2. Методы правового регулирования зп.

2 метода правовой организации зп. 1.Централизованный (государственный), 2.Децентрализованный (договорный).

Гос регулирование основывается на положениях всеобщей декларации прав человека 1948 года ст 23 которой предусматривает: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и для членов его семьи.

Ст 37 КРФ право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже минимального размера оплаты труда.

МРОТ устанавливается на всей территории РФ ФЗ июнь 2011 года -4 611. МРОТ в соответствии с ик не может быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения. 6 500 – у нас прожиточный минимум.

Ст 133.1. минимальная зарплата может устанавливаться региональным соглашением в Sрф . Если раб-ль заключает с раб-ом договор о неполном раб-ем времени, то от минимального размера оплаты труда можно отойти.

Роль гос-а не ограничивается установлением принципов регулирования оплаты труда. Законо-ом установлены основные гос гарантии по оплате труда раб-ка, регламентированы основные условия оплаты труда работника бюджетной сферы, устанавливаются основы тарифной системы и т.д.

В децентрализованном методе включены закл-е договоров (индивидуально- коллективных) и локальное нормотворчество. В коллективном соглашении или договоре, исходя из законодательства могут быть решены следующие вопросы: 1.Определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, 2.Механизм индексации зарплаты, 3.Форма оплаты труда, 4.Порядок, место и сроки выплаты зп, форма расчетного листка, установление системы нормирования труда, установление периода для расчета средней зарплаты, если есть необходимость установить иной период чем в ст 139.

4.Повышенпие гарантий, установленных государством.

Локальное регулирование оплаты труда либо дополняет коллективно- договорное регулирование либо замещает его. При этом лна не может ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором (ст 8 тк).

Индивидуально-договорное регулирование зп- определение условий оплаты труда в тд. Для большинства раб-ов этот уровень носит вспомогательный характер, т.к. система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или в локальном акте. В тд м.б. предусмотрены размер должностного оклада, выплаты персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию, выдающиеся достижения и т.д.

1. Системам зарплаты.

Cn 135 устанавливается в соответствии действующими у раб -ля….коллективным договором, локальными актами.

Система –порядок соотношения между заработком и результатом труда. В зар плате учитываются как единые требования, так и дифференциация зарплаты. Система которая отражает диференцияцию – тарифная система зарплаты- совокупность нормативов при помощи которых производится дифференциация зарплаты различных категорий работников в зав-и от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий в кот. выполняется работа. Тарифная система включает тарифные ставки (оклады), коофициенты, сетка тарифная.

Тарифный разряд- величина отражающая уровень сложности труда и уро-нь квал-ии раб-ка.

Квалификационный разряд- величина, которая отражает уровень профессиональной подготовки раб-ка.

Тар-й коаф-т- элемент тариф-й системы, показывает во сколько раз тар-е став-и второго и следующих разрядов выше ставки первого разряда. ТК 1 разряда=1.

Сетка тариф-я- представляет собой совокуп-ть тарифн-х разрядов (работ, профессий, должностей) определенных в зависимости от сложности работ и требований квалификации работника с помощью тариф-х кооф-в.

Тарификация работ и присвоение тарификационных разрядов осуществляется на основании тарифно- квалификационных справочников.

Порядок утверждения единого тарифно-квалифи-го справочника работ и профф=ессий рабочих, единого тарифно-квалификац-го справочника должностей и руководителей специалистов и служащих, утвержден постановлением провительства от 31 октября 2002 № 787.

На территории РФ действуют выпуски утвержденные постановлениями госкомтруда СССР и секретариатом ВЦСПС и дей-е на территории РФ в соответствии с постановлением министерства трудо 1992 года. Единый т-к справочник состоит из т-к характеристик содержащих основные виды работ в зависимости от сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования предъяв-е к проф-ым знаниям.

При сдельной системе работник получает оплату за единиу произве-й продукции (работы) по сдельным расценкам, которая определяется путем деления тарифной ставки соответсв-го разряда на норму времени. Размер заработка будет определяться путем умножения сдельной расценки на норму выработки с учетом особенностей сдельной системы. Время отраб-е сверх нормы в учетном периоде оплачивается как сверхурочная работа при не выполнении норм труда (должностных обязанностей) оплата – по правилам ст 155 тк.

Виды сдельной системы:

1 Прямая сдельная система, при кот. расценки одинаковы при каждом уровне выполнения работы. ЗП увеличивается прямо пропорционально без ограничений.

2 Прогрессивная сдельная система- перевыполнение норм свыше 100% оплачивается по повышенным расценкам.

3 Косвенная сдельная система- для вспомогательных работников, занятых ремонтом или наладкой оборудования (др видами обслужи-я основных раб-ов). ЗП зависит от результата основных работников.

4 Аккордная система- разновидность сдельной системы при которой ЗП начисляется за весь объем произведенной работы.

Повременная система оплаты труда- оплата напрямую зависит от фактически проработанного времени. Основана на норме рабочего времени, устанавливаемого ра-ку. В завис-и от того какой календарный период учитывается при исчислении зп день час или месяц различают поденную, почасовую или месячную оплату труда.

При повременной системе оплаты труда заработок определяется путем умножения часовой, дневной или месячной тарифной ставки на норму рабочего времени. Частью тарифной системы относятся стимулирую-е выплаты (надбавки- поощрительный хар-р, устанавливаются централизованно (ст 302, 317, 154) так и раб-ем самостоятельно и премии- право-й режим м.б. различным. М.б. премии-часть зп и носят регулярный хара-р и устанавливаются локальным актом раб-ля. И единовременные выплаты- выплач-я за достижение в труде на усмотрение раб-ля).

Формы охраны зп: 1. Недопустимость лишение заработка по обстоятельствам не зависящим от работников, действ-я у работодателя система оплаты труда предполагает выполнение работником меры труда, но по ряду причин эта мера м.б. не выполнена.

Гарантированный размер зависит от обстоятельств, вызвавших невыполнение мерны труда.

	Не выполнение норм труда Ст 155	простой	Брак
По вине работника	В зависимости от V выполненной работы.	Оплате не подлежит	1.полный брак не оплачивается. 2.частичный по пониженным расценкам.
не зависящие от сторон обстоятельства	Не менее 2/3 тарифной ставки или оплаты	Не менее 2/3 тарифной ставки (оклада)	Как годные изделия
По вине работодателя	В полно V	Не менее 2/3 среднего заработка работника	Как годнве изделия.

Удержание из зп ра-ка могут производиться: 1. В силу прямого указания закона (подоходного налога).

2. На основании суд решения (алименты, возмещение труда за причинении вреда).

3. По распор-ю работодателя для погашения задолжности работника в случаях возмещения неотработанного аванса, выданного раб-ку в счет зп.

4. Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на др. работу в др. местность и в др. слу-ях.

5. Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в следствии счетных ошибок и в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины раб-ка в невыполнении норм труда или просоя.

6. При увольнении раб-ка до окончания того рабочего года в счет которого он уже получил ежегод-й оплачиваемый отпуск за не отработанные дни отпуска. Удержание не производится если раб-к увольняется по основанию п 8 ч1 ст 77, пп 1,2,4 ч1 ст 81, пп1,2,5,6,7, ст 83.

Предельные размеры удержания зп. Размер всех удержаний при каждой выплате зп не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных ФЗ 50%. Максимальный размер удержаний возможен в случаях отбывания исправительных работ, взыскании алиментов, возмещение ущерба, причиненного преступлением не более 70%.

П 4 ст 99 фз исполнительном производстве ограничение размера удержания не применяются на денежные средства находящиеся на счетах должника на которые раб-ем производятся начисление заработной платы, за исключением суммы последнего периодического платежа. От удержания освобождаются выплаты в соответствии с котором не обращается взыскание ст 100 фз об исполнительном производстве.

Защита зп в случае несостоятельности банкротства раб-ля Мот №173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, ФЗ о несостоятельности и банкротстве предусмотрено, что требования трудящихся вытекающие из трудовых отношений защищаются на основании привилегий, т.о. чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного раб-ля до того как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Обеспечение своевременной выплаты зар платы: ст 136 тк зп должна выплачиваться не реже чем каждые пол месяца, задержка зп влечет материальную ответственность раб-ля ст 142 тк, кроме того раб-к имеет право воспользоваться самозащитой в случае задержки зп более 15 дней, уо руководителя организации за невыплату за более 2-х месяцев.

Нормирование труда.

Нормы труда- V трудового задания, который должен выполнить работник в течении установленной продолжительности установленного времени.

Виды ном труда:

1. Норма выработки- установленное кол-во единиц продукции, которое раб-к или группа раб-ков соответсвующей квалиф-ии должны произвести в единицу времени.

2. Н времени- величина затрат раб-го времени установленная для выполнения единицы работы (производственные операции) одним ра-ом или группой соотв-й квал-ии в заданных организационно- технических условиях.

3. Нормы обслуживания- кол-о Q (единиц оборудования, производственных площадей), которые работ-к или группа должны обслужить в единицу времени (час, день, смена, месяц) в заданных организационно- технических условиях.

4. Н численности- установленная численность раб-ов определенного квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих ф-ий или объемов работ.

По сроку действия нормы м.б. постоянными- устанавливаются на неопределенный срок и дей-ют до их изменения или отмены, временными- устанавл-я на период освоения новой продукции или организации производства, при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда, сезонными- применяются на сезонных работах и разрабатываются на каждый сезон, разовые- на чрезвычайный случай и утрачивают силу после выполнения определенной работы.

Мб как индивидуальными так и коллективными.

Нт устанавливаются как правило дл Яр-ов чей труд оплачивается сдельно, для раб-ов с повременной оплатой могут устанавливаться нормированные задания

Локальный и нормативный акт, предусматривающий введение замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа раб-ов. О введении новых норм труда раб-ки дБ извещены не позднее чем за 2 месяца.

Р-ль обязан обеспе

работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения нормы!!к таким условиям в частности относятся:

1.исправное состояние помещений, соорружений машин,

2.своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документации,

3.надлежащее качество материалов, интрументов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы и их своевременное предоставление работнику.

4.а также условия труда, соотвествующие требованиям охраны труда и безопасности!

Для выполнения однородных работ — могут разрабатывваться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и устверждаются в порядке предусмотреном правиьтельством РФ. - от 11 ноября 2002 года. - о правилах разработки и утверждения типовых норм труда- постановление правительства.

13.04.2012.

ТЕМА:

трудовой распорядок. Дисциплина труда.

1.понятие дисциплины труда и трудового распорядка. методы обеспечения дисциплины труда.

2.дисциплинарная отвественность работника:понятие и виды.

3.виды дисциплинарных взысканий. Порядок применения и снятия.

1.понятие дисциплины труда.

В соответствии с трудовым кодексом закрепляется обязанность работника соблюдать трудовыую дисциплину.-статья 21 ТК.

Работодатель со своей стороны обязан соблюдать законы, иные НПА, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.(статья 22 ТК), создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда- статья 189 ТК, а также применять поощрения и дисциплинарные взыскания- статьи 191, 192 ТК.

Что такое дисциплина?

Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника соотвествующее предписаниям трудового законодательства, условиям договоров, заключаемых на разных уровнях.

Основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных актов. Важнейшим из которых является правила внутреннего трудового распорядка.

Можно ли в положении о премировании установить обязаность соблюдения трудовой дисциплины — нет, нельзя.

Правила внтуреннего трудового распорядка-это локальный акт, регламентирующий в соотвествии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателей, отвественность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования Трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются с учетом мнения представительного органа работников- статья 190, 372 ТК.

Учет мнения представительного органа - как правила данная процедура не реализуется на практике.

Максимум если есть представительный орган — нужно отправлять работодателю именно мотивированное мнение работника по данному акту.

Правила ВТР оформляются либо самостоятельным документом, либо явлеются приложениемм к коллективному договору.

Согласно статье 68 ТК — при приеме на работу ( до подписания ТД) работодатель обязан ознакомить под роспись работника с правилами ВТР и с иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, а также с коллективным договором.

Методы обеспечения дисциплины труда.

1.создание в соотвествии с ТК, иными законами, локальными НА, а также договорами необходимых организационных и экономических условий для эффективной работы.

2.установка на сознательное отношение к труду.

3.поощрение за добросовестный труд, успехи в работе — когда почетную грамоту дают и т.д. -это все указывается в трудовой книжке(по заявлению работника).

4.применение дисциплинарных взысканий по отношению к отдельным сотрудникам.

2.Дисциплинарная отвественность работника.

Дисциплинарная отвественность наступает за нарушение трудовой дисциплины- то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей.

Как и любое правонарушение, дисциплинарный проступок имеет состав. 4 элемента — субъект, объект, объективная...стороны.

Субъектом дисципдинарного проступка может быть только физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и нарушающим трудовую дисциплину.

С 16 лет можно привлечь к дисциплинарной отвественности.

Субъективная сторона проступка — она представляет собой отношение субъкта — это вина работника. Вина- внутреннее, психическое отношения человека к совершенному деянию и к последствиям.

Форма вины учитывается - но отвественность наступает как за умысел, так и за неосторожность.

Объект дисциплинарного проступка- это правила внутреннего трудового распорядка-это то, на что посягает работник и иные нормы, которые работник обязан соблюдать — есть определенная специфика.

Объективная сторона — внешнее выражение проступка - она выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении( действие или бездействие)

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСВЕННОСТЬ- явлется видом юридической отвественность и заключается в обязанности нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного, организационного порядка.

Различают общую и специальную дисциплинарную отвественность:

1.общая отвественность- общие положения которые распространяются на всех.

Специальная — дисциплинарня отвественность распросраняется на отдельные категории работников в соотвестветвии с дисциплинарными уставами или положениями, которые утверждаются федеральными законами.

3.виды дисциплинарных взысканий и порядок применения их.

В соотвествии со статьей 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить замечание, выговор, увольнение и увольнение по пункту — 5, 6, 9,10 статьи 81 ТК, пункта 1 статьи 336 ТК+ пункт 7 и 8 статьи 81 ТК.

Пункт 7 и 8 статьи 81- являются дисциплинарными проступками в случае если они совершены на рабочем месте и в связи с выполнение трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать объяснение в письменной форме. - чтобы уззнать причину. Это позволяет работодателю осмыслить.

В случае отказа работника от дачи объяснений в течение 2 дней работодатель составляет соотвествующий акт с указанием свидетелей.

Отказ не является основание вины работника.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка , то есть тогда когда стало известно что работник что-то нарушил, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Если работник заболел -

дисциплинарное взыскание применяется не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, то есть имеет в виду в свовокупности - превысят 6 месяцев - давность привлечения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки- не позднее 2 лет со дня совершения.

В указанные сроки не включаются время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания. В случае отказа работника подписать ознакомление с распоряжением составляется соотвествующий акт.

Что является уважительной причиной а что нет - нужна здесь оценка работодателя. Но можно ли обжаловать действия работодателя ?

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров(КТС, суд).

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения.

По истечение этого срока — оно снимается автоматически без издания специального приказа, а работник считается неподвергавшимся дисциплинарному взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ(распоряжение) работодателя.

Или того должностного лица который применял взыскание.

Меры взыскания, за исключением увольнения, в трудовую книжку не заносятся.

Привлечение к дисциплинарной отвественности руководителя организации- статья 195 ТК РФ. Суть этой статьи — работники инициируют привлечение руководителя к ДО.

Материальная ответственность сторон ТД.