44. Инновационная восприимчивость персонала.

Инновационная восприимчивость трактуется в научной литературе, как способность создавать и применять пионерные технологические новшества, либо готовность и способность того или иного предприятия (организации) осуществить впервые и воспроизвести (воспринять) новацию. Однако данное определение не содержит упоминания о способности организации создавать и применять продуктовые и организационные новшествах, в определении делается упор на воспроизводство «чужих» новаций.

Научный потенциал также как и инновационная" восприимчивость является характеристикой предприятия. Некоторые источники, именно научный потенциал считают исходной базой для инноваций, а высокий его уровень выделяют как одну из ключевых характеристик фирм-лидеров. Высокий научный потенциал, а значит, наличие в организации достаточного количества научных и высококвалифированных инженерных кадров есть условие для генерации или воспроизведения новации.

Инновационная восприимчивость или инновативность фирмы зависит от различных внешних и внутренних факторов. К внутренним факторам относится наличие благоприятных экономических, организационных, психологических, кадровых и технических условий для инноваций. Важным звеном в поддержке инновационных инициатив на предприятии является и информационный аспект, то есть место взаимодействия информации о нововведениях в системе принятия решений на предприятии. Важную роль играют внешние факторы, связанные с развитостью рыночных отношений; состоянием финансово-экономической системы; социально-экономическим и политическими факторами; наличием или отсутствием благоприятного инновационного климата и поддержки со стороны государства; позиционированием предприятия в отрасли; характеристики самой отрасли; развитостью соответствующей инфраструктуры местоположения предприятия.

Таким образом, инновационная восприимчивость есть составная часть инновационного потенциала, отражающая способность предприятия реализовать и применять новации. Инновационная восприимчивость российских предприятий невысока. Поданным Росстата процент промышленных предприятий в России, использующих объекты интеллектуальной собственности крайне невелик и составляет в настоящее время менее 3% .

45. Процесс управления кадровыми инновациями.

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой кон­куренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей дея­тельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компа­нии. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации это его персонал со своими навыка­ми, умениями, квалификацией и идеями.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. Актуальность современных подходов к управлению персона­лом выражается на практике в двух основных направлениях:

1. Создание инновационной атмосферы в компании в целом

2. Реализация инноваций в кадровой работе.

Инновационный подход к самому персоналу весьма актуален сегодня, особенно в период мирового финансового кризиса, когда приходится оп­тимизировать структуру предприятия.

Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и рабо­тают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким на­правлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффектив­ной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работ­ников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Управление инновациями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и теку­щими целями развития организации.

Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или ме­тод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сло­жившейся практики и впервые используемые в данной организации, на­правленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях кон­куренции.

Принято выделять эффективные и нейтральные инновации. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведе­ния и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновле­ния старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие:

1)    частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых долж­ностях;

2)  выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;

3)    использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой ра­боте там, где можно ограничиться частичными нововведениями;

5)    обновление руководящих должностей без подготовленного кадро­вого резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блоки­руют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оп­лата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8)    сочетание прогрессивного руководства и консервативно го коллек­тива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;

9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консерватив­ном руководстве и кадровом ядре организации.

В целом эффективность управления организацией зависит от вовле­ченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обла­дающих высоким инновационным потенциалом.