29. Управление организационными изменениями. Модели организационных изменений. Методы организационных изменений. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям

Орг-е изменения- это освоение новой идеи или модели поведения.

Управление организационными изменениями — это управление переходом организации, как системы, из одного устойчивого состояния в другое. Современные организации осуществляют свою деятельность в условиях постоянных изменений — технических, экономических, политических, демографических и социальных. С одной стороны, изменения открывают дополнительные возможности для поступательного развития организации. С другой стороны, изменения создают дополнительные сложности: сопротивление изменениям как на уровне организации, так и на уровне конкретного работника неизбежно сопровождается конфликтами и стрессами

Модели организационных изменений:

1.Модель орг-х изменений Левина:

1. Разблокирование – размораживание, создание готовности к изменениям. Этот этап предполагает ослабление тех сил, которые держат организацию в существующем состоянии.

2. Изменение – переход. Этот этап предполагает развитие новых оценок, позиций и поведения.

3. Заблокирование – замораживание, закрепление. Этот этап предполагает создание таких механизмов, которые поддерживают и гарантируют деятельность организации.

2. 6 этапная система Л. Гейнера:

• давление и побуждение (осознание руководством необходимости организационных изменений и готовность к ним);

• посредничество и переориентация внимания (сотрудничество администрации и консультантов); • диагностика и осознание проблем (активное участие сотрудников в поиске и отборе управленческих решений, делегирование полномочий);

• нахождение адекватного (нового) решения и его одобрение (поддержка) сотрудниками;

• эксперимент (проверка) и корректировка решения;

• мотивация персонала для принятия и практической реализации нововведения.

Существует несколько основных методик осуществления перестроек в организациях:

1. Незапланированные изменения (Эти изменения происходят независимо от желания руководства)

2. Планируемая перестройка

3. Навязанные изменения ( Если перемены исходят от лица, обладающего властью, и навязываются, они могут быть внутренне неустойчивыми и исчезать с устранением источника власти или при отсутствии соответствующих мер наказания и санкций)

4. Изменения с участием (с привлечением к процессу подготовки и осуществления изменений тех людей, которых эти изменения затрагивают)

5. Изменения с использованием переговоров (например, руководства с профсоюзами)

Методы преодоления сопротивления изменениям (Дж. Коттер и Л. Шлезингер):

1. Информирование и общение (При недостаточном объеме информации или неточной информации в анализе)

2. Участие и вовлеченность (Стремясь добиться участия в осуществлении стратегических изменений, их инициаторы выслушивают мнение сотрудников, вовлеченных в эту стратегию, и впоследствии используют их советы)

3. Помощь и поддержка (Когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям)

4. Переговоры и соглашения (Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-либо при осуществлении изменений)

5. Манипуляция и кооптация (Кооптация личности - предоставление ей желаемой роли при планировании и осуществлении изменений. Кооптация коллектива - предоставление одному из его лидеров ключевой роли при планировании и осуществлении изменений. инициаторы изменения стараются получить не совет кооптируемых, а только их поддержку.)

6. Явное и неявное принуждение (Когда необходимо быстрое осуществление изменений и когда инициаторы изменений обладают значительной силой)