Экономика труда

На предприятии «Энергосбыт» сформирован отдел кадров, который осуществляет организацию работы по подбору и расстановке кадров, обработку кадровой документации, охватывающей вопросы организационно-правового обеспечения деятельности, вопросами организации трудовых процессов. Также в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в соответствии со ст.12 Федерального Закона №181-ФЗ от 17.07.99 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» на предприятии «Энергосбыт» с 1.10.99 г. при ПТО создана группа охраны труда в количестве 3-х человек, которые впоследствии отделились в самостоятельный отдел, занимающийся вопросами организации условий труда и безопасности.

Вследствие особенностей хозяйственной деятельности предприятия «Энергосбыт» здесь не осуществляется расчет основных показателей производительности и эффективности труда. Поэтому сложно дать характеристику основных факторов и резервов повышения производительности труда и основных мероприятий по ее росту, проводимых на данном предприятии. Однако можно отметить, что производительность труда по своей экономической сущности – это продуктивность затрат на производство определенной массы продукции. Она является показателем эффективности производства, когда учитывает затраты как живого труда, так и прошлого (овеществленного в основных и оборотных фондах) на единицу продукции.

Различают две основные формы повышения производительности труда: фондоемкую, когда фондовооруженность труда растет быстрее, чем его производительность, и фондосберегающую, обеспечивающую ускоренное повышение производительности по сравнению с фондовооруженностью.

В электроэнергетике в связи с особенностями производства для оценки производительности труда наряду с общепринятым измерителями выработки продукции на одного работающего применяется также показатели интенсивности труда (коэффициенты обслуживания) и штатные коэффициенты. В первом случае – это отношение производственной мощности к численности промышленно-производственного персонала, во втором – обратное отношение. В ОАО «Татэнерго» для этого определяется условная приведенная мощность электрических и тепловых сетей по специальной методике.

График нагрузки задается, и уровень использования ее производственной мощности мало зависит от персонала станции. Изменение штатного коэффициента не всегда тождественно характеризует изменение производительности труда. Например, уменьшение численности штатного персонала путем привлечения специализированных организаций (для ремонта, топливных операций и др.) или сверхурочной работы создает лишь видимость повышения производительности труда.

На исследуемом предприятии производительность труда измеряется в натуральных единицах на конденсационных и гидроэлектростанциях (кВт*ч/чел), а также в отдельных цехах электростанций (топливно-транспортном, котельном, турбинном и др.). При производстве разнородной продукции (на ТЭЦ) производительность труда измеряется в денежном выражении (руб/чел) посредством отнесения валовой продукции к числу работников.

Основными путями экономии трудозатрат на предприятии, обеспечивающими выполнение заданий по росту производительности труда, являются внедрение новой техники, достижение проектных показателей, улучшение организации труда, совершенствование управления, модернизация и демонтаж устаревшего оборудования.

При нормировании труда оперативного персонала электростанций применяется следующая классификация затрат рабочего времени в течение смены: рабочее время смены t_см делится на время работы t_р и время перерывов на отдых, прием пищи и личные надобности t_отд. Время работы складывается из затрат времени на выполнение производственного задания t_рз и работы, не обусловленные производственным заданием t_нз. В свою очередь время выполнения производственного задания складывается из времени подготовительно-заключительной работы t_пз (приемо-сдача смены), времени обслуживания рабочего места t_об (уборка на закрепленном месте) и оперативного времени t_оп, которое включает детерминированные регулярно повторяющиеся работы t_д (записи в журналах и ведомостях, замена диаграммных лент, профилактические работы на оборудовании, обходы оборудования, выполнение плановых работ при пуске энергоблока) и работы вероятностного характера t_в (выполнение технических мероприятий по подготовке рабочих мест к ремонту, допуски к работе, закрытие нарядов и включение оборудования в работу, выявление и устранение неисправностей, операции по поддержанию заданного режима горения при растопке котла, активное наблюдение за работающим оборудованием, оперативные переговоры).

Нормы обслуживания (количество обслуживаемых единиц оборудования) могут аналитически определятся по следующему отношению:

Н_о = [t_см – (t_пз + t_отд)]_д/(t_з)_ср

где _д – коэффициент, отражающий экономическое и психофизиологическое обоснование нормы обслуживания по уровню показателей (соответственно): вероятности полного выполнения работ в смене (определяется как отношение количества смен, в которых выполнялся полный объем работ, к общему количеству рассматриваемых и смен) и загруженности работника в смене (определяется как отношение суммы времени работы по выполнению производственного задания и времени перерывов для приема пищи, на отдых и личные надобности к рабочему времени смены, принимается _д = 0,82.

По нормам обслуживания определяются для электростанции явочная численность дежурных определенной профессии по сменам. Списочная численность оперативного персонала на электростанции подсчитывается по явочной численности с учетом повышающего коэффициента К:

К = Р_сТ/Р_д(Т – А)

В этой формуле Р_с – установленная продолжительность рабочей смены (например, 8 дней), Т – число дней работы данного оборудования в году, Р_д – продолжительность рабочего дня данной профессии рабочих (например, 41 ч в неделю; 6 рабочих дней и Р_д = 6,83), А – количество нерабочих дней в году, приходящееся в среднем на одного рабочего:

А = О + Р + Б + Г + М_л + В

Охрана труда.

Во исполнение приказа Минздрава России №90 от 14.03.96 г. работники предприятия регулярно проходят медицинский осмотр специалистами кафедры гигиены, медицины труда и медицинской экологии КГМУ.

Во исполнение требований ст.14 Федерального Закона №181-ФЗ от 17.07.99 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» на предприятии «Энергосбыт» регулярно проводится аттестация рабочих мест по условиям труда. Карта аттестации рабочего места инженера по расчетам и режимам представлена в Приложении № 31 . Фактическое состояние условий труда на рабочем месте описаны в «Приложении к карте аттестации» (см. Приложение № 32 ).

Условия труда на предприятии «Энергосбыт» нормальные. Вредных и опасных производственных факторов не имеется. Несмотря на это постоянно проводятся мероприятия по предупреждению заболеваемости, несчастных случаев, мероприятия по улучшению труда (см. Приложение №33 ). Однако несмотря на это, несчастные случаи на производстве все же происходят (см. Приложение № 34 ).

Аварийность, травматизм и профзаболеваемость

Данные о количестве технологических нарушений и пожаров.

В 2003 г. Пожаров на объектах предприятия «Энергосбыт» не было.

Выполнение противоаварийных мероприятий. Работа с персоналом.

Работа с персоналом проводилась в соответствии с «Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации», утвержденных приказом №49 от 19.02.2000 Минтопэнерго России и введенных в действие на предприятии «Энергосбыт» приказом от 31.08.2000 №125.

Проверка знаний и норм, правил и инструкций персонала проводилась согласно утвержденным графикам. В 2003 г. в центральной комиссии предприятия «Энергосбыт» проверку знаний прошли 294 человека.

В соответствии с «Требованиями о подготовке и повышении квалификации рабочих, ИТР и служащих» непосредственно на производстве проведена техническая учеба. Повысили квалификацию без отрыва от производства 395 человек (управленческий персонал и специалисты – 217 человек, рабочие – 178 человек).

На курсах повышения квалификации в УКК ОАО «Татэнерго» с отрывом от производства прошли обучение 81 человек, на компьютерных курсах – 68 человек, на курсах татарского языка – 24 человека, на семинарах – 32 человека, на курсах в институтах повышения квалификации городов России – 10 человек, на курсах по охране труда – 57 человек.

Охрана труда.

В 2003 г. на предприятии «Энергосбыт» была проделана следующая работа по вопросам охраны труда:

1) Проведение Дней техники безопасности в соответствии с приказом от 31.01.2000 №12 «О проведении Дней ТБ», который определяет даты проведения Дней ТБ, тематику, график участия работников аппарата управления в проведении Дней ТБ.

По итогам проведения каждого Дня ТБ издавался приказ с анализом выявленных нарушений и отступлений от требований действующих нормативных актов по охране труда. Разрабатывался план мероприятий, направленных на устранение выявленных нарушений и недостатков с указанием конкретных сроков и ответственных исполнителей. За неделю до проведения Дня ТБ руководители структурных подразделений предприятия «Энергосбыт» представляли инженеру по охране труда справки о выполнении плана мероприятий. Всего за 12 месяцев 2003 г. было выявлено 358 нарушений.

По итогам проведения Дней ТБ в 2003 г. были лишены премии 23 руководителя структурных подразделений предприятия «Энергосбыт».

2) Разработаны и утверждены руководством предприятия «Энергосбыт»: – Программа проверки структурных подразделений по выполнению Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФ;

– Программа проверки структурных подразделений по выполнению Правил пожарной безопасности в РФ;

– Программа комплексной проверки структурных подразделений предприятия «Энергосбыт» по вопросам охраны труда, работе с персоналом и пожарной безопасности.

Руководящие работники и специалисты аппарата управления предприятия «Энергосбыт», принимавшие участие в проведении Дней ТБ, помимо вопросов, включенных в тематику, производили проверку состояния охраны труда в структурных подразделениях согласно указанным выше программам. Выявленные нарушения также включались в план мероприятий по итогам Дня ТБ.

5) Определен порядок обучения и проверки знаний работников предприятия «Энергосбыт» по вопросам охраны труда согласно «Типовому положению о порядке обучения и проверке знаний по охране труда руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций», утвержденному Постановлением Минтруда РФ от 12.10.1994 №65.

6) Приобретено 66 комплектов нормативной документации для обучения и работы по охране труда работников предприятия «Энергосбыт». Каждый комплект состоит из 22 нормативных документов.

Показатели производственного травматизма и профзаболеваемости. Материальный ущерб.

В 2003 г. несчастных случаев на производстве и случаев профзаболеваний не было.

Затраты на охрану труда.

В соответствии с Соглашением по охране труда администрации и комитета профсоюза на 2003 г. было запланировано 18 мероприятий на сумму 2008,5 тыс. руб. Фактически выполнено мероприятий на сумму 1022,019 тыс. руб. Не выполнение мероприятий на запланированную сумму связано с недостаточным финансированием.

Аттестация рабочих мест

С Казанским государственным медицинским университетом был заключен договор от 05.10.2003 № Д23/330 на 119 тыс. руб. и начато санитарно-гигиеническое обследование рабочих мест с ПЭВМ. Общее количество обследуемых мест – 119. В 2003 г. был проведен первый этап работ – замеры физических факторов. Работы выполнены на сумму 57,5 тыс. руб. на втором этапе должны быть оформлены карты аттестации рабочих мест с ПЭВМ.

Предложения по улучшению работы по снижению травматизма, профзаболеваемости:

– выделить помещение для кабинета по охране труда в здании Управления предприятия;

– пересмотреть порядок подготовки персонала в целом по энергосистеме. Для этого необходимо при приеме на работу направлять персонал на обучение в УКК ОАО «Татэнерго» с обязательной последующей проверкой знаний, прием на работу осуществлять при получении положительного результата;

– проводить раз в квартал «круглый стол» по вопросам охраны труда для обмена опытом;

– необходимо предусмотреть в штатном расписании служб охраны труда должность инженера-инспектора по безопасности дорожного движения.

Общая концепция кадровой политики предприятия «Энергосбыт»

Кадровая политика – это система требований и принципов, определяющих направления работы с персоналом предприятии ( в Приложении № 35 ).

Основной целью кадровой политики предприятия «Энергосбыт» является своевременное обеспечение предприятия квалифицированным персоналом и в необходимой численности.

Задачи кадровой политики:

1. Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством.

2. Рациональное использование кадрового потенциала.

3. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основные виды кадровой политики:

1. Политика подбора персонала.

2. Политика расстановки персонала.

3. Политика оценки квалификации персонала.

4. Политика обучения персонала.

Кадровая политика предприятия «Энергосбыт» официально декларируется и подробно фиксируется в документах предприятия: положениях, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика предприятия «Энергосбыт» позволяет:

- повысить качество работы персонала;

- улучшить взаимодействие подразделений;

- внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений;

- информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;

- улучшить морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика предприятия «Энергосбыт» опирается на принципы:

- справедливости;

- равенства;

- отсутствие дискриминации;

- соблюдения трудового законодательства;

- последовательности.

В основе формирования кадровой политики предприятия лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Кадровая политика предприятия «Энергосбыт» определяется внутренними и внешними факторами.

К внешним факторам относятся:

1) Трудовое законодательство РФ и РТ.

2) Взаимоотношения с профсоюзом.

3) Перспективы развития рынка труда.

К внутренним факторам относятся:

1) Структура и цели предприятия.

2) Территориальное размещение.

3) Сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции предприятия и является, наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической политикой, элементом общей концепции развития предприятии «Энергосбыт».

Главные направления кадровой политики предприятия «Энергосбыт»:

1. Определение основных требований к персоналу с учетом перспектив развития предприятия.

2. Формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования персонала.

3. Выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров.

4. Развитие социальных отношений.

5. Обучение, переобучение, повышение квалификации кадров.

Механизм реализации кадровой политики предприятии «Энергосбыт» представляет собой систему планов, норм, нормативов, организационных, административных, социальных, экономических мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей предприятия в персонале.

Профессиональный подбор персонала на предприятии «Энергосбыт»

Система подбора персонала – это составная часть всей системы управления персоналом. Одна из основных задач кадровой службы предприятия заключается в формировании трудового коллектива. Для этого определена штатная численность рабочих, руководителей, специалистов, служащих. На основании штатной численности формируются планы потребности, подготовки квалифицированных рабочих и специалистов. В планах отражается дополнительная потребность на прирост численности и замену выбывающих.

Исходя из планов потребностей, заключаются договоры с Казанским государственным энергетическим университетом и Казанским энергетическим техникумом на подготовку специалистов в рамках программы системы «ВУЗ-предприятие».

Согласование целей предприятия с индивидуальными целями работников при подборе персонала изображено в Приложении № 36 .

Подбор персонала проводится на основе анкетирования, тестирования и собеседования с целью выявления деловых качеств, способностей и наклонностей работника. В обобщенном виде профессиональный подбор персонала на предприятии «Энергосбыт» показан в Приложении № 37.

Профессиональный подбор персонала основывается на:

- потребности предприятия в работниках соответствующих уровней и квалификаций;

- прогнозе потребностей предприятия в рабочих и специалистах;

- квалификационных требованиях предприятия к работникам;

- планах профессионального обучения, подготовки и переподготовки кадров.

Система обучения персонала на предприятии «Энергосбыт»

Одним из основных видов кадровой политики является политика развития способностей, повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников в соответствии с целями и стратегией предприятия. Должностные перемещения руководителей, специалистов, присвоение рабочим квалификационных разрядов тесно увязываются с результатами обучения и использования полученных знаний, умений, навыков. Подготовка специалистов производится на основании приказа №199/117 от 20.11.98 г. ОАО «Татэнерго» и Постановления Правительства РФ №942 от 19.09.95 г. «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональном образованием».

Потребность в обучении определяется:

- планом развития предприятия, для реализации которого требуется переподготовка персонала;

- изменениями в штатном расписании;

- внешними изменениями в законодательстве, внешней среде предприятия, на рынке товаров и услуг;

- в процессе подбора кандидатов, когда из документов или собеседования выявляются слабые стороны работника;

- в процессе аттестации работников;

- просьбой работника о проведения обучения, обоснованной производственной необходимостью.

Обучение персонала предприятия проводится по годовому плану, который является частью бизнес-плана и коллективного договора предприятия, в соответствии с Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФ,

Финансирование подготовки, повышения квалификации кадров осуществляется согласно сметам затрат, разработанным на основе планов и заявок подразделений, за счет себестоимости продукции.

На предприятии функционирует система непрерывного профессионального и экономического обучения кадров, основной целью которой является приведение уровня квалификации персонала в соответствии с изменениями стоящих перед ним задач и условий труда, связанным как с совершенствованием производства, так и с должностным ростом, развитие способности адаптироваться к новым условиям хозяйствования. Эта система охватывает обучением ежегодно весь персонал предприятия «Энергосбыт».

В рамках Учебно-курсового комбината осуществляется подготовка рабочих, специалистов, которая дает возможность гибко реагировать на нужды предприятия в зависимости от требований Положений, должностных инструкций, тарифно-квалификационного справочника.

По итогам года составляется отчет по обучению персонала, делаются выводы, предложения по его дальнейшему совершенствованию и повышению эффективности.

Система профессионального обучения кадров и циклическая модель систематического обучения на предприятии «Энергосбыт» представлены схематично в Приложениях № 38-39 .

Проект плана по повышению квалификации кадров представлен в Приложении № 40 .

Численность и состав персонала организации

На 01 января 2002 года численность персонала предприятия «Энергосбыт» составляла 1470 человек, в том числе:

руководители – 122 человека

специалисты – 634 человека

служащие – 15 человек

рабочие – 699 человек.

Ежегодно отделом кадров составляется форма 1-к: ОТЧЕТ о численности, составе и движении работников (см. Приложения № 41-43 ).

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию), к среднесписочной численности работников организации за определенный период. В 2000 г. по собственному желанию уволилось 107 человек, из них руководителей – 2, специалистов – 29, рабочих – 76.

Анализируя отчетные данные, можно сделать вывод о том, что текучесть кадров по предприятию в целом за 2000 год составила:

107

= 8,2 %

(1250+1360)/2

Отдельно по категориям работающих текучесть кадров составила:

руководителей – 2,2 %

специалистов – 5,5 %

рабочих – 11,5 %

служащих – 0%.

Профессионально-квалификационный состав персонала на 1.01.2001 г.:

ВСЕГО	100,00%
руководители	7,50%
специалисты	41,62%
служащие	1,25%
рабочие	49,63%

Половой состав персонала:

Всего	1360 чел.	100 %
Мужчин	603 чел.	44,34 %
Женщин	757 чел.	55,66%

Возрастной состав персонала предприятия:

до 30 лет	22,87%
от 30 до 50 лет	67,94%
старше 50 лет	9,19%
женщин >= 55 лет	0,44%
мужчин >= 60 лет	0,29%

Из всей численности персонала имеют образование:

Высшее	32,79 %
Среднее профессиональное	23,97 %

Ежемесячно работниками отдела кадров составляется форма П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»; ежегодно составляется форма 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности» (см. Приложения № 44-45 ).

Оплата труда работающих

Состав средств на оплату труда представлен в Приложении № 46 .

На предприятии «Энергосбыт» применяется Положение о единой системе оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих ОАО «Татэнерго» и Положение о текущем премировании работников предприятия «Энергосбыт» ОАО «Татэнерго» за выполнение показателей производственной и финансово-хозяйственной деятельности. Данные положения введены в целях усиления материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности использования энергетических мощностей, обеспечения надежного и бесперебойного энергоснабжения потребителей, экономии ресурсов, увеличения прибыли, улучшения финансово-экономической и трудовой деятельности.

Единая система оплаты труда предусматривает оплату труда работников по тарифным ставкам (окладам) в зависимости от занимаемой должности и квалификационного разряда (категории).

Тарифная часть оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих состоит из:

- собственно тарифной ставки (должностного оклада) – это постоянная часть;

- индивидуального вознаграждения – переменная часть.

Все законодательно установленные доплаты и надбавки производятся на всю тарифную часть оплаты труда. Выплаты постоянной и переменной части оплаты труда включаются в состав фонда заработной платы и относятся на себестоимость продукции.

Основой системы оплаты труда является тарифная сетка, представляющая собой совокупность разрядов оплаты труда и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В Приложении № 47 приводится единая тарифная сетка (постоянная часть) для оплаты труда всех категорий работников ОАО «Татэнерго», действующая с 01.07.2000 г.

Индивидуальное вознаграждение – переменная часть оплаты труда работников, которая основывается на индивидуальной оценке руководителем результатов труда работников с учетом их деловых качеств и итогов деятельности за установленный период. В Приложении № 48 приведена расчетная таблица для определения индивидуального вознаграждения в зависимости от тарифного коэффициента.

Замечания по работе сотрудников находят отражения в карточке учета качества труда работника (см. Приложение № 49 ). При получении работником замечаний по п.1 (согласно перечня из Приложения № 50 ) этой карточки более трех раз должен быть поставлен вопрос о его соответствии занимаемой должности.

Дополнительные вознаграждения работникам могут выплачиваться единовременно за общие результаты работы по итогам года (т.н. «13-я зарплата»), за выслугу лет, в виде текущего премирования за выполнение показателей производственной и финансово-хозяйственной деятельности (при этом максимальный размер премии для ППП устанавливается на уровне 30%, для непромперсонала – 18%). Также производится стимулирование выполнения особо важных производственных заданий и премирование персонала за экономию материальных ресурсов. В установленном порядке осуществляется оказание материальной помощи работникам.

Источником премирования работников является фонд заработной платы. Премирование производится ежемесячно за выполнение конкретных показателей для определенной должности. Показатели и условия премирования руководителей, специалистов и служащих, а также удельный вес каждого показателя в общем размере премии работников приведены в Приложении № 51 . Перечень производственных упущений, за которые работники предприятия могут лишаться премии полностью или частично приведен в Приложениях № 52-53 .

Особенности оплаты труда рабочих в бригадах описывается в Приложении № 54 .

Пример расчета основного заработка и премии.

Для вычисления размера оплаты труда на основе Табеля учета рабочего времени (Приложение № 55 ) составляется расчетная ведомость для каждого отдела предприятия (Приложение № 56 ), в которой отражается количество фактически отработанных дней и должностной оклад.

Если месяц отработан не полностью, то производится следующая корректировка должностного оклада (на примере Смирновой Н.В.):

4000 руб. / 22 дня * 20 дней = 3636,36 руб.

На основе Справки о выполнении показателей премирования (см. Приложении № 57 ) происходит следующий расчет размера премии (на примере Барабановой И.Г.):

4500 руб. * 30% = 1350 руб.

Итого начислено 4500 + 1350 = 5850 руб.

Если работник болел, то расчет основного заработка производится на основе предоставленного больничного листа (Приложение № 58 ).

Расчет заработка сторожей осуществляется на основе графика дежурства (см. Приложения № 59-60 ).

При нарушениях и замечаниях по работе персонала составляется карточка учета качества труда (индивидуально для каждого работника) и Сводная ведомость для корректировки (снижения) индивидуального вознаграждения работников (см. Приложения № 61-63).

Порядок предоставления отпусков работникам оформляется Приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работникам (Приложение № 64 ). В свою очередь, на каждого работника оформляется Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (Приложение № 65 ).

При приеме на работу необходимо пройти собеседование на соответствие планируемой должности. Прием оформляется приказом установленной формы – Приложение № 66 .