- •Министерство образования и науки Российской Федерации
- •1.2. Виды инноваций
- •Глава 2. Основные термины инновационной теории
- •2.1. Инновационный процесс и его этапы
- •2.2. Инновационные деятельность, активность, восприимчивость хозяйствующих субъектов.
- •2.3. Инновационная инфраструктура и инновационный потенциал
- •2.4. Инновационная система
- •Глава 3. Роль инноваций в развитии мирового сообщества
- •Глава 4. Инновационный путь развития россии
- •4.1. Инновационный путь развития: понятие, задачи и основные характеристики
- •4.2.Направления перехода к инновационному социально-ориентированному типу развития
- •4.3.Сценарий инновационного развития
- •4.4.Этапы инновационного развития
- •4.5. Развитие национальной инновационной системы и поддержка технологического развития
- •Контрольные вопросы
- •Назовите родоначальника теории инноваций и особенности его экономического учения.
- •Список литературы
- •«Стратегия развития науки и инноваций в рф на период до 2015 года», - Министерство образования и науки рф, 2006.
- •Раздел 2. Государственное управление инновационным процессами
- •2.1. Инновационный социально-ориентированный тип развития России
- •2.2 Государственное регулирование развития инновационных процессов в рф
- •2.2.1 Необходимость государственного регулирования инновационных процессов
- •2.3 Стратегия развития науки и инноваций на долгосрочную перспективу
- •2.3.1 Основная системная проблема, цель и задачи,
- •Решаемые Стратегией
- •2.3.2 Этапы реализации Стратегии и ожидаемые результаты
- •2.4. Научно-техническое и инновационное программирование
- •2.5 Финансирование развития науки и инновационной деятельности в России
- •2.6 Налоговое стимулирование научной, научно-технической и инновационной деятельности
- •2.7 Формирование Национальной Инновационной Системы
- •2.7.1 Необходимость и цель создания национальной инновационной системы
- •2.7.2 Приоритетные направления, условия формирования и основные составляющие национальной инновационной системы
- •2.7.3 Понятие, задачи и этапы формирования национальной инновационной системы
- •Список литературы
- •Раздел 3. Управление нововведениями на предприятии.
- •3.1 Теоретические основы управления нововведениями на предприятии
- •Роль нововведений в жизнедеятельности предприятия
- •3.2.1 Понятие и система управления нововведениями на предприятии
- •3.2. Планирование нововведений на предприятии
- •3.2.1. Стратегическое планирование нововведений на предприятии
- •3.2.2 Текущее планирование нововведений на предприятии
- •3.3 Финансирование нововведений на предприятии
- •3.3.1 Собственные средства предприятия
- •3.3.2 Привлеченные средства предприятия
- •3.3.3 Заемные средства предприятия
- •3.4. Стимулирование нововведений на предприятии
- •3.5 Организация нововведений на предприятии и современная система управления инновациями
- •Список литературы
- •Раздел 4.Управление инновационными проектами.
- •Глава 1. Основы управления инновационными проектами.
- •§ 1.1 Понятие и виды инновационных проектов, их особенности65
- •§ 1.2 Сущность управления проектом
- •§ 1.3 Задачи и функции менеджера в управлении инновационным проектом.
- •Глава 2. Подготовка инновационного проекта
- •§ 2.1 Определение проблемы и цели инновационного проекта.
- •§ 2.2 Разработка плана, этапов и сроков работы по проекту.
- •§ 2.3 Бизнес-план инновационного проекта.
- •Глава 3. Инструментарий управления инновационными проектами.
- •§ 3.1 Планирование инновационной деятельности.
- •§ 3.2 Финансирование инновационных проектов.
- •§ 3.3 Государственное стимулирование инновационных проектов.
- •§ 3.4 Организация реализации инновационных проектов.
- •Глава 4. Риски реализации инновационных проектов.
- •§ 4.1 Классификация рисков.
- •§ 4.2 Основные приемы управления рисками инновационных проектов
- •Список использованных источников
- •Раздел 5. Защита интеллектуальной собственности в инновационной деятельности
- •5.1. Определение объектов интеллектуальной собственности и соответствующие методы их защиты
- •5.1.1 Общие положения
- •5.1.2 Промышленная собственность
- •5.1.3 Авторское право
- •5.1.4 Конфиденциальная информация
- •5.2. Особенности поведения инновационных организации на рынках лицензий
- •5.2.1 Стратегии лицензионной политики инновационной организации
- •5.2.2 Основные типы лицензий
- •5.3 Методы оценки стоимости инноваций
- •Список литературы
3.4. Стимулирование нововведений на предприятии
В данной главе рассмотрим методы стимулирования персонала нововведениям на предприятии.
В настоящее время большинство организаций в своей деятельности используют широкий спектр методов стимулирования своих сотрудников, включая не только денежное, материальное стимулирование, но и служебное продвижение, развитие карьеры, а также социальные и имманентные стимулы.
Действительно, в инновационных организациях вознаграждение за усовершенствование уже выпускаемой продукции отличается от вознаграждения за разработку новой продукции.
Денежное, материальное стимулирование активно используется инновационными организациями. В организациях выплачивается зарплата, начисляются надбавки, премии, которые могут быть связаны с инновационной деятельностью. Так, организации обычно выдают премии и надбавки тем работникам, которые приводят к успеху инновационные проекты, являясь членами проектных рабочих групп.
Вместе с тем денежные вознаграждения, являясь очень четкими и ясными, не всегда представляют собой наилучший способ стимулировать работника вести инновационную деятельность. Изучение поведения ученых и исследователей выявило, что чрезмерно большие денежные вознаграждения могут на самом деле привести к уменьшению творческой результативности у многих из них. Этот неожиданный для некоторых результат объясняется тем, что исследователи могут быть дезориентированы большими денежными вознаграждениями, сбиты со своего пути. В итоге они меньше работают над тем, что интересует их, а больше над тем, что приносит им деньги60.
Стимулы служебного продвижения, развития карьеры активно увязываются в инновационных организациях с участием в инновационной деятельности. Никто не может продвинуться по служебной деятельности или достичь высокой должности, если он не вносит постоянный вклад в инновационную деятельность такой организации. Этот вклад может быть сделан или путем участия в инновационных проектах, или каким-либо другим образом. В инновационных организациях участники крупных инновационных проектов могут быть значительно повышены в том случае, если они приведут эти проекты к успеху. Или, например, если менеджер инициирует создание новой бизнес-единицы, то ему может быть предоставлена возможность возглавить ее. Если же на базе этой инновационной бизнес-единицы ее руководитель создаст еще новые бизнес-структуры, то он может быть еще повышен по служебной лестнице. Таким образом, менеджер может получать одно продвижение за другим путем разрастания своего бизнеса, инициирования создания на его основе новых структур.
Продвижение работников, которые активно участвуют в инновационной деятельности и поддерживают ее, имеет два основных следствия. Во-первых, оно утверждает работников, имеющих опыт инновационной деятельности, на руководящих позициях. А во-вторых, оно свидетельствует и сигнализирует о том, что инновационная деятельность очень важна для организации. Оба эти фактора способствуют развитию инновационной деятельности в организации.
Социальные стимулы часто недооцениваются и используются явно недостаточно. Они могут оказывать сильные воздействия на работников, но очень немногие организации используют их настолько активно, насколько они этого заслуживают. Заметим, что если работник продолжает работать над проблемой, даже когда возникают сложности и неудачи, и в конце концов достигает успеха, то он может даже стать общественным представителем фирмы, получить широкую известность не только внутри организации, но и за ее пределами. Такое личное признание является большим вознаграждением. Оно дает и чувство самореализации, и гарантию рабочего места и развития в организации.
Если работники получают такое социальное признание за инновационную деятельность, то они будут ее продолжать. Окружающие их люди, видя их признание за разработку инноваций, будут стараться тоже участвовать в такой деятельности. И по мере того, как новаторы будут получать социальное вознаграждение, разовьется позитивная динамика и будет поддерживаться инновационная деятельность в организации.
При этом важно подчеркнуть, что в инновационных организациях социальное вознаграждение должны получать в первую очередь те работники, которые непосредственно участвуют в инновационной деятельности. Роль высшего руководства — это создавать и поддерживать систему социального вознаграждения новаторов.
Существуют значительные различия между методами стимулирования усовершенствований существующих продуктов и разработкой новой продукции или новой области бизнеса, т.е. различия между методами стимулирования приростных и базовых инноваций. Другими словами, применяемые стимулы должны зависеть от степени новизны или радикальности результатов инновационной деятельности.
Работники, которые улучшают уже существующие продукты, часто работают в контексте существующих бизнес-единиц. Приростные или улучшающие инновации являются просто частью их обычной жизни. Большинство организаций считают необоснованным давать работникам какие-то исключительные вознаграждения за эти результаты. Если улучшающие инновации — это постоянная работа, то нет необходимости в каких-то специальных вознаграждениях.
Работники, которые развивают новые продукты и даже более того — новые виды бизнеса, находятся в другой ситуации. Во многих компаниях (особенно менее инновационных) работники нередко рискуют своей карьерой, участвуя в рискованном инновационном проекте. Поскольку разработка радикальных инноваций приводит к высоким рискам для работников, вовлеченных в эту деятельность, постольку компаниям следует специально вознаграждать сотрудников за участие в таких инновационных проектах.
Когда работники разрабатывают новую продукцию по своей собственной инициативе, без специального поручения или разрешения организации, они могут получить неординарные вознаграждения. Такие «несанкционированные новаторы» особенно ценятся в высокоинновационных организациях, поскольку они часто позволяют компании открыть новые прибыльные виды бизнеса.61
Кроме того, существуют различия между индивидуальными и групповыми вознаграждениями. Индивидуальные вознаграждения обычно оказываются наиболее подходящими в инновационных организациях, когда отдельные сотрудники развивают инновации вне рамок своей служебной деятельности. Они особенно важны в тех случаях, когда индивидам приходится преодолевать значительные барьеры и сопротивление. Такие «нелегальные инновации» могут вести к значительным индивидуальным вознаграждениям в инновационных организациях.
Естественно, что групповые вознаграждения подходят в том случае, когда успешные инновации являются результатом командных, а не индивидуальных усилий. Однако масса сложностей возникает, когда границы проектной группы размыты и неясно, где провести черту между инновационной командой и остальной организацией. Так, часто идеи изменений и усовершенствований продукции приходят не только от членов проектной команды, но и из самых различных источников — от потребителей, поставщиков, из разных частей организации.
Подходы к стимулированию работников в организациях различаются и по тому, что вознаграждается — результат или усилия для его получения. Наиболее инновационные организации вознаграждают не только за собственно результаты, но и за предпринятые усилия, поскольку вознаграждение только результатов может отвратить работников от участия в высокорисковых инновационных проектах.
Фактически некоторые инновационные компании фокусируют свою систему вознаграждения в основном на усилиях вести инновационную деятельность. Если работник тратит много усилий на развитие инновационного проекта и делает свое дело хорошо, то он будет вознагражден независимо от того, насколько успешной оказывается разработка инноваций. Предпринятые усилия сами по себе рассматриваются как достойные вознаграждения.
Инновационные компании прекрасно осознают, что далеко не все инновационные проекты будут успешными, поскольку такие проекты, по сути, связаны с риском и не всегда ведут к успеху. Поэтому участники проектных команд никак не наказываются и не караются в случае провала и неудачи инновационного проекта, поскольку наказание в такой ситуации отвращало бы людей от инновационной деятельности. Следовательно, если компания намерена продолжать инвестиции в рискованные инновационные проекты, ей следует вознаграждать усилия, предпринимаемые для их реализации.
Конечно, если работник много раз подряд ошибается, не может достичь успеха, то может возникнуть вопрос о его способностях. Но случайные неудачи или даже повторяющиеся неудачи, сопровождаемые успехами, рассматриваются как норма в инновационных организациях. На ошибках своих инновационных проектов учатся наиболее инновационные компании. Они накапливают большой объем новых знаний посредством удержания работников, которые участвовали в «неудачных» проектах. Наоборот, наименее инновационные компании иногда увольняют работников, если проектные команды не могут достичь поставленных целей, и тем самым они теряют те знания и опыт, которые были накоплены работниками в сложных процессах развития инноваций.62