Концепції передачі повноважень

Існують такі концепції передачі повноважень: 1)Класична - акціонери загальні збори акціонерівправління АТголова правління АТ керівники вищого рівнякерівники середнього рівнякерівники нижчого рівня працівники.

2)Концепція прийняття повноважень:

керівник наділений повноваж.

підлеглий

погоджується

з вимогою

керівник

виражає підлеглий не погод. Керівник наділений повнов.

вимогу з вимогою

Перепони на шляху процесу делегування повноважень

На шляху делегування повноважень існує дві групи перепон: 1)перепони обумовлені небажанням керівника делегувати своє повноваження 1.недовіра; 2.самооцінка(Я зроблю краще)

Має два негативні наслідки: а)підлеглі не будуть підвищувати свою кваліфікацію; б)втрата часу керівника.

3.невпевненість в кваліфікації працівника; 4.боязь втратити свою посаду

2)перепони обумовлені небажанням підлеглих брати на себе додаткову відповідальність: 1.невпевненість в собі; 2.відсутність мат.заохочення; 3.відсутність часу; 4.лінь; 5.недостатній рівень кваліфікації; 6. боязнь критики за свої помилки; 7.відсутність балансу між повноваженнями та відповідальністю.

Правила ефективного делегування повноважень

Виділяють такі правила ефективного делегування повноважень:

1)знайдіть найбільш відповідну людину; 2)визначте необхідні ресурси; 3)поясніть якими повинні бути результати; 4)поясність важливість цього завдання; 5)порадьтеся з підлеглими стосовно методів і часу необхідного для виконання цього завдання; 6)вкажіть які повноваження над-ся підлеглому; 7)вкажіть іншим які повноваження надались підлеглому; 8)встановіть вільне розпорядження часом та методами; 9)перевіряйте успіхи на певних етапах; 10)будьте готовими до помилок; 11)надавайте відгуки як позитивні так і негативні; 12)надавайте підтримку адже ви не позбулись відповідальності; 13)делегуйте як приємне так і не приємне

Побудова структури організації

Структура організації це логічне взаємовідношення рівнів управління і підрозділів побудованих у такій формі що дозволяє найбільш ефективно досягати цілей організації.Побудова структури організації базується на таких поняттях як спеціалізований розподіл праці та сфера контролю. Спеціалізований розподіл праці це закріплення роботи за певними спеціалістами . Виділяють горизонтальний та вертикальний розподіл праці. Сфера контролю-це к-сть осіб підлеглих одному керівнику.

Якщо 1-му керівнику підлегла велика к-сть працівників, то має місце широка сфера контролю та плоска структура управління.

Якщо 1-му керівнику підлегла невелика к-сть працівників, то має місце вузька сфера контролю та багаторівнева структура управління.

Поняття централізації та децентралізації в організаціїї

Централізовані орг-ції це орг. В яких керівники вищої ланки залишають за собою більшу частину повноважень неохідних для прийняття важливих рішень.

Децентралізовані орг.-це такі орг.в яких повноваження розпреділені між нижчестоящими рівнями управління. Однак на практиці практично не існує чисто централізованих чи децентралізованих орг-ції тому говорять про відносну централізацію стосовно інших організацій. Виділяють такі переваги централізації: 1)покращується контроль за роботу підлеглих; 2)зменшується кількість помилкових рішень; 3)дозволяє використовувати професійні знання центрального апарату. Переваги децентралізації: 1)можливість управління великими організаціями; 2)можливість професійного росту підлеглих; 3)стимулювання ініціативи; 4)Дає право приймати рішення. Тому керівник який найближче знаходиться біля проблеми і краще її знає.

Мотив –основа мотивації

Мотив-це спонукальна причина дії і вчинків людей, це те що штовхає до дії. Основою мотиву діяльності людини є її різноманітні потреби. Виділяють наступні мотиви: 1)матеріальні стимули; 2)самореалізація; 3)мотив поваги; 4)мотив влади; 5)мотив страху; 6)мотив результату; 7)мотив заздрісті; 8)мотив відповідальності; 9)мотив похвали; 10)участь у прийнятті рішень; 11)задоволення від самого процесу роботи; 12)захищеність і комфорт; 13)мотив слави; 14)служіння іншим; 15)мотив аффіліації; 16)стимулювання і мотивація праці корпоративним духом

Поняття мотивація

Мотивація-це спонування себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей та цілей організації. Існує дві первісні концепції мотивації: 1) батога і пряника(батіг-покарання, пряник-винагорода); 2)психологічна концепція мотивації.

Серед сучасних теорій мотивацій виділяють змістовні та процесуальні теорії мотивації. У мотиваційних теоріях надають велике значення наступним поняттям: 1)потреба-це фізіологічна чи психологічна нестача чогось. Потреби поділ. на 2 групи: 1.первинні-це фіз..потреби як правило вроджені.2.вторинні-це психологічні потреби які набуваються із досвідом. 2)спонукання-це відчуття нестачі чогось яке має певну спрямованість поведінковий прояв потреби, який сконцентрований на досягнення мети. Коли мета досягається то потреба може бути задоволеною,незадоволеною, або частково задоволеною. Люди прагнуть повторювати ту поведінку яка асоціюється у них із задоволенням потреби і уникати такої яка призводит до недостатнього її задоволення. Цей факт відмий як закон результату. 3)винагорода-це все що людина вважає для себе цінним.Поскільки в різних людей різні поняття цінностей то різною є і винагорода. Винагорода поділ. на внутрішню та зовнішню. Внутрішня винагорода дається самою роботою. Зовнішня винагорода дається орг-цією

Демотивація

Демотивація включає в себе фактори які впливають на зменшення ефективності праці працівника. Виділяють такі демотиватори:

1)лінь;2)низька винагорода; 3)нецікава робота; 4)негат.клітам в колективі; 5)несприятливі умови праці; 6)низька оцінка власної ролі в процесі праці; 7)завищена самооцінка; 8)відсутність визнання; 9)відсутність конкуренції; 10)не реалістичність завдань; 11)перевантаження або недовантаження в роботі; 12)критика; 13)некомпетентний керівник; 14)загроза звільнення; 15)низька інформованість; 16)фізична образа

Теорія потреб Маслоу

самореалізація

повага,авторитет

соціальні потреби

безпека і захист

фізіологічні

Маслоу стверджував що потреби нижчих рівнів вимагають першочергового задоволення у порівнянні з потребами вищих рівнів.

Двохфакторна модель Герцберга

Герцберг здійснив поділ факторів мотивації на 2 групи:

Гігієнічні	Мотивуючі
1.умови праці 2.зарплата 3.політика адміністрації 4.взаємовідносини в колективі 5.ступінь безпосереднього контролю за роботою	1.визнання і схвалення рез.роботи 2.кар’єрний ріст 3.високий ступінь відповідальнос. 4.можливості творчого і професійного зростання 5.успіх

При відсутності чи недостатньому рівні гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення від роботи. Але якщо вони достатні то це необов’язково призводить до повного задоволення. НА відміну від цього відсутність чи недостатність мотиваційних факторів не завжди призводить до незадоволення, але їх наявність у повній мірі викликає задоволення і стимулює працівників до більш ефективної праці

Комплексна модель Портера-Лоулера

Ця модель поєднує в собі теорію очікувань В.Врума та теорію справедливості.

Цінність здібності винагорода що сприйм.

винагороди і характер як справедлива

Зусилля Результат Винарогода Задоволення

Оцінка взаємозв’язку : оцінка

“зусилля -винагорода” власної ролі

в процесі праці

Теорія очікувань Віктора Врума та теорія справедливості

Теорія очікувань В.Врума.

Вона базується на тому що наявність активної потреби не є єдиним необхідним фактором мотивації. Людина також надіється на те що вибраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення потреби. Очікування у цьому випадку розглядається як оцінка даною особою імовірності певної події. В даній теорії підкреслюється важливість 3-ох взаємозв’язків: 1)зусилля –результат; 2)результат-винагорода; 3) винагорода-задоволення. Якщо хоч один взаємозв’язок буде слабким то слабкою буде і мотивація.

Теорія справедливості.

Вона полягає в тому що люди ефективно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей які виконують аналогічну роботу. Якщо людина вважає що їй недоплачують то вона починає працювати менш інтенсивно.Але якщо людині переплачують то вона залишає свою діяльність на попередньому рівні.

Суть та види контролю

Контроль-це процес забезпечення, досягнення організацією мети який складається із встановлених стандартів виміру фактичних результатів і проведення коригувань у випадку необхідності. Контроль потрібен через 3 основні причини: 1) із за фактору невизначеності; 2) для попередження виникнення кризових ситуацій; 3)для підтримки успіху

Під кутом часу контроль поділяється на 3 види: 1)попередній контроль який здійснюють до початку виконання роботи; 2)поточний контроль який здійснюють під час виконання роботи; 3)заключний контроль який здійснюють після виконання роботи

Процес контролю

В процедурі контролю виділяють 3 етапи.

1)розробка стандарті і критеріїв. Стандарти-конкретні цілі , зміна яких піддається вимірюванню, стандарти повинні відповідати наступним ознакам: 1.наявність часових обмежень; 2.наявність конкретного критерію відносно якого можна оцінити ступінь виконання роботи.

2)ухвалення необхідних коректуючи дій. Після вимірювання результату їх оцінки слід вибрати один із напрямків дій: 1.нічого не робити як досягнуто встановлених стандартів; 2.усунути відхилення(якщо вони не переросли у великі проблеми); 3.переглянути стандарти (якщо виявилось що вони не реальні)