11.3. Производительность и уровень оплаты. Высокая заработная плата как фактор повышения производительности труда

Учитывая сложности, возникающие как для работодателей, так и для работников при применении системы оплаты за достижения, включая оплату за заслуги, работодатели часто вынуждены заниматься поиском других денежных стимулов для своих работников. В этой главе мы займемся обсуждением вопросов мотивации, связанных с уровнем оплаты.

Имеется несколько причин того, почему более высокая заработная плата принимается как фактор повышения производительности работников. Одна из причин касается типа работника, которого может привлечь данная фирма, в то время как остальные относятся к производительности, которой можно добиться от данных работников. Считается, что высокая заработная плата привлекает лучших работников, потому что она расширяет выбор кандидатов. Более высокая заработная плата позволяет работодателю выбирать более опытных, надежных и высокомотивированных работников, как бы «снимая сливки» с имеющегося состава кандидатов.

Чем выше заработная плата относительно той, которой может быть полечена в другом месте, тем меньше вероятность добровольного увольнения работника.

Следующим основанием для утверждения, что повышение производительности данных работников достигается повышением заработной платы, может служить забота работников о справедливом отношении к себе.

То, что рассматривается часто работниками как справедлива плата в своей основе зависит от трех сопоставлений. Первое – это их собственное мнение относительно величины прибылей, приносимых работодателю из услугами.

Часто считается несправедливым, когда высокоприбыльная компания недостаточно щедрая в «дележе» своих больших доходов со своими работниками, даже если их заработная плата уже относительно высокая. Точно также работники, которых просят пожертвовать своим отдыхом и приложить несколько больше усилий на работе, вполне могу ожидать от фирмы взамен дополнительных финансовых затрат, т.е. предложения о высокой оплате.

Во-вторых, работники зачастую сравнивают свою оплату с оплатой каких-то других работников в этой же фирмы, а работодатели

Так же часто затрачивают значительные ресурсы на, чтобы разница в по рабочем местам в их организации воспринималась как результат объективного и непредвзятого анализа. Почти все крупные и средние компании при определение внутри них различий в оплате своих работников пользуются методом оценки рабочих мест. При этом рабочие места оцениваются по таким фактором, как требуемая подготовка, ответственность, напряженность и условия труда. Затем составляется таблица различия оценок всех имеющихся рабочих мест, по которым определяются внутренние различия в оплате. Далее, для установления уровней заработной платы для рабочих мест, на которые нанимают работников извне, пользуются анализом заработной платы на рынке труда, установленная таким образом заработная плата служит в дальнейшем точкой отсчета для оценки других рабочих мест данной компании. Хотя очки, начисляемые за задания пи каждом виде работ, сами по себе носят субъективный характер, процесс определения оплаты и используемые при этом нормативы служат цели смягчить беспокойство работников по поводу предвзятого или несправедливого отношения к себе. В-третьих, работники судят о справедливости их оплаты путем сравнения ее с той, которую они могли бы получить в другом месте ( в силу объективности измерения этот метод представляет наибольшей интерес для экономистов). Повышение вознаграждения выше того уровня, который работники могут получить в другом месте, несет в себе и выгоды, и издержки для работодателя. Действительно, на начальном этапе повышения заработной платы вполне может привести к повышению производительности и, следовательно, к увеличению прибылей предприятия, но после определенного момента издержки работодателя, связанные с дальнейшим повышением оплаты, будут превышать получаемую выгоду.