Правовые вопросы процедуры посредничества

1. Роль в посредничестве внутренних и внешних юридических консультантов сторон. Вопреки распространенному представлению, роль юристов в процедуре посредничества велика. Юрист как представитель стороны в посредничестве Юрист играет важную роль: 1) при принятии решения о проведении посредничества. Критерии-ориентиры для выбора процедуры урегулирования спора изложены выше в Главе 1. Можно добавить (а отчасти резюмировать), что юридическими «показаниями к применению» примирительной процедуры являются следующие:

- ни одна из сторон не имеет очень сильной отлично обоснованной правовой позиции; - судебная практика по ключевым вопросам спора противоречива; - получить необходимые доказательства затруднительно; - ценность предмета спора не оправдывает время и издержки на судебный процесс; - какой-либо из сторон очень важно обеспечить конфиденциальность; - проигрыш в суде может повлечь для бизнеса компании серьезный ущерб, в том числе аналогичные иски других лиц; - для компании важно решить вопросы отношений с другой стороной, которые невозможно поставить в суде.

2) в подготовке к процедуре посредничества. Юрист помогает компании определить ее альтернативы мировой сделке. Мировую сделку выгодно заключать на условиях, которые более выгодны, чем наилучшая реальная альтернатива ей. Также юрист разъясняет клиенту/руководителю смысл и порядок процедуры посредничества, ее переговорную сущность, предлагает стратегию поведения и взаимодействия. 3) в помощи стороне в ходе самой процедуры. Личное присутствие юристов на процедуре посредничества далеко не всегда желательно и иногда даже вредно для достижения согласия. Во всяком случае, стороны должны точно договориться заранее, будут ли присутствовать юристы. При этом если сторона настаивает на присутствие своего юриста, это может насторожить другую сторону и привести к нагнетанию обстановки: «Я настроен на деловое решение вопроса, но раз уж Вы придете с адвокатом, то я тоже так сделаю!». Если юрист присутствует на переговорах, он должен всегда помнить, что это не суд и не арбитраж, где нужно защищать, состязаться, уличать и придираться. Еще раз стоит подчеркнуть, что цель юриста в медиации заключается не в том, чтобы убедить посредника или опровергнуть доводы другой стороны. Она состоит в том, чтобы помочь найти приемлемое для всех решение (как правило, не единственно верное, а одно из удачных решений) и убедить стороны его принять. Для этого юрист должен быть креативным и генерировать идеи разумных условий примирения. И, по меньшей мере, юрист должен не делать ничего, что затрудняет согласие, когда оно соответствует интересам его руководства или клиента. 4) в закреплении результата примирения. Важнейшая профессиональная роль юриста состоит в придании условиям, на которых договорились стороны, юридической формы. Как правило, заключается мировая сделка — договор, в котором закрепляется прекращение спора на взаимоприемлемых условиях. Иногда юристу приходится указывать сторонам на незаконность согласованных ими условий. В этом случае ему следует найти другие варианты, которыми цели сторон достигались бы без противоречия закону. Ниже рассматриваются некоторые способы закрепления результата урегулирования спора.

Типы организационных конфликтов (на основе лекционного материала и практического задания).

Существует 4 основных типа организационного конфликта: 1) внутриличностный конфликт; 2) межличностный конфликт; 3) конфликт между личностью и группой; 4) межгрупповой конфликт.

С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.

Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.

Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.1

С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

Адаптационный конфликтсвязан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.

Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными.1

Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.

Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.