Задача № 6.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Терция» предусмотрено, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Как соотносится данное положение Правил внутреннего трудового распорядка с нормами Трудового кодекса РФ? Каким актом следует руководствоваться в случае возникновения спора о неприменении меры поощрения к работнику, имеющему действующее дисциплинарное взыскание?

То что ст. 6 ТК относит виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения к исключительному ведению федерального законодательства, тут вопросов нет. Даже не уровне субъектов здесь регуляция невозможна. Но тут вопрос не в порядке применения дисциплинарных взысканий. Это правило не касается процедуры применения. Тут речь идет о применении мер поощрения к работнику. Поощрять работника - это право работодателя (ст.22 ТК). А если это право работодателя, то работник не может требовать от работодателя применить к нему меру поощрения как то объявить ему благородность, премию и т.д. не как элемент оплаты труда.

А коль это добрая воля работодателя то он может? Какие пределы локального нормотворчества касающиеся мер поощрения: порядок, виды, могут бы условия ограничения права работников на меры поощрения. Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Год. Может он написать что в течение этого года работодатель сам себя ограничивает в возможности мер поощрения к работнику. Не работника, а сам себя, у работника нет права на поощрения. А если дальше рассуждать то это самоограничение не носит непреодолимый характер. Ст. 194 ТК предусматривает что работодатель может снять взыскание по своей инициативе. Причем инициировать процесс снятия может как работник, так и работодатель.

Поэтому в данном случае правила внутреннего распорядка содержат условие не предусмотренное кодексом, но оно не приводит к ограничении прав работника, нет права работника на поощрение. Поэтому в данной ситуации применяются правила внутреннего распорядка.

Раньше в КЗоТе была императивная норма. Теперь это право работодателя. Если ничего не будет об этом указано, то применение мер поощрения даже в случае действия дисциплинарного взыскания возможно.

Задача № 7.

Бурлакова была принята на работу няней в семью Фроловых. В ее обязанности входил уход за двухлетней дочерью и четырехлетним сыном Фроловых. В трудовом договоре, заключенном с Бурлаковой, было предусмотрено, что отсутствие на работе более чем 15 минут в течение рабочего дня (в т.ч. по причине опоздания) считается прогулом и является основанием для ее увольнения.

Правомерно ли включение такого условия в трудовой договор? Возможно ли изменение предусмотренных Трудовым кодексом РФ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в трудовом договоре, заключенном работодателем - физическим лицом?

Статья 77 и 79 – основания прекращения трудового договора. Но так как сказано, что договор заключен с физическим лицом, применению подлежат нормы главы 48 ТК. В статье307 ТК предусмотрено, что договор может быть прекращен по основанию, предусмотренному трудовым договором. Включение подобного условия является правомерным. Закон позволяет устанавливать дополнительное основание прекращения трудового для данной категории договоров. Но законодатель определил что такое прогул. Прогул договора не соотв. прогулу закона. Можно ли в трудовым договором, заключенным с работодателем – физическим лицом менять содержательное наполнение категории определяется законодательством? Нет.

Какой вариант здесь возможен? Как лучше написать? Просто написать – в случае отсутствия на работе более 15 минут. И все легально. Нет связи с легальным определением прогула и будет самостоятельным основанием. То есть можно установить подобное условие без привязки к законодательному определению прогула.