Эффективная заработная плата и ее влияние на производительность

Уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предельные доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равняются предельным издержкам , является тем самым уровнем, который максимизирует прибыль. Его называют эффективная заработная плата. Далее, устойчивое различия ставок заработной платы, выплачиваемого работникам, одинаковым качественной точки зрения в разных отраслях, становится результатом использования эффективной заработной платы. В первом исследовании было найдено доказательство того, что эффективная заработная плата чаще всего используется в тех случаях, когда недостаточно действенна сдельная система оплаты и имеются сложности с проведением контроля за работой.

Примечательно, что выплата заработной платы, превышающей ту, которую работники могли бы получить в другом месте, имело смысл только в том случае, если работники намерены установить долгосрочные трудовые отношения с работодателями.

Из этого следует, что эффективная заработная плата, вероятно, возникает только в условиях существования структурированных внутренних рынков труда.

Усиление мотивации работников путем внедрения системы последовательного вознаграждения (мировой опыт)

При наличии внутренних рынков труда у работодателей появляется выбор методов мотивации работников, в основе которого лежат надежды работников на карьеру в данной организации, желающие поступить на работу на предприятия, имеющие внутренний рынок труда, и уже работающие у них придают большое значение текущей стоимости вознаграждения за всю свою карьеру. Эта перспектива всей жизни расширяет возможности работодателей в выработке политики вознаграждения, так как и уровни оплаты на каждом этапе карьеры работника, и скорость продвижения на новую степень могут варьироватся данным предприятием, хотя оно все же ограничено необходимостью предлагать привлекательную текущую стоимость вознаграждения за всю карьеру. В этой главе будет проанализировано несколько вариантов последовательности оплаты работников по степени их карьеры, стимулирующим, как полагают, повышение производительности.

Как для работодателей, так и для работников может оказаться выгодно внедрение такой системы, при которой на начальном этапе своей карьеры работникам «недоплачивают», но зато, на более поздних этапах «переплачивают». Можно сказать, что подобная последовательность оплаты повышает производительность работников и позволяет предприятиям выплачивать более высокую текущую стоимость вознаграждения, чем при других вариантов. Это объясняется двумя причинами. Во-первых, трудовые контракты, по которым работникам недоплачивают в первые годы их производственной карьеры и переплачивают на более поздних этапах, наиболее привлекательны прежде всего для работников, кто намеревается установить долгосрочные отношения со своими работодателями и работать достаточно прилежно для того, чтобы не быть уволенным к получению своего отложенного вознаграждения.

Таким образом, для того, чтобы предприятия, производящие выплаты своим работникам по системе вознаграждения «недоплата сейчас, переплата после», были конкурентоспособными как на рынке труда, так и на рынке товаров, необходимо, чтобы текущая стоимость ежегодных величин, на который предельный денежный продукт превышает начальное вознаграждение, равнялась текущей стоимости последующих величин, на которые предельный денежный продукт отстает от оплаты. При использование этого вида последовательности оплаты некоторые защитные меры в отношении работников могут быть предусмотрены непосредственно в трудовых контрактах. В целях защиты старших работников от необоснованных увольнений, в контрактах могут быть четко обозначены причины, по которым они могут быть уволены, а также дополнительные права ветеранов за выслуги лет. Согласно этим дополнительным правам при сокращение рабочей первоочередному увольнению, как правило, подлежат работники с наименьшим стажем работы на данном предприятии.