Принципы и технологии разрешения организационных конфликтов.

Существует несколько способов (приемов, методов) разрешения организационных конфликтов:

односторонний способ – подавление одной стороны другой;

компромиссный способ – каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой для конфликтующих.

Но оба этих способа сохраняют остатки конфликтов: первый – с одной стороны, второй (хотя и в меньшей степени) с обеих. Поэтому наиболее эффективным, считает он, является третий:

интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим.

В современной практике разрешения организационных конфликтов широко распространен прием перевода конфликта на межличностный уровень, где он оказывается более разрешимым. Технология такого перевода на предприятии и в организации предусматривает формирование небольших контактных групп с примерно равным участием конфликтантов с обеих сторон.

Еще один социально-психологический прием примирения сторон – этообращение к периферии конфликта, к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в него эмоционально и деятельностно.

Среди способов разрешения организационных конфликтов – их рационализация, и прежде всего посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейский суд).

Существуют также и организационные методы разрешения организационных конфликтов. Это – смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.

Важным способом обнаружения, предотвращения и разрешения массовых конфликтов является также исследование общественного мнения (группового, массового сознания на предприятиях, в других организациях), поскольку оно весьма информативно с точки зрения оценки социальной напряженности.

Урегулирование организационных конфликтов, по Н.Смелзеру, может осуществляться:

восстановлением нормальных человеческих отношений с сотрудниками;

на основе кооптации, или привлечения некоторых из конфликтующих сотрудников в процесс принятия решений;

изменением структуры организации.

Некоторые авторы называют силовые методы решения проблем организационных конфликтов, которые наиболее характерны для авторитарного управления. Но их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленноепринятие соответствующих решений.

Одним из эффективных методов регулирования организационных отношений и разрешения организационных конфликтов – развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.

Технология стимулирования конфликта для повышения организационной и личной эффективности.

Стимулирование - противоположное действие - направлено на провокацию конфликтов. Оно оправдано, когда результат конфликта - эффективное решение проблемы.

Способы стимулирования конфликтов:

-вынести проблему на общее совещание компетентных специалистов

-создать условия для развития конфликта на собрании коллектива;

-выступить с критическим материалом в СМИ;

-пригласить консультанта и провести тренинг для выяснения причин конфликта;

-раскритиковать сложившуюся ситуацию на собрании