42. Классификация нововведений в кадровой работе.

Кадровые нововедения — это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффективного функционирования и развития социально-эконо­мических структур (предприятий, организаций, фирм и их под­разделений) в условия; конкуренции на рынках товаров, рабо­чей силы и образовательных (профессионально-квалификацион­ных) услуг.

Нововведение в кадровой работе – результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений и навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, и который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.

Классификация нововведений в кадровой работе:

Классификационный признак	Классификационные группировки нововведений
1. В зависимости от области применения нововведения.	1.1. В области системы управления персоналом организации. 1.2. В области кадровой политики организации. 1.3. В области стратегии управления персоналом организации. 1.4. В области кадрового планирования в организации. 1.5. В области маркетинга персонала. 1.6. В области технологии управления персоналом организации. 1.7. В области технологии управления развитием персонала организации. 1.8. В области управления поведением персонала организации. 1.9. В области оценки результатов деятельности персонала организации.
2. В зависимости от масштаба использования.	2.1. Транснациональные. 2.2. Региональные. 2.3. Отраслевые. 2.4. Организационные. 2.5. Отдельного подразделения организации.
3. В зависимости от направленности воздействия.	3.1. Направленные на социальные слои населения. 3.2. Направленные на отдельные профессиональные слои населения. 3.3. Направленные на отдельные категории персонала организации. 3.4. Направленные на отдельные коллективы организации. 3.5. Направленные на отдельных работников организации.

 

43. Восприимчивость организации к нововведениям.

Различают два типа нововведений в организации: Организационные - нововведения, которые являются результатом организационных решений и не требуют изменения индивидуального поведения от большинства членов организации (например, освоение новой продукции). Изменяется организация как целое, а не поведение большинства ее работников. Нововведения в организации, которые требуют изменения поведения индивидов. Это: реорганизация организационной структуры, перестройка структуры коммуникаций, изменение требований к персоналу, изменения технологии и организации производства, которые требуют новой квалификации рабочих, ценностных ориентаций, отказа от стереотипов поведения. Восприимчивость организации к нововведениям - это свойство субъекта освоения, а именно: время освоения новшества данной организацией сравнению с другими. Овладение нововведения состоит из двух стадий: инициирование - процесс, с помощью которого организация узнает о новации и решает ее овладеть; внедрения - это процесс, с помощью которого организация осуществляет инновации и она становится неотъемлемой частью самой организации. Чем раньше будет принято решение о внедрении инноваций или чем больше будет освоено нововведений за определенный период по сравнению с другими субъектами овладения нововведений, тем выше восприимчивость организации. Восприимчивость организации к нововведениям рассматривается как производная нескольких групп факторов структурных, индивидуально-психологических, рыночных, коммуникационных, контекстуальных.

На характер и направленность нововведений в организации оказывают существенное влияние четыре группы факторов: информированность организации о нововведениях; внешняя подконтрольность; резервные ресурсы; организационная структура управления.