Экон_орган-1

коллективная (бригадная) форма оплаты труда в 1980—1990 гг. В современных условиях экономического развития имеется ряд особенностей в применении коллективной (бригадной) формы оплаты с распределением заработной платы по КТУ.

При коллективной (бригадной) сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется на основе коллективных, комплексных сдельных расценок. При этом могут использоваться несколько методов определения комплексных сдельных расценок, которые зависят от специфики выполнения отдельных видов работ.

При коллективной форме оплаты коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады (участка, цеха) по коллективным сдельным расценкам и может распределяться между членами бригады по коэффициенту трудового участия (КТУ).

Коллективный заработок состоит из заработной платы за фактически выполненный объем работ рабочими, находящимися на сдельной оплате труда, или за отработанное время рабочими с повременной оплатой труда и суммы премий, начисленной в соответствии с Положениями об оплате труда или Положениями о премировании.

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады, как правило, осуществляется в соответствии с присвоенными им тарифными разрядами и фактически отработанным временем. С целью более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады по решению общего собрания может производиться распределение как «надтарифной» части заработной платы с помощью КТУ (приработок за перевыполнение норм выработки, надбавки, доплаты и др.), так и всего коллективного заработка.

Обобщение опыта организации традиционной коллективной системы оплаты труда и ее сопоставление с бестарифной формой показали, что, несмотря на единый механизм формирования заработка на основе КТУ, между ними имеются сущностные различия.

Во-первых, размер фонда оплаты труда при бестарифной системе формируется по подразделениям непосредственно исходя из конечного результата (по нормативу) произведенной или реализованной продукции, в то время как при коллективной форме оплаты труда размер фонда оплаты определяется на основе тарифных разрядов (работ или работников) и сдельных норм выработки или затрат рабочего времени. На основе сформированного таким образом фонда оплаты труда рассчитываются сдельные коллективные или индивидуальные расценки за продукцию (произведенную или реализованную).

Во-вторых, бестарифная система оплаты труда при достаточном уровне разъяснительной работы при ее внедрении по сравнению с коллективной формой оплаты проще и доступнее пониманию работников.

В-третьих, применение бестарифной системы оплаты труда во внутрихозяйственных подразделениях способствует углублению хозрасчетных отношений и их эффективности.

В-четвертых, бестарифная система оплаты труда позволяет преодолеть распыленность премирования. В организациях нередко действует более 20 различных премиальных положений, согласно которым распределяются сум-

581

мы премий подразделениям, отдельным работникам без учета их реального вклада в общие результаты. В бестарифной системе премий как таковых нет, но более высокую заработную плату получают работники тех подразделений, где создается продукция.

Таким образом, бестарифная система оплаты труда, исходя из отмеченных выше особенностей, обеспечивает более тесную взаимосвязь доходов работников и организации.

26.11.Применение бестарифной системы оплаты труда

вживотноводстве

Вусловиях перехода к рыночным отношениям и необходимости изменения действующих подходов к организации оплаты труда нами были предприняты попытки внедрения бестарифной формы оплаты труда. В 1998 г. разработаны нормативы отчисления средств на оплату труда в стоимости валового продукта, обсчитанного по фактически сложившимся ценам реализации основных видов товарной продукции. Эти нормативы дифференцированы в зависимости от продуктивности поголовья в животноводстве и урожайности

врастениеводстве, а также от затрат труда на единицу продукции. Определение конкретных размеров фонда оплаты труда на производстве

различных видов продукции (по действующим реализационным ценам в 2004 г.) показало, что в зависимости от темпов роста продуктивности (в животноводстве) и урожайности (в растениеводстве), а также производительности труда (затрат человеко-часов на единицу продукции) в 4—5 раз отличается заработок работников, что увеличивает их мотивацию и связь оплаты с конечными результатами производства. Однако такое различие в заработках правомерно при одинаковой технологии производства продукции. Между тем условия содержания скота и механизация производственных процессов на фермах даже в одной организации неодинаковы, что вызывает обоснованные отличия в затратах труда, которые должны учитываться при разработке нормативов формирования фонда оплаты или дохода работника.

Вцелях учета характера труда работников и технологии производства, влияющей на производительность труда, размеры коллективного фонда оплаты следует более дифференцировать по факторам, влияющим на трудовые затраты

ине зависящим от усилий работника. С этой целью правомерно использовать разработанные и утвержденные нормативы затрат труда на голову (в животноводстве) или же на гектар (в растениеводстве). Следует также иметь в виду, что размер оплаты не должен быть ниже минимальной заработной платы. А максимальные уровни оплаты труда могут быть ограничены только пропорциями распределения валового продукта на фонд возмещения, потребления и накопления. В связи с этим нами разработаны примерные шкалы формирования дохода работников на производстве молока (табл. 1.56, 1.57). Размер отчислений денежных средств работникам дифференцирован в зависимости от условий содержания скота, продуктивности поголовья, размеров ферм и затрат труда.

Вшкале (табл. 1.56) по первому варианту, где доение осуществляется двумя двухтактными аппаратами в ведра, раздача кормов — вручную с подносов, удаление навоза — транспортером, имеются автопоилки, в доход работников отчис-

582

ляется от 22 до 25% стоимости реализованного молока. При этом в зависимости от темпов роста производительности труда пропорционально увеличивается и доход работников. По второму варианту, где несколько улучшилась механизация и раздача кормов производится с кормового прохода, в доход работников следует отчислять от 21 до 24%. Аналогично, как и в первом варианте, по мере роста производительности труда увеличивается доход работников.

Таблица 1.56. Шкала формирования средств в доход работников

из стоимости реализованной продукции на производстве молока, %

1Цена реализации за 1 т 329,0 тыс. руб.

2Вариант 1: доение двумя двухтактными аппаратами в ведра, раздача кормов вручную

сподносов, удаление навоза транспортером, автопоение; вариант 2: доение двумя двухтактными аппаратами в ведра, раздача кормов вручную с кормового прохода, удаление навоза транспортером, автопоение.

Таблица 1.57. Шкала формирования средств в доход работников молочно-товарных ферм

из стоимости реализованной продукции, %

583

В шкале (табл. 1.57), где доение производится тремя двухтактными аппаратными в молокопровод, раздача кормов — мобильными кормораздатчиками, удаление навоза — транспортером, имеются автопоилки, в доход работника отчисляется от 19 до 24%. В зависимости от темпов роста производительности труда увеличивается доход работников.

Поскольку в сельскохозяйственных организациях низкий уровень заработной платы, то в шкалах предусмотрено на каждый процент роста производительности труда доход работников увеличивать на 1,02%, что является на данном этапе правомерным и оправданным.

Аналогичный механизм формирования коллективного фонда оплаты труда может быть предложен для всех работников производственных подразделений животноводства.

Распределение коллективного фонда оплаты труда и начисление индивидуального дохода работника в молочном производстве рекомендуется производить по бестарифной системе с применением обобщающего коэффициента, который определяется путем умножения коэффициентов продуктивности животных, трудоемкости и трудового участия по каждому работнику.

Коэффициент продуктивности для операторов по доению коров определяется как частное от деления индивидуальной продуктивности поголовья на средний ее уровень по цеху (ферме, бригаде). Затем по каждому работнику определяется коэффициент трудоемкости, т. е. межтарифная разница. За базу принято брать низший разряд.

Таблица 1.58. Нормы формирования КТУ на молочном комплексе

Норма Перечень заслуг и упущений корректирова-

ния КТУ

584

Для определения коэффициента трудового участия учитываются качество выполняемых работ, качество продукции, соблюдение трудовой дисциплины и др. Конкретные показатели для определения КТУ и степень их влияния на его величину обсуждаются на ферме с последующим утверждением предприятием.

Примерные нормы формирования КТУ на молочном комплексе приведены в табл. 1.58.

Для учета занятости работника при распределении совокупного фонда оплаты труда определяются условно отработанные дни. Для этого фактически отработанные каждым работником полные рабочие дни умножаются на обобщающий коэффициент. Совокупный фонд оплаты труда, подлежащий распределению среди коллектива работников, делится на сумму условно отработанных дней по подразделению для определения размера фонда оплаты труда, приходящегося на один условный рабочий день. Основной заработок каждого работника определяется путем умножения размера оплаты за один условный рабочий день на число условно отработанных дней каждым работником.

26.12. Стимулирование труда руководителей организаций

Механизм оплаты труда руководителей сельскохозяйственных организаций республики и порядок определения их должностных окладов, где в основе групп оплаты труда — среднесписочная численность работников, вызывают много нареканий. Общеизвестно, что численность работников в силу ряда причин сокращается. И чтобы не уменьшать размер должностных окладов руководителей, вместо установления с учетом рыночных отношений более приемлемых показателей Министерство труда и социальной защиты Рес­ публики Беларусь произвело корректировку среднесписочной численности работников, уменьшив ее по 1—3-й группам в 2—3 раза. Такое изменение показателей численности привело к тому, что в основной массе сельскохозяйственных организаций республики (81,5%) тарифные должностные оклады руководителям установлены по 2—3-й группам шкалы, 18—19-му разряду Единой тарифной сетки республики Беларусь; 14,5% предприятий определяют оклады по 4-й группе (20-му разряду); 3,5% хозяйств — по 1-й группе (17-му разряду) и только 0,5% организаций — по 5-й группе (21-му разряду). По 6-й группе (22-му разряду) в сельском хозяйстве республики оклады руководителям не устанавливаются, так как нет организаций, где численность работников — более 2,5 тыс. человек. Следовательно, применяемые группы определения должностных окладов по численности работников не учитывают специфику отрасли, способствуют уравниловке в оплате труда, недостаточно увя-­ заны с результатами работы организации.

Увеличение должностных окладов и установление надбавок руководителям по действующему порядку стимулируют в основном наращивание объе­ мов валовой продукции.

Недостаточно учитывается специфика отрасли, условия хозяйствования, конечные результаты производства при рыночных отношениях. Применяемые показатели для определения должностных окладов не нацелены на самозарабатываемость денежных средств и рост окупаемости затрат.

585

Таким образом, действующий порядок определения должностных окладов несовершенен и требует существенного изменения. Для определения тарифных должностных окладов вместо групп оплаты от численности работников по предприятию предлагается устанавливать группы по денежной выручке за предыдущий год, отражающей наличие собственных денежных средств организации. Согласно нашим предложениям, к 1-й группе относятся предприятия с денежной выручкой до 500 млн руб.; ко 2-й — 500,1—700; к 3-й — 700,1—1000; к 4-й — 1000,1 — 2000; к 5-й — 2000,1—5000; к 6-й — 5000,1— 10000 и к 7-й — свыше 10000 млн руб. Исследование показало, что на 2005 г. по 1-й группе (17-й разряд) тарифные должностные оклады установили бы 13% организаций; по 2-й (18-й разряд) — 11; по 3-й (19-й разряд) — 18,5; по 4-й (20-й разряд) — 28,7; по 5-й (21-й разряд) — 20,6; по 6-й (22-й разряд) — 5,1; по 7-й (23-й разряд) — 2,8%. Следовательно, распределение сельскохозяйственных организаций на группы оплаты труда руководителей по нашим предложениям по сравнению с действующим порядком более равномерное и в среднем повышает тарифный должностной оклад примерно на 5,2%.

Предлагаемый порядок определения групп оплаты труда по денежной выручке более полно (чем по численности работников) учитывает результаты производства, что правомерно отражается в размерах должностных окладов. Разница между минимальным и максимальным окладом составляет 102 тыс. руб. (50,2%). По действующему порядку эта разница всего лишь 63 тыс. руб. (31%).

Повышение тарифных должностных окладов, установленных по шкале денежной выручки предприятия, рекомендуется производить по итогам работы за квартал:

за каждый процент роста производительности труда (денежная выручка на работника) в размере до 6% (не более 25%) в зависимости от ее достигнутого уровня по результатам предыдущего года;

за каждый процент роста выручки от реализации продукции работ, услуг на 100 руб. производственных затрат к соответствующему предыдущему периоду в размере до 5% (не более 30%);

за каждый процент прироста объемов реализации в натуре молока и мяса с учетом продуктивности поголовья к соответствующему предыдущему периоду в размере 0,4—1,6% по каждому виду продукции (не более 40%).

Таблица 1.59. Условия стимулирования труда

руководителей сельскохозяйственных организаций, %

586

Надбавки к должностным окладам в размере до 50% рекомендуется производить за показатели, отражающие условия хозяйствования (сложность и напряженность работы): наличие сельскохозяйственных угодий, их плодородие (балл), наличие поголовья животных (условных голов), численность работников.

В целях усиления заинтересованности руководителя организации в ее прибыльном развитии рекомендуется отчисление чистой прибыли в собст­ венность руководителя осуществлять в размерах, приведенных в табл. 1.59.

Предложенный механизм стимулирования труда руководителей, как показали проведенные расчеты, существенно увеличит их доходы за счет повышения должностных окладов за рост производительности труда и окупаемости затрат, надбавок за условия хозяйствования и отчисления чистой прибыли в их собственность; усилит связь стимулирования с производственными экономическими и финансовыми результатами организаций, что будет способствовать закреплению руководителей и повышению эффективности производства.

Глава 27

Развитие крупнотоварного производства

В настоящее время практически не существует четких критериев, характеризующих крупнотоварное производство как определенную экономическую категорию. Данные критерии разрабатываются исходя из конкретных условий и зависят от времени, страны, отрасли и целей проведения анализа. В экономической литературе крупное предприятие трактуется как организация (фирма, компания), которая производит большую долю общего объема производства отрасли, или считается крупной по размеру (по числу занятых работников или держателей акций, по объему реализации, размерам активов или прибыли), или обладает обоими признаками.

Одну из первых попыток выделить крупнотоварные предприятия в сельском хозяйстве и проанализировать эффективность их функционирования предпринял в середине XVIII в. французский экономист Ф. Кенэ, рассматривая экономическую роль капитала (табл. 1.60).

Таблица 1.60. Эффективность мелкого и крупнотоварного земледелия (по Ф. Кенэ)

587

Ф. Кенэ предлагает коэффициент эффективности процесса «обращения продукции». Значения этого коэффициента всегда превышают единицу, которая характерна для мелкотоварного производства, и могут возрастать лишь при наличии денежных фондов, предназначенных для приобретения дополнительных средств производства. Ф. Кенэ отмечает тот простой факт, что хозяин малой усадьбы много работает, но поскольку он не может сделать необходимых денежных вложений, то и его труд не дает эффективного результата. Напротив, при крупнотоварном земледелии труд становится эффективным, т. е. производительным, благодаря осуществлению необходимых денежных вложений. Таким образом, согласно Ф. Кенэ, одним из критериев крупнотоварного производства является использование значительного объема капитала при его организации.

Внастоящее время в основе разделения сельскохозяйственного производства на крупное и мелкое, как правило, лежит размер предприятия. Так,

вГермании в целях экономического анализа все сельскохозяйственные­ организации разделены на две большие группы — до 2 га и свыше 2 га.

ВРеспублике Беларусь под крупнотоварными предприятиями понимаются прежде всего бывшие колхозы и совхозы, реорганизованные к настоящему времени в новые организационно-правовые формы производства. Данные предприятия являются крупными как по своим размерам (в среднем около 3500 га сельхозугодий), так и по объему товарной продукции (в среднем свыше 2 млрд руб. на одно хозяйство в год) (табл. 1.61).

Таблица 1.61. Характеристика крупнотоварных сельскохозяйственных предприятий

Республики Беларусь по состоянию на 01.01.2005 г.

В настоящее время крупнотоварные предприятия республики производят около 59% валовой продукции сельского хозяйства, на долю мелкотоварного сектора приходится 41% (табл. 1.62).

588

Таблица 1.62. Структура производства валовой сельскохозяйственной продукции субъектами

хозяйствования Республики Беларусь по состоянию на 01.01.2005 г.

Преимущество крупнотоварного производства как субъектов хозяйствования проявляется в более высокой производительности труда и снижении затрат на единицу производимой продукции, экономии на косвенных издержках, более широких возможностях рациональной организации производства, введении и соблюдении правильных севооборотов, эффективном применении техники, достижений сельскохозяйственной науки и передовой технологии. Фактическая потребность крупных хозяйств в ресурсах в расчете на единицу площади в несколько раз меньше потребности в них мелкотоварных хозяйств.

В силу растущего технического превосходства и других положительных экономических факторов крупнотоварного производства во всех развитых странах мира идет процесс концентрации и сокращения мелкотоварного производства. Так, в США за 23 года (1950—1973) число фермерских хозяйств сократилось с 5,4 до 2,8 млн, или на 48%; в ФРГ за 22 года (1949—1971) — с 1,9 до 1,2 млн, или на 37%; во Франции за 15 лет (1955—1970) — с 2,3 до 1,5 млн на 35%; в Швеции за 19 лет (1951—1970), с 280 до 150 тыс., или на 46%. В последние годы данная тенденция продолжается, примером чему служат данные табл. 1.63.

Таблица 1.63. Группировка сельскохозяйственных предприятий Германии

по площади занимаемых сельскохозяйственных угодий за 2003—2004 гг.

589

Преимущество крупнотоварного производства в Беларуси подтверждается хозяйственными и экономическими показателями ряда хозяйств республики, как, например, агрокомбинатом «Дзержинский» Дзержинского района, СПК «Снов» Несвижского, СПК «Щучинагропродукт» Щучинского, СПК «Остро­ мечево» Брестского района и многими другими сельскохозяйственными предприятиями.

Агрокомбинат «Дзержинский» имеет 4198 га сельскохозяйственных угодий,

втом числе 3006 га пашни, специализируется на производстве бройлерного мяса и ежедневно производит более 50 т, а за год более 18 тыс. т мяса птицы, что составляет 15% производства мяса птицы всей республики. Кроме птицеводства в агрокомбинате развиваются и другие высокоэффективные отрасли. Так, в 2005 г. от 900 имевшихся в хозяйстве коров получено в среднем по 5200 кг молока, а на ближайшую перспективу намечено увеличить поголовье коров до 1500 и получить в среднем от каждой коровы по 8 тыс. кг молока в год. Несмотря на то что к агрокомбинату присоединили три убыточных предприя­ тия и в их развитие пришлось вложить немало инвестиций, хозяйство в 2005 г. произвело и реализовало сельскохозяйственной продукции более чем на 70 млрд руб., а рентабельность в целом по хозяйству составила 40%.

По данным Минсельхозпрода Республики Беларусь, в агрокомбинате «Дзер­ жинский» достигнуты самая высокая экономическая эффективность производства в республике и самая высокая оплата труда занятых в аграрной отрасли (среднемесячная зарплата на одного рабочего составляет 700 тыс. руб.).

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Агрокомбинат «Снов» — высокоэффективное многоотраслевое предприятие, имеющее 5260 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 4360 га пашни. В растениеводстве хозяйство специализируется на производстве зерновых культур, выращивании сахарной свеклы, в животноводстве — на производстве молока, мяса свинины, птицы и крупного рогатого скота. В 2005 г. государству продано 10861 т мяса. В хозяйстве на начало 2006 г. имелось 1920 высокопродуктивных коров, со среднегодовым удоем 7472 кг молока от коровы, а от молочного стада венгерской селекции надаивают по 11 тыс. кг молока. Кроме коров и свиней в хозяйстве имеется 12 птицеферм с 32 тыс. кур на каждой. В мясном цехе вырабатывается 180 наименований мясной продукции. В хозяйстве высокоэффективна также и отрасль земледелия. В 2005 г. урожайность зерновых достигла 94,9 ц/га, а валовый сбор зерна составил 21159 т. Среднемесячная зарплата по хозяйству в 2005 г. составила 515 тыс. руб. в месяц, а заработная плата рабочих убойного цеха — около 1 млн руб. в месяц.

Развитие крупнотоварного производства не исключает функционирования средне- и мелкотоварного производства, где достигается высокий уровень ряда сельскохозяйственной продукции, особенно молока, яиц, овощей,

впервую очередь в зонах, прилегающих к крупным городам и промышленным центрам. В настоящее время средне- и мелкотоварные субъекты хозяйствования производят 88,8% картофеля, 86,3% овощей, 30% молока, реализуют более 20% мяса и около 42% яиц. Поэтому в многоукладной экономике нельзя игнорировать развитие крестьянско-фермерских, личных подсобных и иных хозяйств; они должны развиваться и занимать подобающее им место. Развитие средне- и мелкотоварных предприятий все больше становится объ-

590