УМК ЭиСТ

91

Обычно такой способ расчета используется для примерных расчетов численности

ППП. Достоверность расчетов повышается, если планирование ведется дифференцированно по отдельным цехам, участкам, категориям и группам персонала.

Плановые расчеты ведутся отдельно по каждой категории персонала с использованием различных методов.

По трудоемкости производственной программы определяется численность рабочих-сдельщиков, как основных, так и вспомогательных рабочих по формуле:

n

∑ti × gi

Нч – норматив численности, т.е. количество рабочих на один агрегат; КСП- коэффициент приведения явочной численности рабочих к списочной.

По формуле 9.04 используется для планирования численности вспомогательных рабочих по рабочим местам и в других случаях.

Используются и другие методы определения потребной численности. Планирование численности служащих. Длительное время их расчет строился на

сложившимся удельном весе в численности ППП. Или по числу рабочих мест. Позднее стали использовать типовую структуру штатов. Обычно численность служащих в должностном размере отражается в системном расписании, где приводится информация о численности по определенной должности в отдельных отделах (службах), вилка должностных окладов, средний оклад.

Наиболее обоснованным методам планирования является использование нормативов численности по отдельным функциям. Для каждой функции установлена корреляционная зависимость численности от одного – двух факторов. Например, для функции «организация труда и заработной платы» численность определяется по формуле:

Нч = 0,0087 *0,965 (9.20)

Но используется и планирование по нормам обслуживания, занятости управляемости и др.

10.2. 2. Планирование производительности труда

Планирование производительности труда может осуществляться методами укрупненного и детального планирования.

Укрупненные методы планирования производительности труда – это базовый метод, метод экстраполяции, прямого счета, по группам резервов (или по первичным факторам) и др. На промышленных предприятиях планирование осуществляется в

92

расчетах на одного работника промышленно-производственного персонала (ППП). Базовый метод. При этом методе плановый рост производительности труда определяется

по темпам роста по динамике за ряд лет. Чем короче базовый период, тем менее точно может быть определен плановый темп роста производительности. Этот метод приемлем и дает сравнительно точные результаты в условиях устойчивого развития экономики и неизменности цен, номенклатуры (ассортимента) продукции, что нереально для современных условий. Его можно использовать для расчета прогнозов повышения производительности труда.

Недостатки метода: в основе не лежит анализ резервов, принятие решений носит субъективный характер, в нем недостаточно учитываются предстоящие изменения в производстве, технике и т.п.

Определенный отпечаток на запланированный рост производительности влияют базисные причины низкой ее величины из-за недоиспользования техники, рабочего времени и т.д. Но этот недостаток имеет место во всех методах, ибо невозможно

планировать, игнорируя сложившееся положение. При использовании ЭММ и метода экстраполяции достоверность плановых расчетов повышается.

Метод прямого счета используется при внутрифирменном планировании, отличается простотой, доступностью и основан на определении плановой численности основных групп работников (основных и вспомогательных рабочих, служащих). Наиболее достоверно определяется численность основных рабочих (ЧОР), исходя их технологической трудоемкости производственной программы и ее снижение за счет запланированных оргтехмероприятий (Ттехпл). на основе формулы 9.02

Численность вспомогательных рабочих (Чврпл) определяется по рабочим местам (формула 9.04), служащих (Чсл) - по штатному расписанию. При таком подходе не учитывается использование рабочего времени, возможность совмещения профессий, функций и др. Затем определяются плановая численность ППП и плановый уровень производительности труда (плановый объем продукции / Чпл). Его сравнение с базисной

производительностью труда характеризует динамику ее роста.

Метод планирования по группам резервов – расчет осуществляется на основе снижения трудоемкости основного производства, улучшения использования рабочего времени основных рабочих (JФРВор ) и совершенствования структуры кадров ( Jdos|ППП):

Данный метод уменьшает возможность повторного учета факторов, не требует особо сложных расчетов. Преимущество заключается и в том, что он тесно связан с группами резервов роста производительности труда, учитывает эффективность оргтехмероприятий.

Недостатки метода: трудности учета изменений структуры кадров в плановом периоде, так как оно происходит под влиянием ряда факторов (трудоемкости основного и вспомогательного производства, управления, использования фонда рабочего времени всех работников предприятия, совершенствование управления и др.).

Из приведенной зависимости в формуле (10.06) вытекает сущность планирования производительности труда по данному методу. Сначала определяется рост часовой выработки основных рабочих (например, на основе соотношения базисной и плановой удельной технологической трудоемкости в чел.-час.). Изменение фонда рабочего времени рассчитывается путем соотношения его плановой величины к базисной. Аналогично определяется и структурный индекс.

Планирование производительности труда по факторам предполагает использование единой группировки факторов. Расчет роста производительности труда по

93

отдельным факторам ведется на основе снижения трудоемкости (экономии численности), для чего в методике приводятся расчетные формулы. Основной расчет является план повышения эффективности производства, в котором отражаются все организационно- технические и другие мероприятия, что повышает качество планирования, его объективность.

Недостатки данного метода: возможен повторный счет, не устраняет полностью недостатки планирования от достигнутого уровня, статичен, недоучет социально- экономических факторов.

Обычно выделяют четыре группы факторов:

1.Повышение технического уровня производства.

2.Совершенствование управления, организации производства и труда.

3.Изменение объема и структуры производства.

4.Отраслевые факторы.

Однако может быть и иная классификация, разработанная для нужд данного предприятия. Например, из 1 гр. выделяют инвестиционные и технические факторы, из 3 гр. - рост объема производства, изменения его структуры, ввод в действие новых объектов (производств) и т.д.

Последовательность расчета такова: I, III, IV, II группы факторов.

Планирование роста производительности труда начинается с определения расчетной (исходной) численности (Тр):

Уоп – индекс изменения планового объема производства.

Экономический смысл расчетной численности заключается в том, какую необходимо было бы иметь численность ППП (d промышленности) для планового объема продукции при базисных условиях производства, т.е., если бы не проводились никакие мероприятия по техническому, организационному совершенствованию производства. Но поскольку мероприятия предусматриваются, то эффект от действия факторов определяется путем выявления относительной экономии численности (Эri ) по каждому фактору, отдельным группам и в целом по всем факторам.

Согласно методике расчет прироста производительности труда по любому фактору (∆ ПТi) определяется на основе главной формулы:

где Эп – экономия численности по всем факторам.

При расчете прироста производительности труда по каждой группе факторов и в целом (по всем факторам) в числителе ставится экономия численности (Эr) по данной группе или экономия по всем факторам (Эп). Знаменатель остается постоянным, представляя собой плановую численность ППП.

Расчет экономии численности ведется по определенным формулам1 в зависимости от характера мероприятия, наличия информации, однородности продукции и др.

Например по I группе «Повышение технического уровня производства» используется следующая формула:

1 См. например: Подовалова Р.Я. Управление производительностью труда. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2003,

с.193-196.

94

tб – трудоемкость единицы продукции соответственно в плановом и базисных периодах; норма-час;

Q – плановая количество изделий (шт.);

ФРВб – эффективный фонд рабочего (в час.) в базисном периоде; Квнт – коэффициент выполнения норм в базисном периоде;

КК – календарный срок внедрения мероприятия (если с 1/I, то Кк =12/12,

если с 1/VII, тоКк = 6/12 и т.д.)

Экономию численности за счет внедрения механизации можно определить «прямым счетом», т.е сопоставлением плановой и базисной численности рабочих, у которых ручной труд был заменен механизированным, с корректировкой на индекс изменения объема работ данного вида в плановом периоде и на срок внедрения мероприятий.

По ряду мероприятий II группы факторов используется также метод прямого счета (за счет устранения ряда отделов, служб, должностей, дублирования работ и т.п.).

При внедрение прогрессивных норм обслуживания экономия численности определяется следующим образом:

Эг = ОП − ОП , (10.26)

НОП Ноб

где ОП- плановое количество оборудования; НОП, Ноб – норма обслуживания соответственно в плановом и базисном периодах.

Затем на основе главной формулы 10.09 определяется прирост производительности труда по каждому мероприятию, по отдельным группам факторам и в целом по предприятию. Определяется весомость отдельных факторов и групп в росте производительности труда, а также прирост объема продукции за счет роста производительности труда.

10.2.3. Планирование фонда оплаты труда

Задачи планирования ФОТ вытекают из того обстоятельства, что для работодателей заработная плата является расходом, который он стремится минимизировать и абсолютно, и в расчете на единицу производимой продукции (услуги). Являясь одной из статей расходов, заработная плата имеет много общего с другими статьями. Она формирует издержки на производство продукции (услуг), а потому должна возмещаться путем реализации последней.

Как расходная статья заработная плата имеет ряд особенностей. Если расходы на оборудование, материалы, сырье и другие виды материальных ресурсов осуществляются до начала производства, а затем переносятся на изготовленную продукцию, то расход на заработную плату окончательно формируется в процессе производства и определяется после расходования рабочей силы как ресурса. Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определенного конечного результата, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях его формирования, он активен по отношению к результату производства, он его формирует. Именно это обстоятельство определяет, что оплата труда должна производится после завершения процесса производства, но до процесса реализации.

Указанная особенность формирования издержек работодателем на рабочую силу предопределяет методические подходы к планированию и регулированию средств на заработную плату по предприятию в целом и его отдельным подразделением.

В соответствии с Инструкцией Госкомстата в составе фонда заработной платы и выплат социального характера подлежат включению в ФЗП следующие выплаты:

1.Оплата за отработанное время.

2.Оплата за неотработанное время.

95

3.Единовременные поощрительные выплаты

4.Выплата на питание, жилье, топливо.

В каждой группировке выделяются по несколько видов выплат (в 1-й – более 20, во 2-й – более 10, в 3-й – 7, в 4-й – 5). Отсюда можно сделать вывод, что структура ФЗП достаточно сложна, а потому планирование средств на оплату труда является не простой задачей. Не менее сложной является задача контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда.

Плановый ФЗП должен быть максимально минимизирован, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Чтобы это обеспечить, необходимо профессионально грамотно выбрать метод планирования ФЗП. Методы планирования ФЗП могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Каждый из методов планирования имеет свои «плюсы» и «минусы»3

Выбор определенного метода планирования может повлиять на качество плановых расчетов. Кроме того, необходимо учитывать, на какой период ведутся эти расчеты (кратко-, средне-, долгосрочную перспективу) и для какого уровня хозяйственного звена (предприятие, цех, участок).

Но первоначальным этапом планирования является анализ расходования средств на оплату труда за базовый период, для чего необходимо воспользоваться методическими рекомендациями на этот счет.4

Укрупненные методы рекомендуется использовать на стадиях предварительного планирования на длительную перспективу и базируется на динамике численности работающих и средней заработной платы. Оба названных фактора, в свою очередь, зависят от динамики производительности труда. Другим методом является планирование на основе нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста ФЗП на единицу прироста объема продукции и др.

Наиболее распространенным методом укрупненного планирования ФЗП является корректировка базового ФЗП на изменение численности работников и средней заработной платы (базовый метод планирования):

ФЗПпл = ФЗПбаз * Jч * Jсзп, ( 10.27)

где Jч – индекс изменения численности работающих; Усзп – индекс изменения средней заработной платы.

При этом из ФЗП целесообразно исключить непроизводительные затраты заработной платы (оплата простоев, сверхурочной работы и др.). Точность плановых расчетов повышается, если расчеты по указанной формуле провести отдельно по каждой категории персонала.

При расчете ФЗП основного производства могут быть использованы показатели динамики объема продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФЗППЛ = ФЗПб УОП JСЗП , ( 10.28)

J ПТ

где Уоп - индекс изменения валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; Упт – индекс динамики производительности труда.

Одним из распространенных методов планирования является нормативный метод. Сущность его заключается в том, что по базовым показателям или расчетным путем (на новых предприятиях или при значительных изменениях в ассортименте продукции) определяется норматив заработной платы (Нзп) на единицу или на 1тыс. рублей продукции. При расчете норматива по базовым исходным данным фактический

3См. например: Подовалова Р.Я. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. УМК. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. с. 88-92

4Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2003, с. 348-365

97

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, стаж работы) определяются путем корректировки базовых их выплат на среднегодовой их рост за последние 3 года. Аналогично определяются выплаты по районным коэффициентам к заработной плате.

Доплаты за условие труда определяются исходя из размеров этих выплат в базовом периоде в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам, но с учетом мероприятий по улучшению условий труда.

При планировании оплаты за неотработанное время следует иметь в виду, что в состав планового ФЗП не включаются такие выплаты, как оплата простоев, вынужденных прогулов и т.п.

По среднему заработку оплачиваются очередные и дополнительные отпуска, отпуска по учебе, выполнение государственных и общественных обязанностей и др. Размеры оплаты очередных и дополнительных отпусков в плановом периоде определяются следующим образом:

ЗПотппл = (ЗПотпб/ФВОб) * ФВОпл * Jр , ( 10.32 )

где ЗПотппл, ЗПотпб – соответственно оплата отпусков в плановом и базисных периодах, руб.; ФВОпл, ФВОб – фонд времени отпусков соответственно в плановом и базисном периодах, чел. – дн.; Jр – индекс роста оплаты за отпуск в среднем за последние три года.

Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты ведутся после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которые они будут распространятся и периодичности их выплат. Не следует планировать всем работникам оказания материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении заданий нецелесообразно планировать выплаты вознаграждений по итогам года. Расчеты ведутся прямым счетом по каждой категории (группе) работников.

Общий ФЗП представляет собой сумму результатов рассчитав по каждому элементу структуры ФЗП. Точность расчетов повышается, если они проводятся по каждому подразделению предприятия и по отдельным категориям персонала.

Контрольные вопросы:

1.Назначение анализа трудовых показателей.

2.Назовите виды анализа трудовых показателей.

3.Раскройте сущность анализа:а) численности работников; б) производительности труда; в) фонда заработной платы.

4.Какова структура баланса рабочего времени одного рабочего?

5.Назовите основные методы планирования численности работников.

6.Какие методы планирования численности наиболее целесообразны для: а) основных рабочих; б) вспомогательных рабочих; в) служащих.

7.Раскройте сущность методов укрупненного планирования производительности труда.

8.В чем состоит преимущество пофакторного метода планирования производительности труда? Его отличительные особенности?

9.Назовите основные методы планирования средств на оплату труда.

10.Ваши аргументы, какой метод наиболее целесообразен: а) для предприятия; б) основного цеха; в) вспомогательного цеха?

11.Определите плановый фонд зарплаты, если базовый ФЗП составлял 30 млн. руб. по плану предусматривается снижение численности на 10/2, а средний заработной платы повышается на 4%.

99

Тема 11.СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

11.1. Понятие организации и социальная структура организации. 11.2.Природа социальных групп в организациях

11.3.Социальный контроль в организациях.

11.4.Соотношение руководства и лидерства, стиль руководства.

11.5.Организационные конфликты

11.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

Воснове человеческих объединений лежит понимание необходимости совместных действий для удовлетворения насущных потребностей членов этих объединений. Для реализации этих потребностей стали формироваться социальные ассоциации.

Врезультате возникает потребность в искусственных организациях со строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации.

Эффективность деятельности организации будет высокой только в том случае, когда удастся скоординировать действия всех ее подразделений и отдельных членов, т.е. придать их действиям однонаправленность. Только тогда организация может взаимодействовать с внешним окружением, что является необходимым условием ее выживания.

Организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы, структуру с правилами, регулирующими поведение людей, а также

Всовременной научной литературе существует следующее определение организации: организация — это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных струк- тур на основе специализации или разделения труда.

Вцелом современная организация — это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований

каждым членом организации.

Нормативная и фактическая структуры организации.

Нормативная структура включает в себя ценности — критерии привлекательности и разумного выбора целей; нормы — обобщенные правила (шаблоны поведения), управляющие поведением; роли, определяющие рамки поведения работника. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Таким образом, социальная структура — это система упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, взаимоотношений между членами организации, в первую очередь, отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей.

Выделяют горизонтальную дифференциацию (показывает степень разделения труда в организации), вертикальную дифференциацию (говорит о глубине организацион- ной иерархии в организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной структуре), пространственную дифференциацию (показывает степень

пространственного разделения структурных единиц организации).

Степень формализации структуры организации. Различают формальные и неформальные структуры. Между этими основными полюсами можно выделить

100

промежуточные состояния, которые отражают степень формализации организационной структуры: полуформальные, неформальные, неформальные с наличием элементов

формальных связей и др.

Формальная структура организации. Любая организация стремится к формализации своей структуры. Формальная структура организации представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами.

Формальная организация может быть признана полезной только при выполнении условий, что нет альтернатив принятия управленческих решений и не возникает существенных побочных факторов, оказывающих влияние на деятельность

руководителей.

Неформальная структура организации показывает, не как должна работать организация, а как она работает в действительности. Неформальная структура организации (или просто неформальная организация) представляет собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения.

Таким образом, неформальная организация построена на системе социальных обменов, осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных социальных групп. Неформальная структура распадается практически на две сферы — делового сотрудничества и социально-психологического межличностного общения. Вторая сфера не ориентирована на достижение организационных целей, и ее основу составляют прежде всего эмоции и личностные интересы.

11.2.ПРИРОДА СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения

особенности работы, выполняемой данной организацией.

Определение социальной группы. В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом определении отражены два существенных условия: 1) наличие устойчивых взаимодействий между членами группы 2) наличие разделяемых ожиданий каждого члена труппы относительно других членов группы, что позволяет осуществлять социальный контроль за их поведением.

Социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым относятся: четко определенное членство в группе, групповое сознание, которое касается, прежде всего, признания правильности социальных норм, и связи этих норм с нормами культуры организации; ясно понимаемые цели, взаимозависимость между членами группы, способность индивидов действовать в составе группы, наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом работника в организации, т.е. его статусом и позицией.

На поведение отдельных членов группы в организации большое влияние оказывает группа. Руководителям организации необходимо осознать наличие группового давления, чтобы помочь группе действовать более эффективно в направлении достижения общих целей.

Принадлежность к группе ведет к необходимости соотнесения собственных

целей и надежд с групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы.

Особенности групповой деятельности. Деятельность людей в рамках группы можно считать необходимым условием достижения организационных целей. Выделим главные особенности групповой деятельности: группы обеспечивают человеку психологический «дом», группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей,

101

чем отдельные члены группы, группа принимает более рискованные решения, чем отдельные, члены группы.

Каждая социальная группа в организации разрабатывает собственную систему санкций за нарушение групповых норм ( всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять нежелательную или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и т.д.). Благодаря этим санкциям социальные групповые нормы достаточно успешно действуют в группах. Через социальные группы осуществляется связь образцов поведения, принятых в организации, которые включают в себя установки и

формальными будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей организации. При создании формальных групп члены организации объединяются искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой органи- зации.

Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относительной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры.

Неформальные группы основаны преимущественно на межличностных отноше- ниях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ориентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные групповые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей.

Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельности организации, поэтому даже предпринимаются попытки искусственного создания таких групп

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы. К таким нормам относятся нормы поведения,

возникающие в процессе труда.

Стадии развития группы в организации. Эффективность деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся.

Охарактеризуем стадии развития группы.

1.Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных контактов между членами группы и поиском первичных групп для углубления внутригруппового взаимодействия

2.Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения — период развития группы, когда ее члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости, определить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии, наличия конфликтов.

3.Стадия нормообразования и принятия норм. На этой стадии основное внимание уделяется организации самого процесса производства продукта, освоению технологий. В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Межличностные отношения внутри группы ориентированы на повышение сплоченности.

4.Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа уже создала эффективную рабочую структуру, и ее главной заботой становится фактическое выполнение целей и задач. Межличностные отношения на данной стадии характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью. В целом