Тема 9. Создание благоприятных условий нововведений

План: 1. Общая модель восприимчивости организации к нововведениям.

2. Роли и позиции в нововведениях.

Как показывает анализ практики управления, некоторые компании чаще и быстрее осваивают новые формы и методы управления, другие же довольствуются старыми, даже в случае, когда назрела потребность в изменениях и известно о наличии нововведений. Следовательно, первые организации восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом. Параметры таких организаций (характеристики персонала и организационной структуры) и условия их функционирования служат объектом анализа многочисленных исследований, в которых восприимчивость организации к нововведениям измеряется временем внедрения конкретного нововведения или общим их числом, принятым к освоению в данной организации к определенному моменту времени. Чем раньше будет достигнуто решение о внедрении или чем больше будет освоено нововведений к данному моменту времени, тем выше восприимчивость организации к новому.

1. Общая модель восприимчивости организации к нововведениям. Восприятием называют процесс познания объектов и событий окружающего мира при помощи чувств. Восприятие рассматривается как результат переработки нервной системой информации, поступающей от органов чувств.

Общая модель восприимчивости организации к нововведениям может быть представлена следующей функцией: = f (Л,С,К), где В – восприимчивость организации к нововведениям; Л – личностно-психологические характеристики членов организации; С – характеристики организационной структуры (структурные переменные); К – характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей (контекстуальные переменные).

Личностно-психологические переменные (Л) включают две большие группы.

Характеристики руководителей:	Характеристики персонала:
установка на нововведения; половозрастные характеристики; профессионализм; "космополитизм"; место в организационной иерархии; заинтересованность в служебном росте; склонность к риску.	информационные контакты; образовательный уровень; осведомленность о нововведении; идеология; мотивированность к нововведению.

Роль руководителя выходит далеко за рамки простого отбора творческих работников. Руководитель стоит перед лицом необходимости выполнения противоречивых требований: с одной стороны, создания климата, подходящего для генерации творческих идей, а с другой стороны, поддержания организационного контроля над деятельностью подразделения, который должен содействовать достижению целей компании.

Руководитель должен стремиться к поддержанию баланса между свободой творческих индивидуальностей следовать их личным интересам и поддержанием межличностных контактов и коллективистского духа, необходимых для завершения конкретных проектов; возможностями для междисциплинарных исследований, тогда как эффективность работ требует формировать коллектив работников с одинаковым уровнем подготовки и образования; несовпадением индивидуальных интересов и целей организации.

Сам по себе тот факт, что предприятие располагает мощным потенциалом инновационного развития, еще не означает, что инновационное изменение действительно реализуется. Для этого необходимы активные компоненты, в том числе руководящий импульс, гармония в отношениях между руководителем и его сотрудниками-новаторами, инициативная постановка задач руководителем.

Методы управления, важные именно с инновационной точки зрения, состоят в том, что нет смысла дифференцировать по степени важности элементы инновационного процесса – ведь дисфункция хотя бы одного из них делает невозможным достижение общего успеха; поэтому важно, чтобы каждый участник видел и признавал цели, программы, препятствия и тактику. Таким образом, можно добиться, чтобы участники воспринимали планирование и исполнение как свое собственное дело – ведь люди, как правило, хотят быть членами группы.

Руководитель с творческим подходом ценит творческий подход в других людях; подготовлен к неопределенности; верит в свои творческие способности; выявляет факторы, препятствующие ему стать творцом; настойчив в выполнении задач; может порвать с традициями; старается уменьшить воздействие стрессов; испытывает потребности в переменах; использует возможности; способен легко относиться к идеям; предпочитает новаторские решения; решает проблемы систематизированно; использует метод мозгового штурма; способен руководить творческими группами; поощряет свободное выражение эмоций; старается учиться на ошибках; идет на риск.

Некоторые специалисты по результатам своих исследований связывают с восприимчивостью к нововведениям противоположные характеристики членов организации.

Структурные переменные (С) характеризуют три главных признака организации в связи с принятием решения о внедрении нововведения: ее размер, величину резервных ресурсов, а также организационную структуру.

Величина резервных ресурсов:		Организационная структура:
–наличие резерва; –свободно распределяемые фонды; –наличие специализированного нововведенческого подразделения; –опыт в использовании нововведений		–сложность; –централизация; –регламентация работы; –развитость коммуникационных каналов; –внутриорганизационная интеграция; –организационный климат

Чтобы организация была восприимчива к нововведениям, ее следует снабдить механизмом, позволяющим ей менять свою структуру в зависимости от фазы инновационного процесса.

Контекстуальные переменные (К): стабильность и неопределенность внешнего окружения; изменения в спросе на продукцию; межорганизационная кооперация; уровень конкуренции; положение среди конкурентов; региональные характеристики.

2. Роли и позиции в нововведениях. Отношение каждого работника к нововведению различно. Оно зависит от его личных качеств, прошлого опыта, положения в коллективе и многих других факторов. Психологические барьеры, как следствие нововведений, существуют. Но барьер - не типичная реакция на нововведение. Напротив, во многих случаях нововведения способствуют снятию барьеров, снижению психической напряженности.

Каждое нововведение вызывает в сознании человека перестройку или, во всяком случае, повышение психической активности. Ни один работник не остается равнодушным к этому процессу. Изменения в среде неизбежно приводят к соответствующим изменениям в психических механизмах отражения, к регуляции поведения и деятельности.

1. К механизмам идентификации - человек должен отнести изменения к определенным классам и эталонам, которые сформированы у него как субъективное представление об объективной реальности.

2. К механизмам выработки ценностей, ценностных ориентаций по отношению к нововведению - этот более сложный пласт, включает

- оценку производственной значимости нововведения;

- оценку степени сложности освоения нововведения самим работником;

- оценку складывающихся технологических связей и на их основе межличностных отношений;

- оценку трудоемкости и оплаты труда;

- оценку возможности реализации личных планов в условиях нововведения.

3. К механизмам эмотивным относится выработка отношения к нововведению на основании взвешенной, своего рода, сбалансированной оценки нововведения как факта личностно-значимого. Эмотивный аспект представлен, прежде всего, удовлетворенностью или неудовлетворенностью нововведением и всеми обстоятельствами, которые с ним связаны.

4. К механизмам выработки способов действия и поступков, отвечающих возникшей ситуации.

Позиции, занимаемые людьми по отношению к нововведению разнообразны.

Первая позиция характеризуется позитивно-активным отношением к нововведению, при этой позиции включаются следующие психологические механизмы: мотивация, основанная на установке, мотивация, основанная на возможности осуществления личной цели, мотивация, основанная на чувстве долга, мотивация, основанная на индивидуально-психологических свойствах личности.

Вторая позиция характеризуется пассивным принятием нововведения, следованием ему на уровне средней реакции, которая определяется тем, что человек следует примеру, усваивая все, что предлагают ему, но не осознавая ни целей, ни задач, которые ставятся в связи с нововведениями. Это может быть вызвано тем, что нововведение почему-либо не актуально для человека или у него нет достаточной информации, чтобы принять решение о степени его актуальности. В основном для такого типа нововведения характерны установка на следование мнению всего коллектива и мотивация, основанная на познавательном интересе.

Третья позиция характеризуется пассивным непринятием нововведения, выжиданием и пристальным изучением негативных явлений, сопровождающих осуществление нововведения. Часто уже эту позицию связывают с возникновением психологических барьеров, хотя здесь можно говорить только о предбарьерной ситуации. Эта позиция, как и вторая, промежуточная. Первоначально человек может отреагировать на нововведение пассивным непринятием, особенно когда мнение группы явно не выражено, не ясны обстоятельства, сопутствующие нововведению, но уже последующей реакцией может стать пассивная поддержка и затем – переход к активной поддержке. Но может произойти переход от пассивного принятия к пассивному непринятию. В целом для обеих позиций характерны динамизм ведущих мотивов, их борьба.

В основном пассивное непринятие как тип поведения основывается на следующей мотивации: полная удовлетворенность содержанием, условиями и оплатой труда; нежелание терпеть неудобства и различного рода напряжения в процессе осуществления нововведений. При формировании этой мотивации может сказываться негативный опыт предыдущих нововведений, указывающий на то, что результаты нововведений меньше, чем связанные с ними изменения, перестройки, неудобства и т.д., влекущие перенапряженность. Этот мотив может быть и не связан с предыдущим опытом, а следовать из определенной привычки, сложившегося образа жизни.

Четвертая позиция заключается в активном непринятии нововведений, в выступлениях, в обращении к подобному опыту других.

Пятая позиция также связывается с активным непринятием, но уже более решительным. Для этой позиции характерно активное противодействие нововведениям.

Именно эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые, в свою очередь, образуются на основе типичных для этих позиций мотивов: стремление к сохранению ролевого статуса личности в структуре функциональных отношений; мотивы защиты привычных условий, способов труда при изменении содержания труда и связанной с ним перестройкой знаний, умений и навыков; мотив информационной необеспеченности нововведений, конфликтные отношения в коллективе, а также в системах "руководитель–исполнитель".

Следует выделить еще одну позицию, в которой представлены в той или иной мере пять отмеченных позиций: частичное принятие нововведения и тут же ситуативное непринятие его.

Из перечисленных мотивов, лежащих в основе позиции личности к нововведению, следует, что даже отрицательное отношение к нововведениям становится таковым не в начальной стадии, а в результате развития и постепенного накопления неудовлетворенности. Это следует принимать во внимание, ибо объяснение негативного отношения исключительно существованием психологических барьеров – это упрощение, снятие многих этапов формирования психологических механизмов освоения нововведения.

Каждый человек способен улучшать свою восприимчивость простой самодисциплиной. Улучшение восприимчивости не подразумевает изменений в личности или в характере и просто означает, что человек заставляет себя сконцентрировать, как бы трудно это ни казалось вначале, свой интеллект, чувства и интуицию на той части идеи, новшества нововведений, которая достойна внимания. Только тогда он получает право выразить свои сомнения и указать на слабые места.