39. Субъекты управления персоналом в инновационной деятельности.

Управление персоналом инновационной организации включает в себя множество проблем. Так, хотя материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень важны во многих организациях, существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников.

Важная роль в управлении персоналом отводится оцениванию, обучению, управлению карьерой. Кроме того, ни одна организация, а тем более инновационная, не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой конкретной ситуации. Поэтому в большинстве организаций развиваются общие правила поведения, которые могли бы быть применимы и помочь во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

Субъектами инновационной деятельности являются разнородные, разноэлементные и разноразмерные фирмы, компании, ассоциации, вузы, научные институты, технопарки и т.д. Все эти организации являются главными носителями и хозяйствующими субъектами, которые осуществляют реальное обновление производства .

40. Создание благоприятных условий кадровых нововведений.

Условия, которые создает государство для инновационной деятельности можно подразделить на экономические, организационные и правовые. К экономическим можно отнести такие факторы, как уровень развития рыночных отношений, активизации предпринимательства, пресечение недобросовестной конкуренции, создание льготных налоговых условий для проведения инновационной деятельности, развитие лизинга наукоемкой продукции и др. Факторами организационного регулирования государством инновационной деятельности выступают: государственное содействие развитию инновационной инфраструктуры; информационная поддержка такой деятельности государством.

Помимо организационных форм инновационных предприятий в процессе создания благоприятных условий внедрения нововведений значительную роль играет система финансирования инновационной деятельности, представляющая собой сложное переплетение источников и методов финансирования инновационной деятельности.

К числу правовых условий можно отнести охрану прав и интересов участников инноваций и др. 

Государство должно предпринимать систематические меры по созданию благоприятных условий для быстрого развития новых отраслей промышленности, способных в будущем стать основными носителями экономического развития.

41. Развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация кадровой работы.

РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ - необратимое, направленное, поступательное, закономерное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления. Различают две формы Р. к.р.. между которыми существует диалектическая связь: эволюционная, связанная с поступательными количественными изменениями, и революционная, характеризующаяся качественными изменениями кадровой работы.

Прогресс кадровой работы — это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений.

Регресс кадровой работы — это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров (переход классных специалистов в сферу более простых, но прибыльных видов труда), возврат к изжившим себя методам кадровой работы. 

Стагнация кадровой работы — замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени.

Кризис кадровой работы — глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющее результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров.. 

Стабилизация кадровой работы — приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее нормальное функционирование и развитие организации.