- •1.Управление как наука, как профессиональная деятельность, как взаимодействие. Функции и принципы управления. Функции и принципы государственного управления.
- •2.Научные подходы к управлению. Методы управления. Особенности применения методов управления на государственной и муниципальной службе.
- •3.Национальные модели управления: американская, японская, европейская (германская). Российская модель управления.
- •7. Системный подход к упр-ю. Орг сис-ма, ее св-ва и особенности. Сис-ма упр-я и требования к ней. Особенности сис-мы упр-я на гмс. Ситуационный подход к орг упр-ю.
- •8. Историч хар-ер науки упр-я. Общие принципы и логическая схема развития упр-я. Научные школы и теории упр-я.
- •5 Управленческих революций:
- •2. Выработка в системе управления реакции на новые задачи (3 варианта – ничего не менять, применить существующие стандартные методы, построить новые методы)
- •5. Завершающий шаг - закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения.
- •2 Подхода в понимании менеджмента в России:
- •К основным методам планирования относятся:
- •12.Стратегическое планирование. Стратегия и этапы ее разработки. Классификация стратегий. Методы выработки стратегий. Стратегическое планирование на уровне страны, региона, территории.
- •15. Научные теории содержания мотивации. Теории процесса мотивации. Кадровые технологии стимулирования, деловой оценки, карьерного роста и развития персонала на государственной гражданской службе.
- •2.Деловой оценки: аттестация и квалификационный экзамен.
- •16. Контроль как функция управления. Контроль как процесс и его этапы. Формы и виды контроля. Функции, принципы и методы контроля. Контроллинг. Контроль в государственном и муниципальном управлении.
- •17. Внешняя и внутренняя среда управления. Методы анализа внешней среды. Управленческий анализ внутренней среды организации.
- •1. Методика Стивенсона 1989г. -- оценка преимуществ и недостатков:
- •2. Оценка элементов внутренней среды по 5-балльной шкале
- •19. Орг-ая стр-ра упр-я и ее типы. Этапы проектирования орг-ых стр-р. Фак-ры выбора орг-ой стр-ры. Специфич особенности бюрократ стр-р.
- •20. Лидерство и власть в орг-ии. Источники власти в орг-ии. Понятие лидерства. Типы лидерских отношений. Лидер и рук-ль. Основные стили рук-ва. Особенности стилей рук-ва на гос и гражд службе.
- •22. Кадровая политика организации: понятие, виды и типы. Основные направления государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.
- •1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:
- •2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:
- •23. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы. Кадровые технологии конкурсного отбора, резерва и ротации на государственной гражданской службе.
- •29. Управление организационными изменениями. Модели организационных изменений. Методы организационных изменений. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям
- •30. Эффективность и качество управления организацией. Виды эффективности управления. Методы оценки эффективности управления. Система показателей.
15. Научные теории содержания мотивации. Теории процесса мотивации. Кадровые технологии стимулирования, деловой оценки, карьерного роста и развития персонала на государственной гражданской службе.
Теор сод-я мот-и анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.
1)Теория иерархии потребностей Маслоу: 5 видов потр физиологические (еда, вода, воздух; в орг-ции – гарантированная оплата труда); в безопасности (общ. порядок; безопасные условия труда); в принадлежности (взаимоотн-я с друзьями; коллегами); в уважении и самоуважении (признание, повышение статуса); в самовыражении (самореализация, рост, проявление творческих способностей). Путь к осущ-ю потенциальных возможностей индивида, т.е. к самореализации, лежит ч-з последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня.
2) Теор потребн Альдерфера. В ее основе также лежат иерархические потребности человека, стимулирующие его деятельность. Потр.: 1.существования - аналогичные физиологическим потребностям и потребностям безопасности по А. Маслоу; 2. связи - потребности принадлежности к социальной группе, в любви; 3. роста - потребности самовыражения, власти, уважения. Принципиальное различие вышеуказанных теорий состоит в том, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.
3)Двухфакторная теория Герцберга: - гигиенические ф-ры, направленные на устранение негативных условий работы (условия труда, з/п, политика компании, межличностные отношения) – если они отрицательны, то вызывают неудовлетв-ть процессом труда, если наоборот, то лишь избавляют его от этой неудовлетворенности, образуя его нейтральное отношение, т.е. они не мотивируют;
- мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (достижения, признание, возможности для роста) – в отсутствии их человек нейтрален к труду, если они имеют место, то возникает побуждение и рост отдачи.
4)Теория приобретенных потребностей Макклеланда. Опред-е типы потребностей формируются в течение жизни: потребность в принадлежности; власти; успеха. Основное внимание уделяет потребностям высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теории процессов мотивации: исходят, в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
1)Теория справедливости Адамса: люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили др работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия. Если переоцененным - оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или увеличит его.
2)Теория ожиданий Врума: человек направляет свои усилия на достижения какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетв-я за этот счет своих потребностей или достижения цели («затраты труда– результаты», «результаты –вознаграждение»).
3)Модель Портера-Лоулера: объединяет 1и2. Присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты труда зависят от усилий, способностей. Объем усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели результат-ть труда порождает удовлетв-ть.
Кадров тех-и:
1.стимулирования: 1.конкурсный набор при приеме на гс;
2.конкурсный набор на замещение вакантной гос должности;
3.присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;
4.установление надбавок к должностным окладам за квалиф разряд, а также премий по результатам работы;
5.наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.
Для большинства гс в качестве побудительных стимулов выступают стимулы-ожидания морального поощрения, матер благополучия, карьерного роста.
Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий заработок и положение в обществе.