:

- рациональная: также имеет прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочные и долгосрочные периоды;

- авантюристическая: руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

5. Открытая: организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

6. Закрытая: организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня.

Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации.

Формирование кадровой политики организации:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей.

2. Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

3. Создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга.

4. Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5. Обеспечение программы развития персонала.

6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Элементы кадровой политики:

1. Политика занятости: обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, возможности для их продвижения.

2. Политика обучения: формирование базы обучения.

3. Политика оплаты труда: предоставление более высокой заработной платы.

4. Политика благосостояния: социальные условия должны быть привлекательны.

5. Политика трудовых отношений: установление процедур для разрешения конфликтов.