МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение

высшего профессионального образования

«АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕСИТЕТ»

Международный институт экономики,

менеджмента и информационных систем

Кафедра антикризисного управления,

оценки бизнеса и инноваций

Школа человеческих отношений

(курсовая работа)

Выполнила: студентка

1 курса, 212 группы

Артемьева Л.М.

______________ _{(подпись)}

Научный руководитель:

к.э.н., Рудакова О.Ю.

_______________ _{(подпись)}

Работа защищена

_______________ 2011 г.

Оценка _____

Барнаул 2011 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Предпосылки формирования школы человеческих отношений ……....…..5

1.1.История науки об управлении………….……………………………………5

1.2.Появление, становление и развитие школы человеческих

отношений……………………………………………………………………….....7

2. Взгляды и исследования основных представителей школы человеческих отношений ………………………………………………………………………..……10

2.1Исследования Мэри П. Фоллетт………………………………..…………..12

2.1.1 теория лидерства Мэри Фоллетт……………………………………….....14

2.1.2 Теория конфликтов Мэри Фоллетт……………………………………......15

2.2. Исследования Элтона Мэйо …………………………………………….....19

3. Хоуторнские исследования и их роль в развитии школы психологии и человеческих отношений ………………………………………………………………..24

3.1. Элтон Мэйо в Хоторнских экпериментах………….……………………...30

3.2 Результаты исследований, выполненных в Хоуторне………………….....35

Заключение………………………………………………………………………...39

Библиографический список……………………………………………………...41

Введение

С переходом к рыночным отношениям, базирующимся на экономических методах управления, потребовались, с одной стороны, знания и использования традиционных подходов к управлению, когда во главу угла ставится контроль над людьми, обеспечение стабильности и эффективности производства, создание вертикальной структуры управления и достижение запланированных результатов, а с другой – изучения и применения новых подходов к управлению, предполагающих использование инициативы и творческих способностей людей, поиск новых взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, адаптацию организаций к изменившимся условиям внешней среды и ориентацию на максимальные результаты их деятельности.

Актуальность темы обусловлена тем, что изучение истории развития школ менеджмента имеет огромное значение для всех руководителей, так как речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими событиями и оценить возможность повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем. Только обращение к основам школы управления позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные будущие направления развития организации. Именно школа человеческих отношений внесла несоизмеримый вклад в систему управления, без которой невозможно существовать организации и управленцу.

Таким образом, целями данной курсовой работы является:

• рассмотреть особенности школы человеческих отношений, опираясь на исследования М. П. Фоллетт и Э. Мэйо.

• проанализировать школу человеческих отношений и её основной вклад в менеджмент как в науку

Предметом исследования будет являться школы человеческих отношений в управлении и ее теория.

Задачи курсовой работы:

• Изучить исследования представителей школы человеческих отношений;

• Рассмотреть основные концепции и теории;

• Значение и актуальность теории в настоящее время

1. Предпосылки формирования школы человеческих отношений

   1. История науки об управлении

Термин «менеджмент» с каждым годом становится все популярнее в современном мире. Но многие путают и считают это слово синонимичным с термином «управление», но управлять можно, как известно, чем угодно: автомобилем и ракетой, а «менеджмент» - это всегда управление людьми.

В настоящее время менеджмент – это самая важная и многогранная сфера деятельности, от которой в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

В общем, менеджмент – это эффективное управление хозяйством, включая межличностные отношения, управление производством, предприятием с целью получения прибыли путём рационального использования ресурсов.

В статье «Менеджмент, как профессия» (1925)¹, Мэри Фоллетт выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

• Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

• Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией.

Под научными основами менеджмента понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, обеспечивающую практический менеджмент научными рекомендациями.

Менеджмент, как наука и практика управления представляет собой теоретическую базу практики управления.

Как наука невозможна без теоретической базы, так и управление не может строиться без надежного «фундамента» под ним. Именно поэтому появилась необходимость в школах управления.

К концу XIX – началу XX вв. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой ёмкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.

Формирование школ менеджмента, как правило, относят к началу XX века. Причинами оформления классических школ управления являются:

• переход общества на качественно новый этап развития

• различные кризисы

• необходимость в оптимизации производства и т.д.

В первой половине ХХ века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырёх этих школ так же, как и четырёх подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления:

• школа научного управления

• классическая школа управления

• школа человеческих отношений

• поведенческие науки

Таким образом, для эффективного управления была необходима единая теоретическая база, которой и стали школы менеджмента.

1.2 Появление, становление и развитие школы человеческих отношений

К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Согласно представлениям некоторых из них, рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников. В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства.

В первой четверти ХХ в. менеджмент в России, США и Европы придерживался принципов научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение конкретных проблем, осуществлялось с помощью исследований.

Существующие школы менеджмента затрагивают многие аспекты работы как управленца, так и работника, однако, по моему мнению, многие из них не учитывают психосоциологический фактор. Человек является одним из самых трудных ресурсов в управлении, поскольку он, как личность, может сам принимать управленческие решения.

Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.           Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такие функции считались финансы, производство, маркетинг.  Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. 

Основные недостатки классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что в ту пору психология находилась в зачаточном состоянии, да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя и представители классического подхода признавали  значение человеческого фактора, но дискуссии их ограничивались такими аспектами, как  справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функциональных отношений.

Однако на рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении, когда человеческий фактор стал ключевым.

В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль над производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

Таким образом, школа человеческих отношений возникла как противовес классическим взглядам на то, что организация может функционировать лишь как стабильный замкнутый механизм, а не как коллектив.