2.1.2 Теория конфликтов Мэри Фоллетт

В работе «Созидательный опыт» Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы ее составных частей, то есть целое – это больше, чем просто сумма отдельных частей. Таким образом, поддержание стабильности отношений внутри группы становится особенно актуальность. Отношения в коллективе могут портиться в результате конфликтов.

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

Отношение руководства к конфликтам негативное. Считается, что они нагнетают напряженность в коллективе, снижают показатели работы каждого сотрудника или целых отделов.

В своей работе Мэри Паркер Фоллетт пыталась ответить на вопросы, касающиеся внутригрупповых конфликтов. Фоллетт отмечала, что любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами: 

• добровольное согласие одной из сторон;

• борьба и победа одной стороны над другой;

• компромисс;

• интеграция.

Первый и второй способы неприемлемы, потому что подразумевают использование силы и превосходства. Компромисс – это  явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого  “истина не может быть у обеих сторон”, а вот интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

Интеграция - это процесс сближения позиций и обоюдного учета интересов оппонентов. В ходе конфликта стороны (или одна из них) в силу разных причин начинают осознавать, что с помощью борьбы не удастся добиться намеченного. В результате участники начинают стремиться к соглашению или такому исходу конфликта, который был бы в той или иной степени приемлем для каждой из сторон. В то же время, интеграция далеко не всегда присуща завершению конфликта. При силовом решении проблемы в пользу одной из сторон интеграция отсутствует. Также нецелесообразно вести речь об интеграции при затухании или замораживании конфликта или при перерастании его в другой конфликт.

Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интеграции. Пример: “Библиотека Гарварда. Небольшой зал. Кто – то хочет открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому, что из желаний не было подавлено, мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив”.

Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что существуют и препятствия. Фоллетт считала, что интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепцию власти и силы. Обозначение начальника и подчиненного создает проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решить проблему путем создания «закона ситуации». «Один человек не должен отдавать приказы другому, но при этом они оба должны согласиться выполнять приказы ситуации. Если эти приказы – лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто – то должен отдавать приказ, а кто- то его должен  выполнить, не будет вставать».

В «Послании к  Тейлоровскому Обществу» Фоллетт определила это следующим образом: «Если власть исходит от функции, то в данном случае она имеет мало общего с иерархией позиции. Свою власть имеет начальник отдела, эксперт, но курьер имеет больше власти в сфере доставки, чем президент компании. Власть должна принадлежать знаниям и опыту. Тогда личных разногласий можно избежать».

Таким образом, Мэри Фоллетт считала конфликты в коллективе деструктивными, однако при грамотном управлении ими, в том числе при использовании метода интеграции, конфликт может быть той силой, которая двигает прогресс.