Изменение трудового договора.
Понятие и основания ИТД.
Гл 12 ТК вставить из тетради!!!
2. Изменение иных условий ТД. По общему правилу изменение любых условий ТД возможно только по соглашению сторон ст 72. Но по причинам, связанным с изменением технологическим или организационных условий труда в организации или у ЧП возможно изменение условий тд с работником без его согласия при соблюдении порядка ст 74.
3.Смена собственника имущества организации, реорганизации и изменение подведомственности организации ст 75. Это основание не меняет условия тд. Если реорганизации ,то все права переходят в порядке правопреемства, по этому сами условия тд не изменяются, это основание есть потому что изменяются сведения(наименование работодателя, его инн). Кроме руководителей организации, их замов и главных бухгалтеров , при смене собственника, новый собственник может расторгнуть с ними договор по п 4 ст 81. Можно это сделать в течении трех месяцев после перехода права собственности. Смена собственника имущества организации- это две точки зрения:
1. Смена собственника имущества должна сопровождаться сменой формы собственности, (т.к. ст 213 ГК сама организация является собственником, по этому отчуждения например акций не влечет изменения формы,т.к. собственником будет АО), этой точки зрения поддерживается Головина и судебная практика п 32 ППВС.
2.Форма собственности может остаться той же, а внутри может быть смена субъекта(Бондаренко, например, К-П). Но сами работники могут отказаться работать с новым собственниками и ТД расторгнут может быть по п 6 ст 77.
4.Отстранение от работы. Легального определения нет, доктринальная- временное недопущение работника к выполнению своих трудовых обязанностей по основаниям указанным в ст 76. Договор как документ не меняется, но меняется трудовое правоотношение, а именно его динамика, из динамичной ф-ии она превращается в статичную. Лушникова- отстранение является временным приостановлением действия ТД в части реализации работником своей трудовой функции.
Перевод на другую работу.
Кзот 71 года и ТК до 30 июня 2006 под переводом понимали изменение любого существенного условия трудового договора. Фактически под переводом понимали любое изменение трудового договора и отождествлялось фактически с изменением, чего не должно быть.
После 2006 года в ст 72.1 под переводом понимается изменение только трех условий:1. Трудовой функции. 2. Структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре. 3. Перевод в другую местность вместе с работодателем. По сути, речь идет об изменение труд ф-ии и места работы. Особняком стоит еще один вид: возможен перевод по письменной просьбе или с письменного согласия работника на постоянную работу к другому работодателю, часть 2 ст 72.1. Это изменение-прекращение, т.к. ТД прекращается по п5 ст 77, а новый договор заключается по месту работы.
Перевод нужно отличать от перемещения, ч 3 ст 72.1 не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место в другое рабочее подразделение, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение условий трудового договора, определенных сторонами.
Виды переводов:
- С согласия работника. Общее правило ч1 ст 71.1 только с письменного согласия работника за исключением случаев в ч 2,3 ст 72.2.
- Без согласия - ч 2 с 72.2 это перевод на другую работу для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода и т.д. перечень открытый. Ив других случаях ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его часть. Перевод такой возможен при наличии исключительных случаях примерный перечень которых дан в ст 72.2, цель перевода- это предотвращение или устранение последствий в указанных случаях, эти случаи должны ставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. (не дано определения населения чего и часть населения это сколько). Суд- население населенного пункта или его части на не затопления одного подвала в жилом доме. Перевод возможен только у того же работодателя, возможен на работу и с более низкой квалификацией, при этом заработная плата сохраняется по прежней работе. Срок перевода не может превышать один месяц.
Ч 3 ст 72.2 1.Простой
2. Предотвращение порчи имущества работодателя
3. Замена временно отсутствующего работника
Можно переводить без согласия только если обстоятельства будут вызваны исключительными обстоятельствами предусмотренными ч 2 ст 72.2. При этом если перевод на менее квалифицированную работу, то согласие обязательно.
В зависимости от того, чья инициатива на перевод. Чаще всего конечно от работодателя. Инициативу работника следует рассматривать как просьбу, которую работодатель лишь вправе ее удовлетворить. Но иногда работодатель и обязан удовлетворить, в ст 254 перевод беременных и имеющих детей до 1,5 лет на более легкую работу. Ст 73 если работник нуждается в переводе в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан его перевести с письменного согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если другая работа у работодателя отсутствует либо сам работник отказывается от предложенной работы, то правовые последствия будут зависеть от срока на который работник нуждается в переводе в соответствии с медицинским заключением. Если оно до 4 месяце, то работник отстраняется от работы без сохранения заработной платы. Если более 4 месяце, то он увольняется по п 8 ст 77.
В зависимости от срока на
1.постоянные и
2. временные ст 72.2. возможен у того же работодателя до одного гола, исключение когда работник переводится для замены временно отсутствующего работника, если срок истек, а работник работает, то трансформируется в постоянную работу. + ч 2 и 3 ст 72.2.
4. В зависимости от места работы
1.у данного работодателя в пределах организации в данной местности
2.к другому работодателю
3.в другую местность вместе с работодателем. Имеет этот вид особые правовые последствия, в случае отказа работника от перевода, ТД с ним прекращается по п 9 ст 77. П16 ППВС другая местность-местность за пределами административных территориальных границ соответствующего населенного пункта. Ставцева И.И. в судебной практике переводом в другую местность так же не
только в другую местность считают не только в другой населенный пункт, но и такой перевод при котором работник проживающий на прежнем месте жительства и пользующийся средствами городского транспорта объективно не может являться ежедневно к новому месту работы.
5.Лушниковы в зависимости от оснований и целей перевода.
1.в целях обеспечения целей производства.
2.в целях обеспечения охраны и здоровья работника и материнства ст 254 и 73.
3.в целях предотвращения увольнения (прежде чем сократить работника работодатель должен предложить ему другую работу п 2и 3 ст 81.
Изменение условий ТД по причинам связанным с изменениям организационных и технологических условий труда.
1.Ст 74 является исключение, где возможно изменение условий договора без согласия работника. Но необходимо чтобы изменение условий ТД должно быть вызвано причинами, связанными с изменениями организационных или технологических условий труда. Нет легально понятия организационных условий. Можно ли отнести к этому изменение штатного расписания? Есть перечень в ст 74 это внедрение новых методов работы, структурная реорганизация производства и т.д. (тут нет финансовых причин, по этому из-за кризиса урезать заработанную плату не правомерно). П 21 ППВС работодатель обязан представить доказательства, что изменение условий ТД явилось следствием изменения организации труда, и не должно ухудшаться положение работника по сравнению с коллективным договором или соглашением.
2.О введении подобных изменений работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за два месяца.
3.Можно менять без согласия работника все условия ТД кроме трудовой функции. Если работник не согласен продолжать работать в новых условиях труда, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу, при этом предлагая все свободные вакансии которые у него имеются и которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья и имеющихся у4 него деловых качеств, работа должна быть только в данной местности. Если у работ-я нет таких вакансий, то раб-к увольняется по п7 ст77. Если по этим причинам возникает опасность массового увольнения работников р-ль вправе с учетом мнения профсоюза ввести режим неполного рабочего времени на до 6 месяцев. Если нет специального соглашения по критериям массовости, то руководствуемся ППРФ от 5.02.93года №99 об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения- это высвобождение 50 человек и более в течении 30 календарных дней, 200- в течении 60 календарных дней, 500-в течении 90 кал-х дней. Если раб-и отказываются от режима неполного раб-о времени, увольняют по п 2 ст 81.
Отстранение.
Работник временно тут не допускается к выполнению своих трудовых обязанностей.
Нужно отличать от прекращения ТД: при отстранении увольнения не происходит, трудовое отношение продолжается. Отстранение обладает правовой спецификой- отстранение это обязанность работодателя, а не его право(р-к появился в состоянии алкогольного опьянения, уволить его лишь право, отстранение же обязанность, т.к. работа может причинить вред, может задавить!!!), и инициатором отстранения не может работник, а при увольнении может быть инициатором.
Основания для отстранения ст 76. Это 1.появление на работе в состоянии алкогольного, наркома-о опьянения, 2. не прохождение в установленном порядке обучения и проверки навыков в области охраны труда, 3. Не прохождение в установленном порядке обязательных предварительных или периодических медосмотров, 4. При выявлении в соответствии с мед-м заключением противопоказаний для выполнения работником этой труд-й функции, 5. В случае приостановления до 2 месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность выполнения раб-ом своей тру-й функции и если невозможно его перевести на другую работу, 6. По требованию органов и должностных лиц, уполномоченный ФЗ и иными нпа. Перечень не исчерпывающий, «и в других случаях предусмотренных ФЗ и иными нпа», это критикуется в литературе. Фз от30.03.99 О санэпид благополучии населения, для лиц носителей инфекционных заболеваний, они отстраняются от работы по постановлению главных государственных санитарных врачей, но им будет выплачивается пособие как больничный.
При отстранении выплата зарплаты останавливается, но есть исключения, при отстранения ра-а, который не прошел обучения и проверку знаний и навыков в области охраны труда, либо медосмотр не по своей вине ему производится оплата за период отстранения как за простойку. (Ст 157).
Отстранение длится не определено в законе максимум или минимум, только, что ра-к не допускается к работе на весь период времени до устранения обстоятельств послуживших основанием для отстранения.
Прекращение ТД
Общая характеристика прекращения ТД. Классификация.
Законод-ль использует различные термины, чтобы обозначить конец трудовых правоотношений- увольнение, прекращение, расторжение.
Прекращение- самый общий характер носит , включает прекращение ТД по любому основанию и инициативе любого субъекта.
Расторжение- предполагает инициативу одной стороной на расторжение, и мнение другой стороны значения не имеет.
Увольнение – применяется при окончании тру-х отношений с конкретным работником. Используется при издании приказа об увольнении работника. Этот термин имеет личностный характер и представляет саму процедуру прекращения ТОтношений.
ТД прекращается только при наличии определенных обстоятельств.
Основания прекращения ТД делятся на
Событие(смерть работника, истечение срока ТД) и действия(расторжение ТД по соглашению сторон по инициативе работника, работодателя и по инициативе третьих лиц).
Общие(к любому работнику могут быть применены п 5 81, прогул,) и специальные основания ( применяются к некоторым категориям раб-ов п 4 ст 81-смена собственника имущества организации, п7 ст 81- совершение виновных действий раб-ом обслуживающим материальные ценности непосредственно).
По способу установления основания прекращения ТД, Головина.
основание предусмотренные самим кодексом(ст 288 расторжение договора с руководителем организации, ст 348.11, со спортсменами).
Основания предусмотренные иными ФЗ.
Предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работниками. ( мб только на уровне тк или ФЗ, т.е . для некоторых работников фх устанавливает исключение, это руководители организации, работающие лица у физических лиц, надомники, и работники религиозных организаций).
Общие основания для прекращения ТД ст 77.
Какое основание предусмотрено в трудовых книжках? ПП от 16.04.2003 о Труд. Книжках, п 15 – при прекращении трудового договора вносятся основания предусмотренные ст 77 ТК. Исключение в отношении п4 и п10 ст 77. Т.к. необходимо конкретно сформулировать причину, а не эти пункты.
П 1 ст 77- прекращение ТД по соглашение сторон- предполагает, что у сторон должно возникнуть одновременно это решение, это в жизни не происходит. Необходимо тут соглашение. Закон инее указывает срок за который должно быть заключено соглашения до даты увольнения. ППВС п 20- аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя. практика- Отмена договоренности если работник совершает виновные действия, алкогольные опьянения за виновные действия его уволить можн по иным действиям нельзя.
П 5 ст 77- перевод работника с его согласия или по просьбе на другую работу к другому работодателю- если с согласия, то сначала должны договориться работодатели, а потом предложить работнику, т.е. должна быть достигнута воля трех сторон. Дог прекращается по п 5 и заключается новый дог-р, у раб-я обязанность принять такого раб-а в течении месяца.
Расторжение ТД по инициативе работника.
Ст 80 ТК. Касается как к срочному, так и бессрочному договору, это универсальное право. Расторжение по инициативе р-ка допускается, когда подача заявления об увольнении явилось его добровольным волеизъявлением и отсутствуют факт давления со стороны работодателя. П22 ППВС если при рассмотрении спора истец утверждает что раб-ль вынудил его подать заявление по собственному желанию, то этот подлежит проверки и доказать должен работник. Р-к имеет право расторгнуть договор предупредив раб-я за 2 неделе. При временных работ за 2 дня. Срок начинает течь со следующего дня после получения заявления работодателем. Договор мб расторгнут и до истечения срока предупреждения по соглашению сторон, это значит, что работник может попросить ра-я уволить его пораньше. Если заявление обусловлено невозможностью продолжения им работы, либо установленным нарушением т законодательства работодателем(устанавливать нарушение могут только компетентные органы(если в период подачи заявления совершено нарушение трудовой дисциплины, то он может быть уволен, не дожидаясь прекращения договора)), то он обязан расторгнуть договор в срок, о котором просит работник. Этими обстоятельствами мб выход на пенсию, зачислению на обучение в образовательное учреждение, состояние здоровья.
Расторжение ТД по инициативе работодателя.
Основания эти закреплены в статье 81 ТК. Там 14 оснований, она выглядит как исчерпывающая, т.к. п 14- другие основания указаны в ФЗ и тк, но в тк есть раздел 12 где говориться что основания расторжения могут формулироваться в трудовом договоре.
Ст 81 является правом работодателя, но не обязанностью, работодатель не обязан увольнять работника даже если есть на это основания. Работодатель не имеет право расторгать ТД с работником в период временной нетрудоспособности работника, и нахождения его в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо или прекращения деятельности индивидуального предпринимательства.
Запрещено расторгать ТД с беременными женщинами кроме ликвидации организации, и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери кроме увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5-8,10,11, ст 81 ТК, ст 261, п 2 ст 336ТК.
Расторжение с несовершеннолетними, помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей го инспекцией труда и комиссии по делам не совершеннолетних.
Расторжение ТД с работниками-членами профсоюза по основаниям предусмотренным п 2,3,5, ч 1 ст 81 ТК допускается с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения.
С руководителями и их заместителями выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций ст 374 ТК, возможно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Эта норма была в КЗоТ, потом после обращения работодателя в КС эту норму отменили, а сегодня опять она введена, значит этот работник может иногда вести себя некорректно. П 5 ст 81 –не конституционная норма.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах в период их введения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа уполномочившего их на представительство. Кроме случаев расторжения ТД за нарушение трудовой дисциплины.
Участвующие в разрешении трудового спора представители работников в период разрешения трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без согласия органа уполномочившего их на представительство. При расторжении ТД значение имеет как основание так и процедура!!!
Основания:
Ликвидация организации в соответствии со ст 61 гк- это способ прекращения её деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация обособленного структурного подразделения осуществляется в том же порядке что и ликвидация организаций.
Процедура: 1)о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним ТД до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.
2)При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает меры, предусмотренные ТК и ФЗ (это меры о предупреждении службы занятости).
3)При расторжении ТД в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие, в размере среднего месячного заработка, он сохраняется на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения ( с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется в течении третьего месяца по решению органов службы занятости, если он в течении 2 недель после расторжения встал на учет в службе занятости.
Иногда не реально выплатить потому что денег обычно нет ни на что при ликвидации и ничего не сделать работника не защитить, это проблема.
Сокращение численности или штата работы. Штат- это совокупность административных руководящих должностей и специалистов. Нигде в ТК не сказано, что работодатель обязан иметь штатного расписания- локальный акт работодателя, утверждается его приказом, но без него он не сможет сократить штат.
Порядок: 1) О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под роспись не позднее чем за 2 месяца.
2) Расторжение ТД допускается в случае если не возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его здоровья. Вакансия- это любая работа, ниже квалификации, главное чтобы работник ее мог выполнял по состоянию здоровья.
3)Работодатель имеет право расторгнуть ТД и до истечения 2 месяцев с выплатой соответствующей компенсации.
4) Работодатель обязан уведомить за два месяца представительный орган работников, а если сокращение численности или штата может привести к массовому увольнению, то и органы занятости.
5) В соответствии со ст 179 ТК работодатель должен учитывать преимущественное право оставления на работе. Таким правом обладают работники с более высокой производительностью и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение оставления на работе отдается семейным при наличии 2 и более иждивенцев, работникам в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, получившим в период работы увечье или проф заболевание, участники ВОВ и инвалиды боевых действий, работником, повышающим свою квалификацию для работодателя без отрыва от работы. Если у работодателя действует профсоюз, увольнение членов его по данному основанию производится с учетом мнения профсоюза. Увольняемому по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
3. Не соответствие занимаемой им должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Порядок: 1) Необходимо наличие положения об аттестации.
2) Должна быть аттестационная комиссия, которая создается в порядке определенном в положении об аттестации.
3) О проведение аттестации издается приказ где ? о сроке ( о графике аттестации), о составе аттестационной комиссии, о списке работников, подлежащих аттестации, о подготовке необходимых документов и об организационной деятельности комиссии.
4) Если у работодателя есть профсоюз, то представитель его включается в состав комиссии.
5) Увольнение по этому основанию возможно, если работник отказался от перевода на другую, предложенную ему работу.
4. Ст 81 п 4 Смена собственника(когда меняется форма собственности), имущества организации. При смене собственника, новый собственник может расторгнуть ТД с руководителем, его замами и главным бухгалтером, этот вопрос должен быть решен в течении 3 месяцев со дня реорганизации, остальные могут по собственному написать.
Расторжение ТД по инициативе работодателя за виновное поведение работника. К дисциплинарным основаниям расторжения ТД относится основания предусмотренные пунктами п 5,6, 9, 10 ст 81. Расторжение ТД по п 7 и 8 является дисциплинарным только в случае если эти деяния совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Порядок увольнения такой же как и прядок привлечения к дисциплинарной ответственности ст 193 ТК. П 5 ст 81- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей если он имеет дисциплинарное взыскание. Неоднократно- более одного раза, совершение повторного дисциплинарного поступка в течении одного года.
П 6 ст 81- однократные грубые проступки.
А) прогул- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня не зависимо от продолжительности, и в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Рабочее место определяется в соответствии с трудовым договором, а в случае если там оно не указано, нужно исходить из определения рабочего места в ст 209- это место где работник исполняет свою трудовую функцию.
Б) нахождение работника на работе (на своем рабочем месте, либо на территории организации, либо Q где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения. Достаточно появления в таком состоянии на работе. Нужно доказать такое состояния. ППВС- доказывать можно освидетельствованием и свидетельскими показаниями. Не имеет юридического значения факт отстранения работника от работы, и выполнял ли работник задания на этот день.
В) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника. Эта информация должна находиться под охраной закона. Сохранение тайны должно входить в трудовую функцию работника, перечень сведений составляющих тайну должен быть ему известен и им подписан, работодатель должен принять меры к охране тайны.
Г) совершение по месту работы хищения в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, уничтожение или повреждения установленных в законную силу решением суда органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дала об административных правонарушениях. Имущество может быть как работодателя, так и других работников и третьих лиц.
Д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.
П ст 81- совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Денежные или товарные ценности обслуживающие. Действие должно быть виновным и таким, чтобы вызвать утрату доверия.
Если такие деяния совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, работник может быть уволен при условии порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
Если же виновные действия совершены не по месту работы или по месту работы но не в связи с исполнением обязанностей трудовых, ТД может быть расторгнут по этому основанию не позднее одного года со дня обнаружения поступка работодателем. Если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то работник может быть уволен с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания. Если же аморальный проступок совершен работником в не места работы, или на рабочем месте, но не в связи с исполнением трудовых обязательств, ТД может быть расторгнут в течении 1 года, со дня обнаружения об этом работодателем.
Принятие необоснованного решения руководителем организации филиала представительства, его заместителем и главным бухгалтером повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества работодателя.
Грубый проступок со стороны руководящего состава. ТК в отличии от п 6 в п 10 не дает перечня грубых проступков. Это понятие для руководителей является оценочным. В соответствии с ППВС по грубыми проступками необходимо понимать неисполнение возложенных на этих лиц трудовых обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда работников либо причинение имущественного ущерба работодателю.
Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении ТД. п.11 ст.81 представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; Если возможно продолжение тр. отношений, то работодатель предпочитает сохранить; а если не возможно, то он обязан расторгать, хоть и это и по инициативе работодателя.
4. Расторжение тр. дог-ра по независящим от воли сторон обстоятельствам.
К таким обстоятельствам относятся события, а так же волеизъявления третьих лиц (компет. орг. гос. власти). При этом дей-я третьих лиц сами по себе не прекращают трудовой догвор и в опр. сл. не направлены на его прекращение, однако обязывают стороны либо расторгнуть либо изменить трудовой договор.
1. Призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гр. службу.
Третье лицо – военный комиссариат
2.Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гос. инспекции труда или суда.
Расторжение доп. в сл-е, если у работодателя нет возможности трудоустроить работника в рамках организации.
3.Неизбрание на должность.
ст.16 ТК тр. отношения могут возникать на основании избрания на доложность и заключения трудового договора. После истечения срока происходит новое избрание или переизбрание. Если работника не избрали, то п.3.ч1 ст.83
4.Осуждение работника к наказанию, искл-му продолжение прежней работы в соотв. с приговором суда, вступившим в законную силу. (например лишение свободы, лишение права занимать опр. долж, опр. деят., т.е. уг.нак.)
В случае, если суд выносит решение о привлечении работника к административному наказанию в виде ареста. то это не является основанием расторжения т.д. по п.4
5.Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соотв. с мед. заключением.
Органы медико-соц. экспертизы- третье лицо. (ОМСЭ)
6.Смерть работника или работодателя физ.л., а так же признание их умершими или безвестно отсутствующими.
Признание лица умершим или безвестноот-м подтв-ся вступившим в законную силу решением суда. Это касается только физ.л, ИП.
7.Наступление черезвыч. обстоятельств, препяд-х продолжению тр. отношений: военные дей-я, катастрофа, стих. бедствие, крупная авария, эпидемия и др.
Если данное обстоятельсвто признано реш-м правительства рф или органа гос. власти суб-та.
8. Дисквалиф-я работника или иное административное наказание, искл-е возможность выполнения работником тр.обяз-й.
Дисквал0я: лишение физ.л. права занимать рук. должности в исполнительном органе управления ю.л., входить в совет дир-в (наблюдательный совет), назначается судьей от 6 мес. до 3х,+ м.б. применено и к ИП (КоАП).
Лишение специального права: права упр. т.с, хран-я оружия.
Выдворение за пределы РФ ин.гр, лица без гр-ва.
В ЭТИХ сл. работодатель обязан предложить работнику др. работу
9. Истечение срока дей-я или приостановление дей-я на срок более.2х мес. либо лишение работнкиа спец. права., влекущее невозможность вып-я раб. тр. обязанностей.
Лишение или приостан. спец. права осущ. без вины работника.
Если менее 2х мес-в, то необходимо работника отстранить по ст.76.
10. Прекращение допуска к гос. тайне, если работа требует такого допуска.ст.23 З-на о гос. тайне – прекращение допуска к гос. тайне долж. лица или гр-на явл. доп. основанием расторжения тр. договра, если такие условия предусмотренны в трю дог-ре.
ст.83 ТК работник, допуск которого к гос. тайне прекращен, м.б. уволен если вып-я работа требует такого допуска, независимо от того, предусмотренно ли увольнение по данному основанию в трудовом дог-ре.
В таком случае применяется ТК, т.к. в сл-е противоречия примен-ся ТК.
Вместе с тем, нужно иметь ввиду, что если в тр. дог-ре нет обязанностти работника связанной с допуском к гос. тайне,как того требует ст.21 з-на о гос. тайне, то его невозможно увол=ить по ст.83
Раюботнику необходимо предложить дрю работу.
11. Отмена решения суда или гос. инспекц. о восстан. работника на работу.
12. Привелдение общего кол-ва работников, явл-ся ин. гр-ми или лицами без гражданства в соотв. с допустимой долей таких работников, установленной правительством рф, для работодателей. осущ-х на терр. РФ ор. виды эк. деятельности.
Т.д. прекращается не позднее срока. установленного правительством для приведения в соотв. общ. кол-ва раб-в в соотв. с допустимой долей.
13. Возникновение установленных т.к. и др. фз и искл-х возможность исп. обяз. по тр. дог. огр. на занятие тр. деят –ю., в таком сл. необх. предложить др. работу.
5.Порядок оформления увольнения и производства расчетов. Выходное пособие.
Увольнение осу-ся путем издания приказа работодателя, с которым работник д.б. ознакомлен под роспись. В сл-е, если приказ нельзя донести до свед. работника или работнки отказ. с ним ознакомиться. то на приказе делается соотв. апись.
Если работник увольняется за виновные дей-я, то если он отказывается ознакомиться с приказом. сост-ся соотв. акт.
Днем увольнения работника по общему правилду считается последний день ег работы. При реализации права на отпуск с послед. увольнением, днем увольнения счит. последний день отпуска.
В приказе д.б. указаны основания прекращения трудового договра, в соотв. с четкой формул-й законодательства и иметь ссылку на статьи, пункты, подпункты.
В случае, если основание для расторжения предусмотренны трудовым дог-м, то ссылка делается на статью, пред-ю возможность расторжения трудового договра по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре.
Например ст.307,312,347 и др.
При прекращении трудового договра работодатель должен выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии док-в, связанных с работой. Например: приказ о закл. тр. д, о стаже работы,
Согласно Инструкции по заполнению труждовых книжек при прекращении трудового договра в трудовую книжку вносится запись о прекращении со ссылкой на соотв. п.ст.77 ТК (общие основания). За искл-м п.4 Расторжение тр.д. по инициативе работодателя, и п.10 Обстоятельства. незав-е от воли стороню.
Если основания прекращения тр.д. предусмотренны фз то ссылка на ст.ФЗ
Если работодатель не имеет возможности выдать тр. книжкув связи с отсутствием работника либо его отказом, работодатель напр. уведомление о необх. работника явиться либо тать согласие об отправление док-в по почте. С этого момента работодатель освоб-ся от материальной отсветственности перед работником.
Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. при расторжении тд. работодатель должен произвести окончательный расче. Сумма выпл. либо в день увольнения. либо не позднее след. дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В сл. спора работодатель должен выплатить не оспариваемую сумму. т.е. ту которую он сам насчитал, затем суд.
Выплата: зарплата, компенсация неисопльзованного отпуска, выходное пособиет (это гарантийная выплата, выдаваемая увольняемому по невиновному основанию, предназн. для мат, поддержке при увольнении). Общ. треб. к вых пособ. ст.178 ТК, но ТК пред-н и особы порядок выплаты вых. пособия для нек. категорий раб-в. ст.279 – в отношении руководителя орг-и; (сумма пособия опр. не фз а трудовым договором), ст.307 для раб-в, закл. тр.д. с работодателем физ.л. ДР, сл-и повыш. размера вых пособия могут предусматриваться колл-м дог-м и тр. дог-м.
Правовые последствия незаконного перевода или увольнения.
Увольнение признается незаконным при нарушении порядка, или оно проведено без законных оснований. Последствия ст 394 ТК. Работник может обратиться в гос инспекцию труда и в случае незаконного увольнения орган восстанавливает работника на прежней работе. Ему дают ту же должность, но если там работает другой работник уже, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п 2 ст 83 ТК, либо переводится с его согласия на другую работу. В случае ликвидации организации или прекращения деятельности ИП работник признается уволенным по п1 ч1 ст 81. Решение о восстановлении работника подлежит немедленному исполнению. В случае задержки исполнения решения для работодателя наступают правовые последствия. Например, решение о выплате заработка среднего либо о выплате разницы за все время задержки выполнения решения. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету (вычитается из заработка пособие выходное). При определении размера оплаты времени вынужденного прогула заработок взыскиваемый в пользу работника не подлежит уменьшению на суммы зар платы, полученной у другого работодателя не зависимо от того работал ли он у него полный день на день увольнения либо он был уволен на день увольнения, не учитывается пособие по временной нетрудоспособности выплаченной истцу в пределах срока оплачиваемого прогула и суммы пособия по безработице. Работник в своем заявлении может ограничится требованием о выплате в его пользу компенсаций без восстановления на работе. Изменение формулировки основания увольнения (если суд признает что основание написано не верно, то по решению суда основание меняется).
Если работник с которым был заключен срочный трудовой договор был незаконно уволен до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок договора истек, то признает увольнение незаконным изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечению срока ТД.
Работник может также требовать компенсацию морального вреда. Работник должен доказать на те обстоятельства на которые он ссылается, это очень сложно.
Правовой статус безработных.
Рабочее время
Понятие и значение рабочего времени. Нормы РВ.
Понятие РВ не простая категория. Если в ТД описывается трудовая функция работника, этого достаточно? Важно еще в течении какого времени работник будет выполнять свои обязанности.
Условие о РВ является одним из наиболее важным при заключении трудового договора. РВ выполняет охранительную функцию и является ограничителем нахождения работника на работе и выполнения им труд-х обязанностей. Государство реализует эту фун-ю максимальной продолжительностью РВ и установлением оснований и порядка привлечения работника к работе сверх нормальной продолжительности нормальной продолжительности РВ.
РВ является с другой стороны элементом режима труда и в этом качестве реализует экономическую ( производственную) ф-ю ТП.
РВ является одним из основных институтов ТП, обладающий своим предметом и специфическим методом.
Впервые определение РВ было дано в Законе 1897 года о продолжительности и распределении РВ в заведениях фабрично-заводской промышленности. РВ или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считалось то время в течении которого согласно договора найма рабочий обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведующего для исполнения работы. В декрете 1917 года было такое же понятие, но потом законодатель отказался от такого определения РВ в учебниках давалось следующее, РВ- это время в течении которого работник в соответствии с условиями коллективного или ТД, правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы должен исполнять свои трудовые обязанности. А как же вынужденный простой или перерывы для прогрева помещения, они не входят в раб время. Конвенцией МОТ № 30 РВ- это время в течении которого трудящийся находится в распоряжении работодателя.
В соответствии со ст 91 ТК РВ- это время в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями ТД должен исполнять труд обязанности а так же иные периоды времени которые в соответствии с законами и иными нпа относятся к рабочему времени (простой, перерыв для принятия пищи в месте производства работы, спец перерывы для обогревания и отдыха и т.д.).
Норма РВ- выраженная в часах и отнесенное к определенному календарному периоду времени в течении которого на работнике лежит обязанность выполнять трудовую функцию ( число раб часов в сутки в неделю, в меся и т.д.).
Норма РВ является экстенсивной нормой. А норма выработки является интенсивной.
Виды РВ.
Действующее трудовое законодательство различает три вида: нормальное, сокращенное, и не полное.
Нормальное рв – это установленная продолжительность которую должен соблюдать раб-к и раб-ль принятое законом и распространяющееся на всей территории РФ не зависимо от организационно правовой формы работодателя, временного или сезонного характера работы, 5 или 6 дневной рабочей недели. Является общим правилом и применяется в том случае если работа выполняется в обычных условиях и лица ее выполняющие не нуждаются в особой охране труда, распространяется на работников как физического так и умственного труда. Данный вид рв определен в соответствии с международными актами мот № 47 О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю. Норма определяется в соответствии со ст 91 ТК. З этой продолжительности исчисляется сокращенная и неполное рабочее время. Законодатель обязывает вести учет отработанного времени, основным документом является табель.
Сокращенное рв- называется так по сравнению с нормой рв, но является нормой для отдельных категорий граждан, его продолжительность не одинакова для тех работников для которых оно установлено, законом предусмотрена не только предельная продолжительность недели но и рабочего дня. Сокращенная продолжительность рв устанавливается ФЗ и ТК. Может быть сокращенное рв предусмотрено коллективным договором или ТД????????????????????
При установлении сокращенной продолжительности рв за работником сохраняется все предусмотренные законодательством льготы и преимущества, как правило за недостающие до нормы часы работодатель доплачивает.
Категории работников кому время сокращено- для несовершеннолетних (до 16- продолжительность рв в неделю 24 часа, до 18- не более 35 часов), от 15 лет не обучающиеся в образовательных учреждениях, на них распространяется. Продолжительность рв учащихся, работающих в течении учебного года в свободное от учебы время не может превышать половины той нормы рв которая предусмотрена для лиц соответствующего возраста. Труд несовершеннолетних работников оплачивается с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени ст 271, раб-ль не обязан им доплачивать до нормы, он может платить только в соответствии с коллективным договором. Для инвалидов 1 и 2 групп ч 1 ст92 ТК и ст 23 фз о социальной защите инвалидов в РФ- рв сокращается не может быть более 35 часов в неделю с сохранением полного заработка. Для лиц занятых на работах с вредными или опасными условиями труда снижается рв на 4 часа и более в порядке определяемом правительством РФ. ППРФ от 20 ноября № 870 об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам занятым на тяжелых работах и ра-х с вредными или опасными условиями труда- вредные и опасные условия труда определяются в соответствии с аттестацией раб мест. И т.д.
Рв сокращается в ночное время на 1 час без последующей отработки. Ст 96 тк. И накануне праздничных дней.
Неполное рабочее время, время меньше нормы, но в отличии от сокращенного порядок установления это соглашение между работником и работодателем, соглашение такое должно быть заключено в письменной форме. В тк названы отдельные категории работников которые могут требовать установление неполного рв- это беременные, один из родителей (опекун, попечитель имеющие детей до 14, либо инвалида до 18), лица осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с мед заключением.
Сверхурочная работа.
СР- это работа которая выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смен), а при суммированном учете РВ сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Ст 97 установленной для данного работника является продолжительность РВ определенной в соответствии с ТК, ФЗ, коллективным договором, соглашением, трудовым договором и локальными нормативными актами.
Продолжительность СР не должна превышать для каждого работника 4 часов, в течении 2 дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан вести учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Порядок и основания привлечения к СР определены в ст 99 ТК: три порядка привлечения работника, есть возможности привлечения работника к СР без его письменного согласия, и существует полемика имеет ли право работодатель на это. В литературе высказывается точка зрения, о том, что ст 99 содержит основания привлечения к принудительному труду по экономическим мотивам работодателя ( Бриллиантова и Архипов). Подпункт 1 п 3 ст 99.
Ограничения на привлечения к сверхурочным работам: Не допускается привлечение к СР беременных, лиц, в возрасте до 18 лет, за исключением отдельных видов творческих работников ( их перечень определен ПП от 28.04. 2007), и кроме спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к СР ( ст 348.8). Работников в период действия ученического договора ч 3 ст 203, иных работников для которых ограничения устанавливаются в связи с медицинскими противопоказаниями. При привлечении к СР отдельных категорий работников, работодатель обязан получить письменное согласие работника, убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний, и ознакомить работника под роспись с право отказаться от выполнения СР. К таким работникам относится инвалиды (группа инвалидности не уточняется), женщины имеющие детей до 3 лет, матери и отцы воспитывающие без супруга детей в возрасте до пяти лет, работники имеющие детей инвалидов, работников осуществляющих уход за больными членами семьи, опекунов, попечителей несовершеннолетних.
Совместительство, отличие от совмещения.
Р-к имеет право заключать договор о выполнении в свободное время другой регулярно оплачиваемой работы, у того же работодателя у внутреннее совместительство или у другого работодателя внешнее совместительство. Заключение договора по совместительству разрешается с неограниченным числом работодателей.
По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной специальности профессии или должности за пределами установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.
Внутреннее совместительство не разрешается в случаях когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, исключения м.б. ТК и ФЗ.
Отличие от совмещения: с письменного согласия работника ему может быть поручено в течении продолжительности установленного времени наряду с работой по ТД дополнительной работы по другой или другой же работы ( должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику работа может выполняться путем совмещения профессий или должности.
Срок в течении которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника, он имеет право досрочно отказаться от выполнения работы, а работодатель досрочно отменить поручение о ее выполнении предупредив об этом другую сторону за три рабочих дня.
Работник имеет право заключить ТД с другим работодателям для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК и иными ФЗ.
Ограничения и запреты: 1. Руководитель организации вправе работать пот совместительству у другого работодателя только по разрешению уполномоченного органа юр лица, либо собственника юр лица, уполномоченного собственником лица. 2. Запрет для несовершеннолетних лиц, работающих на вредных и опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями, в др случаях предусмотренных ФЗ.
3.Продолжительность РВ при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей он может работать по совместительству весь рабочий день, за учетный период рабочее время не должно превышать половины нормы.
Лицам, работающим по совместительству отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
При работе по совместительству дополнительным основанием расторжения трудового договора является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Режим РВ, учет РВ.
Режим РВ – э то распределение нормы рабочего времени для данной категории работников в рамках определенного календарного периода. В соответствии с ТК режим должен предусматривать продолжительность рабочей недели ( 5 или 6 дневная), работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, в том числе и неполного рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередования рабочих и не рабочих дней.
Режим определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, коллективным соглашением, а для работников, режим которых отличается от общих правил установленных работодателем ТД.
Виды режимов: 1. Ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников- это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленных для них продолжительности РВ.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочем днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нпа, согласие работника на привлечение не требуется.
В то же время работодатель не имеет право поручать работу работнику не обусловленную его трудовой функцией. Ненормированный РД может применяться для лиц административного управленческого, технического, хозяйственного персонала, лиц, труд которых не поддается учету во времени, которые распределяют РВ по своему усмотрению, рабочее время которых дробится на части неопределенной длительности. Компенсируется предоставлением дополнительного отпуска не менее 3 календарных дней.
Письмо роструда от 19 апреля 2010, работникам с неполным рабочим днем можно устанавливать ненормированный рабочий день.
2. Гибкий режим РВ- для отдельных работников или коллективов время начала и окончания рабочей смены или общей продолжительности рабочей смены определяется по соглашению между работником и работодателем. Использование этого режима имеет место в тех случаях когда по каким- либо причинам ( бытовым, социальным), дальнейшее применение обычных графиком затруднено или мало эффективно и когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени. Составными элементами этого режима являются: времепеременное в начале и в конце рабочего дня, когда работник вправе по своему времени начинать и заканчивать работу. 2. Время фиксированной –время обязательного нахождения на работе. 3. Перерыв для питания и отдыха. 4. Продолжительность учетного периода когда каждым работником должна быть отработана норма рабочих часов.
3.Сменная работа- в 2,3 или в 4 смены, вводиться когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, и в целях наиболее эффективного использования имущества работодателя, увеличения выпускаемой продукции или объема оказываемых услуг.
Каждая группа работников должна производить в течении установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
График сменности составляет работодатель с учетом мнения представительного органа. Он может быть как самостоятельный локальный акт, так и являться приложением к коллективному договору. Графики сменности должны отражать требования ст 110 ТК о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха в течении 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху смене.
График сменности доводиться до работников не менее чес за месяц, работа в течении двух сен подряд исключена.
4.Разделение рабочего дня на части- может быть установлен на тез работах, где это необходимо в следствии особого характера труда, и при производстве работ интенсивность которых не одинакова в течении рабочего дня. 9если обеденный перерыв будет более 2 часов, то это уже деление на части). – это например уборщицы, они убирают утром и вечером, днем это не нужно.
Продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленных ТК норм. Такое разделение осуществляется на основании локального акта, принятого с учетом мнения представительного органа работников. В нем указываются сведения о категории работников для которых вводится разделение рабочего дня, количество частей рабочего времени, продолжительность частей рабочего дня, количество и продолжительность перерывов, дата с которой вводится разделение дня на части, период времени в течении которого действует такой режим, надбавки работником за разделения дня на части.
Режим рабочего времени- измерение соблюдения обязанности работника выполнить норму рабочего времени, различают поденный, недельный и суммированный учет рабочего времени.
Поденный учет- рабочее время, установленное для работников точно соответствует норме в течении рабочего дня, что отражено в правилах внутреннего трудового распорядка.
Недельный учет- установлена законом норма продолжительности рабочей недели, реализуется графиком или распорядком в рамках каждой календарной недели. При данном учете часы работы сверх нормы рабочей недели являются сверхурочной работой.
Суммированный учет- предпринимается работодателем за более продолжительный период, чем сутки или неделя. Минимальная продолжительность учетного периода – 1 месяц, максимальная -1 год. ( преподаватели, вахта).
Время отдыха.
Понятие и значение ВО.
Алексеев Сергей Сергеевич, говорит, что мы не имеем права на отдых, зачем мы их провозглашаем!!!
Всеобщая декларация прав человека право на отдых провозглашается как неотъемлемое право каждого человека, включая право на разумное ограничение рабочего дня и право на периодически оплачиваемый отпуск. Это право закреплено так же в международном пакте об экономических, социальных и культурных правах. Имеет конституционную природу- ст 37 КРФ, в соответствии с которой работающий по ТД гарантируется ограничение продолжительности рабочего времени, предоставление выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Основанием возникновения этого права служит юридический факт состояние –наличие трудовых отношений ир наличие стажа непрерывной работы у конкретного работодателя.
В соответствии с конвенции международной организации труда № 52 об оплачиваемых отпусках- любое соглашение, направленное на отказ от этого права или ограничение, является недействительны. Получается, что работники не могут договориться с работодателем??? Это право и обязанность никакие договоры с работодателем не допускаются!!!!! Может работодатель сократить отпуск если работник прогулял несколько дней, нет нельзя, в республики Беларусь это еще применяется.
Право работников на отдых обеспечивается посредством установления трудовым законодательством предельной продолжительности рабочего времени и видов времени отдыха, обязательных для предоставления работодателями не зависимо от характера их деятельности, организационно правовых форм и форм собственности.
В соответствии с ТК под временем отдыха- время в течении которого работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Для ВО характерно:
Отсутствие законодательно ограничения максимальной продолжительности.
Отсутствие нормативной регламентации способов его использования.
Виды ВО.
ТК- виды ВО- перерывы в течении рабочего дня, смены, ежедневный междусменный отдых, праздничные дни, отпуска, выходные дни.
Перерывы:1. Для отдыха и питания, который предоставляется работнику в течении рабочего времени продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Конкретная продолжительность для отдыха и питания устанавливается правилами внутреннего распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства ( работы) предоставление перерыва для отдыха и питания не возможного, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. (охранник). Перечень таких работ и места для отдыха устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Специальные перерывы для обогревания и отдыха- на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течении рабочего времени специальных перерывов обусловленных технологией и организацией производства и труда. Это работники работающие в холодное время отдыха на открытом воздухе или закрытых необогреваемых помещениях, грузчики и т.д. Работодатель обязан обеспечить помещение для этого порядок продолжительности определяется распорядком внутреннем.
Перерыв для кормления детей- предоставляется матерям, имеющим детей до 1,5 лет, не менее 30 минут в течении 3 часов. При наличии двух и более детей в таком возрасте продолжительность перерыва составляет 1 час. Это время может суммироваться и переноситься на начало или окончание рабочего дня.
Ежедневный (междусменный) отдых- временной промежуток, между окончанием рабочего дня и началом следующего рабочего дня. ТК не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного отдыха, оно определяется в соответствии со ст 94 о максимальной продолжительности рабочего дня и в соответствии со специальными нпа. Традиционно ежедневный (междусменный) отдых вместе со временем перерыва для отдыха и питания составляет не менее двойной продолжительности времени работы предшествующей отдыху рабочий день.
Входные дни- (еженедельный непрерывный отпуск)- продолжительность не может быть менее 42 часов подряд. Каждому работнику предоставляется выходные дни, а в случаях если в организации приостановка работы в ВД не допустима по производственно техническим или организационным условиям, ВД предоставляются в различные дни и недели по очередно каждой группе работников, согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Нерабочие праздники- перечень определен в соответствии со ст 112 ТК, при совпадении выходного и нерабочего праздничных дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Зар плата не уменьшается, сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется ЛНА организации, с учетом мнения представительного органа. В нерабочие праздничные дни допускается работа, остановка которой по производственно- техническим условиям не возможна, по обслуживанию населения, неотложные ремонтные и отгрузочные работы. Работа по общему правилу в такие дни запрещена кроме случаев предусмотренных ст 113 ТК.
Понятие и классификация отпусков. Право работника на основной и дополнительный ежегодные отпуска.
Право работника на отпуск было признано в россии постановлением снк РСФСР от 14 июня 1918 года, продолжительность установлена 2 недели. Отпуск не может быть менее трех недель, по стандартам ЕС отпуск д.б. не менее 4 недель.
Отпуск- определенное число свободных от работы календарных дней, предоставленных работнику с сохранением места работы( должности) для отдыха и иных целей.
МОТ имеет 2 конвенции № 52 и 132 24 июня 2010 года 134 конвенция ратифицирована РФ.
Отпуск:
1.вид времени отдыха
Основной ежегодный отпуск ( м.б. не менее 28 календарных дней, и удлиненный отпуск- минимальная продолжительность их удлинена, т.е. они являются минимумом для некоторых категорий работников)
Дополнительный отпуск
2.предоставляемый для иных целей
По беременности и родам
По уходу за ребенком
Творческий отпуск для написания работы
Отпуск без сохранения заработной платы относится и к 1 и к 2.
Дополнительные отпуска: в отличие от основных, характеризуются:
Предоставляются только отдельным категориям работников.
ДО предоставляются работникам занятым на работе с вредными или опасными условиями труда, определяемыми в соответствии с порядком, установленным пп от 20 ноября 2008 года. Продолжительность не менее 7 дней.
Кроме того к вредным опасным условиям относят работы в угольной, сланцевой, горно- рудной промышленности и отдельных базовых отраслях экономики (постановление совета министров СССР и ВЦСПС от2 июля 1990 года). Фз о предупреждении распространения в РФ заболевания вызываемого ВИЧ от 30 марта 1995 года – работники организации здравоохранения осуществляющие диагностику и лечение ВИЧ.
Работникам имеющим особый характер работ ст 118 ТК.
Работникам с ненормированным рабочим днем, не менее 3 дней.
Работникам в районах крайнего севера и приравненных местностях, 24 и 16 календарных дней соответственно ст 321 ТК.
И в др сл установленных ФЗ и договорами.
Устанавливаются и предоставляются либо с учетом особого характера и условий труда (компенсационные отпуска) либо в качестве меры поощрения.
Особенность в порядке предоставления: при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ним.
ДО стимулирующего характера- за стаж работы ( действует для прокурора, следователя, судьи от 5 до 15 дней, в зависимости от стажа), за выслугу лет гос гр службы ( 1 день за каждый год работы).
Порядок предоставления ежегодного отпуска. Перенос, продление ЕО. Разделение ЕО на части. Отзыв от ежегодного отпуска, замена ежегодного отпуска денежной компенсацией.
В основе права на отпуск лежит стаж работы у данного работодателя. Трудовой стаж- продолжительность работы, исчисляемая в днях, годах и месяцах. Ст 121. В стаж засчитываются все проработанные работником дни не зависимо от того выполнял ли он свои труд. Обязанности ил был переведен на др работу, не обусловленную ТД а также периодом пребывания в командировке при работе на условиях неполного рабочего времени, стаж, дающий право на отпуск включается весь календарный период работы не зависимо от того был ли занят работник неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Включается время когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы ( должность)- к таким периодам относятся основной ежегодный отпуск, выходные и праздничные дни и др предоставляемые работнику дни отдыха, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе, период отстранения работника от работы не прошедшего мед осмотр не по своей вине. Отпуск без сохранения зар платы до 14 дней в году.
В стаж не включается время отсутствия без уважительных причин, в следствии отстранения его на основании ст 76. Время отпусков за ребенком до достижения определенного возраста.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, право на использование отпуска за первый год работы, возникает у работников по истечении 6 месяцев работы у этого работодателя. По соглашению между сторонами отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.
Случаи когда работодатель обязан предоставить отпуск до истечения 6 мес:
Женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него.
Работникам до 18 лет.
Ра-ам усыновившим детей до 3 месяцев и в др сл предусмотренных ФЗ.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время в соответствии с очередностью предоставления ЕОО установленный у данного работодателя. Такая очередность определяется в соответствии с графиком отпусков, который утверждается с учетом мнения представительного органа работников не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
О времени начала отпуска каждый работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала.
Отдельным категориям работников ЕОО предоставляется по их желанию в удобное для них время ( например, ст 123 ТК).
ЕОО должен быть продлен в случаях:1. Временной нетрудоспособности работника.
2.Исполнение работником во время ЕОО гос обязанностей, если для этого предусмотрено освобождение от работы ( присяжный заседатель, донор) и в др сл предусмотренных законами и лна. Если работодатель нарушил обязанности по предоставления отпуска, то …
В искл случ когда предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на ходе работы организации допускается перенесение отпуска с согласия работника на следующий год. Отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того года за который он предоставляется.
Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течении 2 лет подряд. И работникам в возрасте 18 лет, работающими с вредными и или опасными условиями труда, беременным женщинам.
По соглашению между работником и ра-лем ЕОО м.б. разделен на части. При этом хотя бы одна из частей его д.б. не менее 14 дней. ( Мот № 132- непрерывная часть отпуска предоставляется и используется не позднее чем в течении 1 года а остаток не позднее 18 месяцев после окончания того года за который предоставляется отпуск, в соответствии с тк временных ограничений не установлено!).
Отзыв раб-ка из отпуска допускается только с его согласия, не использованная часть отпуска д.б. предоставлена ра-ку в удобное для него время в течении текущего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзывать до18 лет, беременных и работающих на вредных опасных условиях труда.
Компенсация неиспользованного отпуска в соответствии с тк предусмотрена при расторжении тд.
Ст 126- раб-к имеет право на компенсацию отпуска превышающую 28 календарных дней.
Отпуск без сохранения заработной платы.
Ст 128 тк. Предоставляется по заявлению раб-ка по семейным обстоятельствам и др уважительным причинам. Продолжительность отпуска устанавлив-ся по соглашению между сторонами. Уважительность причин оценивается раб-ем и обжалованию в суд порядке не подлежит. Ст 128 перечислены случаи при которых раб-ль обязан предоставить ОБСЗП определенной длительности, (например вступление в брак, рождение ребенка)- не менее 5 дней.
S РФ не имеют права устанавливать обязательные для раб-ля основания для предоставления ОБСЗП.
ОБСЗП предоставляется по инициативе раб-ка но не работодателя.