- •1.Организация и система. Основные виды систем.
- •5. Основные типы коммуникационных сетей и их влияние на характеристики организации.
- •2. Закон развития. Стадии жизненного цикла организации.
- •3. Понятие и роль коммуникаций в организации. Виды организационных коммуникаций.
- •4. Организационные ценности, нормы организационного поведения и ориентиры организационной деятельности.
- •6. Носители организационной культуры. Культуры реальных и фиктивных деклараций.
- •7. Закон самосохранения, его содержание и формы реализации.
- •13. Теория организации, её предмет и место в системе научных знаний.
- •8. Контроллинг организации.
- •9. Особенности управления организацией в американской и японской моделях менеджмента.
- •11.Организация как объект управления. Эволюция взглядов на организацию.
- •10. Принципы развития организации – принципы рационализации.
- •12. Принципы рациональной организации процессов.
- •14. Основные способы самосохранения организации.
- •15. Концепция системного подхода к исследованию организации.
- •16. Рост и развитие организации, их сущность и соотношение. Формы развития.
- •17.Структура управления организацией. Типы орг.Структур
- •18. Понятие организационной культуры и её элементы.
- •19. Понятие организации и ее признаки.
- •20. Адаптация организаций, ее сущность и формы.
- •21. Система управления организацией, её основные элементы.
- •22. Принципы формирования рациональной организационной структуры.
- •23. Свойства организации.
- •24. Закон информированности - упорядоченности. Понятие информации и энтропии, их взаимосвязь и влияние на уровень организованности.
- •25. Организационно-правовые формы коммерческих организаций.
- •26. Закон единства анализа и синтеза. Анализ и синтез как методы исследования и проектирования организаций.
- •27. Хоз орг и её особенности. Коммерческая и некоммерческая орг-ции.
- •28. Закон композиции. Сущность метода «дерева целей» как способа согласования целей организации.
- •29. Закон синергии - основополагающий закон организации, его сущность и проявления.
- •30. Сопротивление организационным изменениям, его причины и тактика снижения.
- •36. Правила формирования организационных культур.
- •31. Самоорганизация и самоуправление. Их сущность, роль и значение в организации.
- •37. Основные организационно-правовые формы некоммерческих организаций.
- •32. Основные типы организационных культур.
- •34. Необходимость развития организаций и нововведения.
- •33. Общие законы организации, их взаимодействие.
- •35. Понятие зависимости, закономерности и закона. Организационные законы.
- •38. Универсальные принципы организации
- •39. Классификация организаций.
- •40. Закон наименьших и закон пропорциональности, их проявления и влияние на эффективность организации.
6. Носители организационной культуры. Культуры реальных и фиктивных деклараций.
Организационная культура –система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Это позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Выработка миссии остается вне поля оргкультуры. Оргкультура включает в себя установление частных целей, связанных с обеспечением миссии организации.
В системе носителей оргкультуры выделяют две подсистемы:
- декларации культурных установок - оценочные и характеризующие высказывания, демонстрация отношений к действиям и их участникам, оргсредствам и методам. Система декларируемых символов, формирующихся на основе демонстративных оценок и характеристик: символы-люди (герои, антигерои); символы-вещи (фетиши); символы-действия (ритуалы и обряды);
- практические действия и реальные отношения. Например, ценность культуры – дисциплинированность и материальные санкции, если дисциплины нет. Поэтому должна быть сформулирована система реальных символов, в которых будут зафиксированы культурные установки организации.
Можно выделить:
- культура реальных декларации - прямые высказывания и демонстрации отношений формируются явные, однозначные и отчетливые представления о ценностях;
- культура фиктивных декларации - культурные установки не подтверждаются оценками, выраженными в практических действиях и реальных отношениях. Например, один работник может быть признан лучшим, а з/п, условия работы лучше у другого. Важнейшим ориентиром оргкультуры являются знания, на основе которых обеспечивается реализация миссии и целей организации. Могут быть выделены: культура научных знаний; культура практического опыта; культура сочетания науки и опыта.
7. Закон самосохранения, его содержание и формы реализации.
В жизни орг-ций бывают ситуации, когда она оказывалась на грани банкротства. Одни из них на этом завершали свой путь, другие, найдя ресурсы и преодолев трудности, успешно восстановили репутацию и доминируют на мировом рынке. Теоретической основой для анализа общего состояния организации служит закон самосохранения: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). Американские учёные выделяют две фазы развития организаций: падение, которое длится в среднем 2,8 года и подъём, продолжающийся в течение 3 лет. Знание закона самосохранения необходимо для службы безопасности организации и личной безопасности её руководителей. Обеспечение безопасности имеет два аспекта: оперативный – охрана организации, её подразделений, материалов и готовой продукции; и стратегический - требует проведения аналитической работы, чтобы не допустить возникновения угрозы организации и её руководителям. Сущ. три варианта реализации закона самосохранения.
1. Руководитель и подчинённые не знают о законе самосохранения - пока организация, по представлениям руководителя и персонала, функционирует успешно, закон себя практически не проявляет и не беспокоит руководителя. При нарастании неблагоприятных воздействий орг-ция в лице всего коллектива начинает сопротивляться. Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный хар-р (увеличение продолжительности рабочего дня, конфликты, подделка фин. Документов).
2. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет - в период стабильности руководитель лишь наблюдает за изменениями в благоприятных уровнях самосохранения и формирует потенциальные ресурсы удержания. Персонал при этом вообще не интересуется самосохранением и не формируют долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении орг-ции в неблагоприятные уровни персонал начнёт активизироваться: часть работников покинет орг-цию, а другие будут спешно предлагать руководителю сомнительные варианты наращивания энергии ликвидации. Для руководителя это очень тяжёлые времена.
3. Руководитель и подчинённые знают о законе самосохранения - все работники в рамках своих полномочий и ответственности заранее предполагают, что организация в условиях рын. экономики может оказаться в неблагоприятных ситуациях, они в плановом порядке постепенно создают новые ресурсы, укрепляют старые связи.