Тематические планы семинарских (практических) занятий для студентов очной формы обучения

№ п\п	Темы дисциплины	Кол-во ауд.часов
1	Концепции управления	2
2	Миссия и философия организации	2
3	Принципы управления	2
4	Управление персоналом	4
5	Функции управления	2
6	Управленческие решения	4
7	Методы управления	2
	Итого	18

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

СЕМИНАРСКИХ (ПРАКТИЧЕСКИХ) ЗАНЯТИЙ

для студентов заочной формы обучения

(на базе среднего (полного) общего и среднего профессионального (неюридического) образования)

№ п\п	Темы дисциплины	Кол-во ауд.часов
1	Структура управления	2
2	Методы управления	2
	Итого	4

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

СЕМИНАРСКИХ (ПРАКТИЧЕСКИХ) ЗАНЯТИЙ

для студентов заочной формы обучения

(на базе высшего образования)

№ п\п	Темы дисциплины	Кол-во ауд.часов
1	Методы управления	2
	Итого	2

ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ

(ПРАКТИЧЕСКИХ) ЗАНЯТИЙ

Тема: Концепции управления.

Вопросы для обсуждения на семинарах

1. Дайте определение мотивации.

2. В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

3. Объясните сущность упрощенной модели мотивации поведения человека потребностями?

4. В чем разница между внешними и внутренними вознаграждениями?

5. Сравните модель мотивации Маслоу с моделями МакКлеланда и Герцберга.

Темы докладов

1. Смысл и эволюция понятия «Мотивация».

2. Содержательные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации.

4. Первоначальные теории мотивации.

Тест «Какая мотивация у вас к успеху?

Если хотите узнать, насколько сильна у вас мотивация к достижению поставленной цели, постарайтесь, не задумываясь, но четко ответить да или нет на каждый из предлагаемых вопросов. За каждый ответ да на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 33, 34, 35, 37, 41, и за каждый ответ нет на вопросы 6, 13, 18, 19, 20, 23, 24, 31, 36, 38, 39, 40 поставьте себе по 1 баллу. Затем подсчитайте общее количество баллов. Ответ в конце теста.

1. Если имеется выбор между двумя вариантами, то его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Если возникает проблемная ситуация, то я чаще принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие – это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня деловым человеком.

16. Препятствия делают мои решения еще более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать немедленно.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда я не знаю, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Обычно я обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Если я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не очень загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Если я уверен, что прав, то для доказательства своей правоты я могу пойти даже на крайние меры.

Ответ

28 – 32 балла. Очень сильная мотивация к успеху, вы упорны в достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия.

15 – 27 баллов. Средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей. Стремление к цели у вас бывает в форме приливов и отливов: порой вам хочется все бросить, так как вы считаете, что цель, к которой стремились, недостижима.

14 баллов и менее. Мотивация к успеху очень слабая. Вы довольны собой и своим положением, убеждены, что независимо от ваших усилий все пойдет своим чередом.

Конкретная ситуация для анализа

«Мотивирование работников мясокомбината»

Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия “Подмосковный мясокомбинат”, оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: спутали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината. Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоро портящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а в последствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:

1. Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина – в руководстве.

2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.

5. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.

6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам в целом

Тема: Миссия и философия организации.

Вопросы для обсуждения на семинарах

1. Что означает термин «культура предприятия»?

2. Что такое организационные ценности?

3. Почему для фирмы так важно создание «имиджа»?

4. Какую роль в функционировании культуры предприятия играет проводимая его руководством кадровая политика?

5. Какие типологии культуры Вы можете назвать?

6. Какие факторы оказывают влияние на формирование того или иного типа организационной культуры?

Темы докладов

1. Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры.

2. Типологии организационной культуры.

3. Состояние организационной культуры на российских предприятиях.

4. Знаково-символическая система в организации.

Конкретная ситуация для обсуждения: «Любите ли Вы свою работу?»

Лида Смирнова пристально смотрела на свой кофе и пирожок. После трудного рабочего дня она пыталась расслабиться в кафе, часто посещаемом деловыми людьми. Подняв взгляд, она заметила свою давнюю подругу по университету, входящую в кафе. Прошло уже два года, как она последний раз виделась с Анной Яблоковой. В то время они были в одной группе на занятиях по курсу “Организационное поведение”.

«Анна! – воскликнула Лида, пытаясь привлечь ее внимание. – Присаживайся. Я не видела тебя целую вечность. Я не знала, что ты осталась в городе».

«Я проходила вводное обучение в страховой компании, где работаю последние 18 месяцев, – ответила Анна; – А как у тебя дела?”

«Я работаю в рекламном агентстве «Альбатрос». Я там почти уже год», – сказала Лида.

“Интересно, что это за организация? – спросила Анна. – Я слышала, что это достаточно жесткая контора”.

«Я не знаю, откуда у тебя такая информация, – ответила Лида, – но ты права. Платят действительно хорошо, но ежедневно выжимают из нас каждый выплаченный нам рубль. Люди, с которыми я работаю, очень хорошие, но сильно конкурируют друг с другом. Я думаю, что наша компания проводит некую неписаную политику. Новых людей пытаются столкнуть друг с другом, а “победитель” получает продвижение. Не получившие продвижение долго не задерживаются в компании. Они ищут что-нибудь на стороне или их просят подыскать себе что-нибудь другое. Я надеюсь, ты понимаешь, что я имею в виду”.

Анна сочувственно взглянула на подругу. “У нас в страховой компании тоже идет своя борьба, но все это выглядит несколько иначе. У меня относительно низкая заработная плата, но мне кажется, что меня скоро повысят. Как бы этого хотелось. Когда я начала работать мне сказали, что повысят через 9 месяцев ученичества, но они превратились сначала в 12, затем в 15, а сейчас это составляет 18 месяцев и никого из моей группы еще не повысили. Двое, занимавшие должности выше меня, уже уволились. Поэтому нас, двоих оставшихся, скоро повысят. Я надеюсь, что это коснется и меня. Политика компании заключается в продвижении людей, но в медленном продвижении. Можно конечно было бы обратиться к ряду официальных кадровых документов. Я уже подобрала много таких материалов, но как-то беспокоюсь, стоит ли мне на них ссылаться. У меня прекрасная начальница. Koгда я разуверилась во всем, она отвела меня в сторону и сказала, что у меня все идет хорошо. Она показала планы компании по продвижению сотрудников и сказала, что она будет настойчиво рекомендовать меня на открывающиеся вакансии. Мне кажется, я просто нетерпеливая”.

Лида отставила свой кофе. «Мой начальник просто дурак, но он хитрый дурак. Он окружил себя людьми, делающими так, что он выглядит хорошо. Они делают свою работу, а он получает все результаты. Я научилась больше от коллег, чем от него. Не понимаю, как такие, как он, выживают в нашей компании. Ты, наверное, сейчас думаешь, что его подчиненные надеются на свое продвижение. Он, должно быть, лучший артист, чем я о нем думала».

«Тебе нравится то, что ты делаешь!» – спросила Анна.

«Да, это очень интересное дело, – ответила Лида. – Это более сложно, чем то, чему нас учили в университете. Было бы лучше, если бы наши профессора рассказывали нам о политике в компаниях. Я хотела бы знать что-нибудь о том, как сделать так, чтобы увидеть в своем начальнике что-то хорошее. Ты видишь, мне это очень необходимо».

Обе некоторое время сидели тихо. В заключение Анна сказала: «В пятницу в театре будут показывать новую пьесу. У меня есть лишний билет. Хочешь пойти со мной?».

«Я бы пошла, Анна, – сказала Лида, – но взяла домой много работы. Может быть, мы сходим куда-нибудь вместе в следующий раз, ладно?»

«Да, конечно, – ответила Анна, – после того, как нас обеих повысят».

Они обе засмеялись, и Анна потянулась за своим пальто.

Вопросы к конкретной ситуации

1. Как бы вы могли охарактеризовать каждую из героинь ситуации как личность?

2. Что можно сказать о каждой из девушек с позиции того, как они относятся к фактам и событиям, изложенным в ситуации, как они описывают взаимоотношения по работе?

3. Как бы вы оценили удовлетворенность работой Лиды и Анны?

4. Кто из них больше доволен своей работой в целом и почему?

5. Что можно сказать о том, как их менеджеры управляют сложившейся в компаниях ситуацией, а также об этическом поведении этих менеджеров?

Тема: Принципы управления.

Вопросы для обсуждения на семинарах

1. Поясните различия между формальной и неформальной организацией.

2. Почему люди вступают в группы?

3. Что может сделать руководитель для эффективного управления неформальной организацией.

4. Надо ли объявлять неформальной организации войну?

5. Как осуществляется управление?

6. Назовите основные типы комитетов?

7. Какие факторы влияют на эффективность группы?

8. Существуют ли отличия в терминах "управление", "менеджмент", "руководство"?

9. Какие концепции управления предложены в конце 90-х гг.?

10. В чем отличия между целью и критерием управления?

11. Существует ли разница между миссией и философией организации?

12. Назовите основные группы закономерностей управления.

13. Назовите современные принципы управления.

Темы докладов

1. Виды групп в организациях.

2. Управление неформальной организацией.

3. Управление формальной организацией.

4. Власть в формальных и неформальных группах.

Конкретная ситуация для анализа

Вы – руководитель крупного предприятия. Когда Вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему Вы более склонны?

1. Вести разговоры, близкие Вам по деловым и профессиональным интересам.

2. Задавать фон беседе, уточнять мнение по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.

3. Разделять общую тему разговора, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседника.

4. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Тема: Управление персоналом.

Вопросы к занятию

1. Определить различия между функциональными и дисфункциональными конфликтами.

2. Кратко опишите 5 видов конфликтов.

3. Охарактеризуйте стадии развития конфликтов в организации.

4. Опишите негативные последствия конфликтов в организации.

5. Какие три группы причин возникновения конфликтов можно выделить?

6. Что такое конфликт?

7. Какие способы разрешения и недопущения конфликтов вы знаете? Какие три группы способов можно назвать?

Темы докладов

1. Типология конфликтов.

2. Управление конфликтами в организации.

3. Причины конфликтов.

4. Позиция менеджера в конфликтной ситуации.

Тест "Конфликтная ли вы личность?"

Если вы выберете ответ «а», то запишите себе 4 очка, за «б» - 2, за «в» - 0 очков.

1. Представьте себе, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?

а) не стану вмешиваться в ссору;

б) могу вмешаться встать на сторону потерпевшего, того кто прав:

в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения.

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки:

а) нет;

б) да, но в зависимости от моего личного отношения к нему;

в) всегда критикую за ошибки.

3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работ, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?

а) если другие меня поддержат, то да;

б) разумеется, я буду поддерживать свой план;

в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) только с теми, кто не обижается, и только тогда, когда, когда споры нет портят наши отношения;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) я спорю со всеми по любому поводу.

5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди. Вы:

а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь;

б) возмущаюсь, но про себя;

в) открыто высказываю свое негодование.

6. Представьте себе, что рассматривается рационализаторское предложение, экспериментальная работа вашего коллектива, в которой есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим в судьбе этой работы. Как вы поступите?

а) я выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;

б) выделю положительные стороны в работе и предложу предоставить возможность продолжить ее;

в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок.

7. Представьте, что теща (свекровь) говорит вам о необходимости экономии, бережливости, а сама то и дело покупает дорогие старинные вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете?

а) одобряю покупку, если она ей доставила удовольствие;

б) говорю, что у вещи нет художественной ценности;

в) постоянно ругаюсь, ссорюсь с ней из-за этого.

8. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы отреагируете?

а) думаю, зачем мне портить настроение из-за чужих, плохо воспитанных юнцов;

б) делаю им замечание;

в) если бы это было в общественном месте, я бы их отчитал.

9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:

а) в таком случае я не дам ему чаевых, хотя собирался это сделать;

б) попрошу, чтобы он еще раз, при мне составил счет;

в) это даст мне основание для скандала.

10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того, чтобы заниматься своими обязанностями: следить за уборкой в комнатах, разнообразием меню… Возмущает ли вас это?

а) да, но если я даже и выскажу ему какие-то претензии, это вряд ли что-то изменит;

б) я нахожу способ нажаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;

в) придираюсь к обслуживающему персоналу – повару, уборщице – или срываю свой гнев на жене.

11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?

а) нет;

б) разумеется, признаю;

в) какой у меня будет авторитет, если я признаюсь, что не прав.

Подсчитайте набранные очки

От 30 до 44 очков. Вы тактичны. Не любите конфликтов. Умеете их сгладить, легко избегаете критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, то вы учитываете, как это может отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но, когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым вы теряете уважение к себе в глазах других?

От 15 до 29 очков. О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личные отношения. И за это вас уважают.

От 10 до 14 очков. Вы мелочны, ищете поводы для споров, большая часть которых излишня. Любите критиковать, но когда это выгодно вам. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить? Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности?

Тема: Функции управления.

Вопросы для обсуждения на семинарах.

1. Группообразующие признаки

2. Классификация функций управления

3. Типовые классификаторы функций управления

Тема: Управленческие решения.

Вопросы для обсуждения на семинарах.

1. Дайте определение термина «принятие решений»

2. Каковы различия между принятием управленческих решений и принятием решений в повседневной жизни?

3. Каковы три отличительных свойства подхода к решению проблем на базе науки управления.

4. Какие типы моделей можно назвать?

5. Опишите этапы процесса построения модели.

6. Обсудите следующие проблемы построения модели: информационные ограничения, страх пользователей, плохое использование результатов и высокая стоимость.

7. Назовите основные категории персонала организации.

8. Назовите признаки классификации информации управления.

9. Назовите основные виды (группы) технических средств управления.

10. Какие виды моделей технологических процессов управления Вам известны?

11. Что характеризует основные и конкретные функции управления?

12. Назовите элементы классификации функций управления.

13. Каковы основные этапы разработки управленческих решений?

Темы докладов

1. Виды и типы управленческих решений.

2. Основные подходы к принятию решений.

3. Процесс принятия решений.

4. Методы и способы принятия решений.

Тема: Структура управления.

Вопросы для обсуждения на семинарах.

1. Каковы три основных подхода к изучению проблемы лидерства?

2. Сравните автократичный, демократичный, либеральный, ориентированный на работу и ориентированный на человека стили руководства.

3. В чем различия между руководителем по теории «X» и по теории «Y»?

4. Покажите на примере, почему демократичный, ориентированный на человека стиль руководства не всегда оказывается эффективным?

5. Почему один и тот же стиль подходит не всем подразделениям организации?

6. Оказывает ли тип темперамента руководителя влияние на выбор им стиля руководства?

7. Как соотносятся между собой власть, влияние и лидерства?

Темы докладов

1. Формы власти

2. Стили управления

3. Проблемы лидерства и власти в организациях.

4. Теории лидерства