Изменение составляющих оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов

Работникам более свойственно видеть себя представителями определенной профессии или сферы деятельности, нежели членами определенной организации. Именно поэтому у них часто есть стимул произвести благоприятное впечатление не только на настоящих, но и на других работодателей (в надежды получить предложение в будущем). Каковы же последствия заботы о карьере?

Другие работодатели могут с большей легкостью судить об объективных критериях деятельности, чем о субъективных критериях (например, «качество») или об уровне усилий, и в результате у работников, движимых соображениями карьеры, появляется стимул концентрировать свои усилия на измеряемых участках деятельности в ущерб участкам, находящимся вне наблюдения других работодателей. У работников управления, подыскивающих себе новое место работы, появляется стимул придерживаться политики, приносящей прибыли в краткосрочном периоде (что резко бросается в глаза) даже в ущерб долгосрочным интересам предприятия, на которым они работают в настоящее время.

В то время как перспектива работы на другого работодателя может вызывать смещение в направлении усилий работника, она также может способствовать решению одной ранее упомянутой проблемы с поштучной оплатой. В условиях постоянной смены продукции и технологий, сдельную расценку, работодателю приходится в основном, догадываться о времени, необходимом для выполнения данного задания. Он как бы выверяет эту расценку с тем, чтобы средний почасовой заработок его работников был достаточно заманчивым для привлечения и сохранения рабочей силы.

Там, где оплата работников, по крайней мере частично, основывается на сдельной расценки, именно забота о карьере может способствовать извлечению максимальных усилий от работников.

Люди чрезвычайно сложны, и их могут стимулировать самые разные факторы. То, что заставляет одного работника с максимальной отдачей, другого отвращает от работы. Чтобы материальная компенсация сохранила свой стимулирующий потенциал, надо предусмотреть одновременно несколько видов вознаграждения – учесть интересы типичного служащего, предпочитающего стабильный заработок, предоставить отличным работникам возможность заслужить награду, стимулировать трудовую деятельность целых коллективов. Компенсационная система оплаты труда должна четко улавливать проявления общего и частичного неравенства, быть максимально честной и справедливой.