УМК ЭиСТ

41

Роль государства продолжает оставаться высокой только в формулировке требо- ваний к построению социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками (через положения, закрепленные с трудовой кодексе и других законодатель- ных актах), а также в отношении кадровой политики в государственных учреждениях, применительно к государственным служащим.

Каждое предприятие (организация) в формировании своей кадровой политики ис- ходит из того, что свои цели имеет не только предприятие, как производственно- хозяйственная система, но и работники, причем интересы могут быть как групповые, так и личные. Отсюда цель кадровой политики заключена в обеспечении соответствия органи- зационных и личных целей, поскольку от этого во многом будет зависеть результатив- ность труда персонала и достижение целей организации с меньшими издержками как эко- номического, так и социального характера.

Это значит, что при возникновении конфликтов необходимо искать выходы их него на основе компромисса, руководствоваться принципами социально партнерства, а не стремиться, например к выполнению плановых заданий любой ценой (что было широко распространено на практике в плановой экономики).

Соотношение между кадровой политикой и управлением персонала зависит от выбранного предприятием концептуального подхода подходе. На предприятиях исполь- зуются различные варианты данной концепции.

1-й подход: определяющей для управления персоналом является избранная кад- ровая политика (приоритет за кадровой политикой).

2-й подход: стратегия управления персоналом является определяющей, так как кадровый потенциал зависит от степени сложности ставящихся задач (приоритет за стра- тегией управления).

3-й подход: синтез двух предыдущих, а именно, стратегия организации сопостав- ляется с потенциальными возможностями имеющегося персонала и от этого сопоставле- ния изменяется либо стратегия управления персоналом, либо стратегия кадровой полити- ки.

При формулировании своей кадровой политики предприятие (фирма) стремится выделить свои приоритетные направления в работе с персоналом. Рассмотрим два приме- ра.

Кадровая политика аудиторско-консалтинговой компании PricewaterhouseCoop-

ers :

Основу бизнеса компании составляют люди. Наш главный актив – брэнд и репу- тация – зависит именно от персонала. В корпорации пропагандируются три ключевые ценности: высочайшее качество услуг, работа в команде и лидерство.

Больше всего денег компания тратит на обучение сотрудников, вознаграждения и льготы.

Развивая и обучая своих специалистов, компания позволяет им достичь уникаль- ного сочетания знаний, навыков и опыта, ожидая , в свою очередь, от сотрудников:

-Стремления к личному и профессиональному развитию,

-осознанности в выборе профессии;

-инициативности и творческого подхода.

Кадровая политика компании Интернет - холдинг Rambler

Коллектив компании Rambler - это большая дружная семья, которая постоянно растет. Каждый месяц у нас появляются новые люди – люди, которым интересно рабо- тать и интересно создавать что-то новое. Компания стремится сделать все, чтобы ее сотрудники как можно лучше узнали друг друга, поэтому в коллективе постоянно сохра- няется атмосфера дружелюбия и симпатии. Каждому новому сотруднику обязательно устраивают экскурсию по офису и знакомят с его будущими коллегами. Почти каждый день на доске объявлений появляются сообщения о днях рождения и поздравительные открытки в теплыми словами в адрес именинников. И это все искренне. Сотрудники

42

компании - это больше, чем просто коллеги. Это люди, с которыми приятно быть вме- сте.

Можно видеть, что в первом примере свои приоритеты фирма видит в развитии своего персонала как условие реализации своей миссии. Во втором примере главную свою задачу в работе с персоналом фирма видит в формировании дружного, сплоченного кол- лектива, рассчитывая тем самым на высокий уровень удовлетворенности работой, сопри- частности сотрудников делам ставшей родной для них фирмы и, как следствие, достиже- ние более высокого уровня эффективности труда.

Сформировать предприятием свою кадровую политику – это значит определиться со своим отношением к следующим ее составляющим:

-политика занятости персонала;

-политика обучения;

-политика оплаты труда;

-политика затрат на персонал;

-политика в области производственных отношений;

-политика благосостояния своего персонала и др.

Кадровую политику, реализуемую различными фирмами, можно классифициро- вать, используя разные признаки. Так, в зависимости от того какой рынок труда – внеш- ний или внутренний – становится для фирмы приоритетным в обеспечении своей потреб- ности в рабочей силе различают открытую и закрытую кадровую политику. При откры- той кадровой политике рабочие места самого различного уровня иерархии и привлека- тельности по условиям труда заполняются фирмой работниками, привлеченными со сто- роны, т.е. с внешнего рынка труда. При закрытой кадровой политике вакантные рабочие места заполняются собственными работника путем перемещения их на рабочие места бо- лее высокого уровня иерархии. Для этого в фирме широко развиты процессы повышения квалификации работников, обеспечивается карьерный рост собственного персонала, внут- рифирменное движение персонала осуществляется на плановой основе. Соответственно строится и политика издержек на персонал: либо преимущественно затрачиваются средст- ва на заработную плату приглашенных работников со стороны (часто путем «переманива- ния» из других фирм), либо средства вкладываются в развитие собственного персонала.

По степени предвидения и упреждения возможных негативных процессов в кад- ровом обеспечении фирмы (это касается требуемой численности работников, определен- ного их качества и подбор к определенному сроку) различают пассивную и активную кад- ровую политику. Пассивная кадровая политика связана с попыткой быстро ликвидировать то, что уже свершилось (например, найти замену неожиданно уволившимся работникам). При активной кадровой политике такой катастрофы для фирмы могло бы и не произойти, так как фирма на эти случаи имеет соответствующие антикризисные кадровые програм- мы.

Между пассивной и активной кадровой политикой есть промежуточные варианты, названные реактивной (по быстроте реагирования на последствия) и превентивной ( есть элементы упреждения развития процесса в нежелательном направлении) кадровой поли- тикой. Основные используемые здесь инструменты – это систематический мониторинг развития кадровых процессов, анализ полученных данных, разработка мероприятий в рамках как текущего, так и среднесрочного кадрового планирования.

В зависимости от срока, охватываемого планированием и прогнозированием раз- личают следующие варианты (виды) кадровой политики:

-оперативная ( до 1 мес.);

-краткосрочная (1 мес. – 1 год);

-среднесрочная (1 год – 5 лет);

-долгосрочная (5 и более лет).

Дело в том, что сам характер кадровой политики, используемые инструменты ее реализации, принципы подхода к выбору кадровых мероприятий во многом зависит от то-

43

го горизонта, на который она распространяется. Одни мероприятия направлены на реше- ние тактических (оперативны) задач, а другие относятся к избранной стратегии развития организации.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия. Обращают на себя внимание следующие из них:

-факторы внешней среды (законодательные акты о труде, ситуация на товарном рынке и на рынке труда);

-избранная предприятием стратегия своего развития (выживания);

-организационная структура предприятия, стиль управления (руководства);

-финансовые возможности предприятия, определяемые ими допустимый уро- вень издержек на персонал;

-количественные и качественные характеристики нанятого персонала и их со- ответствие требованиям к эффективному функционированию предприятия;

-ситуация на внешнем для предприятия территориальном, отраслевом и про- фессиональном рынке труда;

-спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и, как следствие, складываю- щийся на профессиональном рынке труда уровень заработной платы;

-влиятельность профсоюзов как на самом предприятии, так и на отраслевом и территориальном уровне;

-многие другие.

При разработке и реализации кадровой политики важную роль играет понимание и принятие руководством предприятия этики бизнеса, своих моральных обязательств по отношению к своим работникам. Это прежде всего обеспечение достойной оплаты и усло- вий труда, охраны здоровья и трудоспособности, равных прав и возможностей трудоуст- ройства независимо от пола, возраста, расовой принадлежности, религиозных убеждений, соблюдение принципа доверия и отсутствия дискриминации в отношениях между персо- налом и администрацией, менеджерами и акционерами.

Кадровая политика базируется на использовании следующих принципов:

-индивидуальности;

-конкурсности отбора;

-соответствия должности;

-мотивации;

-ротации; необходимости согласования индивидуальных и организационных целей;

-профессиональной компетенции;

-регулярности оценки индивидуальных качеств работника и результатов его деятельности;

-саморазвития и др.

Вот, например, принципы кадровой политики, реализуемые крупнейшей интегри- рованной продовольственной компанией «Агрос»:

Компания связывает свое развитие с карьерным развитием своих сотрудников:

-политика продвижения сотрудников изнутри самой компании;

-формирование кадрового резерва на все ключевые позиции;

-программы ротации и стажировки для ярких молодых сотрудников. Компания достойно вознаграждает труд своих сотрудников:

-конкурентный компенсационный пакет для каждого профессионального уров- ня;

-регулярный пересмотр зарплаты в соответствии с профессиональным рос-

тов сотрудника.

Компания нацелена на постоянный рост своей интеллектуальной емкости:

-система внутреннего обучения управленческим и профессиональным навыкам, основанная на стратегии компании;

44

-целенаправленное выявление и развитие высокопотенциальных сотрудников;

-участие перспективных сотрудников в стратегических проектах. Компания строит систему управления по международным стандартам:

-наличие прозрачных и строго соблюдаемых политик и процедур, регламенти- рующих практику работы с персоналом;

-система целевого управления и оценки деятельности;

-командная работа и принятие решений по важнейшим направлениям;

-беспрекословное соблюдение трудового законодательства.

Принципы, используемые предприятием в построении своей кадровой политики, как правило, находят свое отражение в философии предприятия, как документе, отра- жающем совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных глобальной цели предприятия.

Общие требования к построению кадровой политики сводятся к следующему:

1.Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития пред- приятия. В этом отношении она направлена на кадровое обеспечение избран- ной стратегии.

2.Кадровая политика должна быть гибкой, т.е. с одной стороны стабильной, по- скольку именно стабильность обеспечивает выполнение администрацией сво- их обязательств перед работниками, сознание условий для реализации ими своих ожиданий, а с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответст- вии с изменение производственной и экономической ситуацией во внешней и внутренней среде, тактики организационных преобразований. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персо- нала и имеют отношение к организационной культуре предприятия, вклю- чающей ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяю- щие нормы их поведения, характер жизнедеятельности коллектива работников предприятия.

3.Реализуемая кадровая политика должна быть экономически обоснованной, по- скольку реализация кадровых мероприятий часто бывает связана с достаточно большими финансовыми затратами, а потому должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.

4.Ориентируясь на весь коллектив работников, вместе с тем она должна учиты- вать интересы отдельных групп персонала (категорий, молодых работников, пожилых работников и т.п.), а также обеспечивать индивидуальный подход к

каждому.

Критерии эффективности функционирования предприятия (организации) в ры- ночной неопределенности качественно меняется. Если в долгосрочном режиме управле- ния для организации решается проблема выживания, то в среднесрочном – адаптации, а в краткосрочном – увеличение прибыли.

Кадровая политика зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится предприятие: зарождение, интенсивный рост, замедление роста, стабилизация, реорга- низация (реформирование) иначе спад и ликвидация. На каждом из этапов кадровая поли-

тика ориентирована на решение своих задач. Так, на этапе зарождения нужны инициатив- ные люди, новаторы, готовые расковать. Здесь характерна малая сменяемость ведущих работников, культивируется полное доверие друг к другу. Но в период интенсивного рос- та резко возрастает численность, складываются другие отношения между работниками, идет процесс формализации этих отношений, больше становиться сугубо бюрократиче- ского подхода (должностные инструкции, предписания по взаимодействию, модели пове- дения и т.п.).Меняется и структура персонала, поскольку нужны не только рабочие, заня- тые производством, но работники обеспечивающие сбыт большого объема продукции – коммерсанты.

45

В период стабилизации все отлажено, коллектив работает, все знают свое дело. Однако возникает опасность успокоенности, что грозит возможности спада, если своевре- менно не реагировать на изменения во внешней среде, если предприятие своевременно не займется реформированием (реструкторизацией) своего производства и управления: из- менением производственной и организационной структуры, разукрупнением (или слияни- ем подразделений), изменением номенклатуры выпускаемой продукции (оказываемых ус- луг), что естественно потребует и изменения профессиональной структуры кадров, заме- ной части работников более активными, квалифицированными. Возникает много проблем, связанных с преодолением сопротивления со стороны части коллектива внедрению реор- ганизационных мероприятий.

Кадровая политика связана и с избранной предприятием стратегией развития (выживания). Сами же стратегии существенно отличаются друг от друга. Так, различают предпринимательскую стратегию, стратегию динамического роста, прибыльности, ликви- дационную, круговорота. Не затрагивая сути каждой из этих стратегий отметим, что в их основе может лежать использование таких средств как производство продукции с воз- можно более низкими издержками (в том числе и с издержками на содержание персона- ла), диверсификация (разнообразие видов деятельности, выполнение которых берет на се- бя организация), ориентация лишь на определенную рыночную нишу (например, выпуск очень узкого перечня простой продукции по очень низким ценам, рассчитанной на массо- вого потребителя с низким уровнем доходов) и др. Можно видеть, что выбор стратегии не может не сказаться на требования к персоналу, а следовательно и на кадровую политику.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

-своевременное укомплектование предприятия (организации) кадрами руково- дителей специалистов и исполнителей с достаточным уровней квалификации

имотивации для реализации избранной стратегии;

-формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива пред- приятия при минимально допустимом для этого уровне издержек;

-стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, как условия получения реальной отдачи от средств, вложенных в работников, в их челове- ческий капитал, рассматривая его в качестве активов предприятия;

-гибкое реагирование на изменения во внешней и внутренней среде;

-предоставление работникам приемлемого для них уровня качества трудовой жизни;

-формирование высокой мотивации к производительному труду, большей со-

причастности делам предприятия.

Реализация кадровой политики осуществляется через кадровое планирование, практическую деятельность специалистов службы управления персоналом, в процессе те- кущей работы руководителями всех уровней и функциональной специализации, в процес- се деятельности самого персонала (участие в этом процессе каждого работника).

5.2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ПРОЦЕДУРЕ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В процессе деятельности меняются цели предприятия, его миссия по удовлетво- рению потребностей потребителей результатами своей деятельности, возможна смена стратеги развития (выживания). Соответственно должна быть найдены правильные под- ходы и к кадровой политике, к ее задачам, акцентам в выборе методов воздействия на персонал, используемым принципам построения, роли различных субъектов реализации.

Формирование кадровой политики как некий процесс имеет свою определенную этапность.

На первом этапе необходимо определиться:

-с целями предприятия и стратегией их достижения;

46

-с выбором вида кадровой политики (открытой или закрытой, пассивной или активной), принципов и методов для корректировки философии предприятия;

-с набором мероприятий, необходимых для реализации избранной стратегии и достижению целей управления персоналом;

-с набором «инструментов», используемых в работе в персоналом исходя из эффективности их применения, характера мероприятия, решаемых с его по- мощью задач.

На втором этапе происходит подготовка к реализации избранной кадровой поли-

тики:

-разработка положений, методик, регламентных документов, процедур выпол- нения отдельных видов работы с персоналом;

-соответствующая ознакомление персонала в новыми положениями, повыше- ния их квалификации специалистов и руководителей.

На третьем этапе выбранная кадровой политики реализуется на практике, прово- дится оценка полученных результатов.

На четвертом этапе в случае необходимости проводится корректировка (в поряд- ке обратной связи) реализуемой кадровую политику.

Новая кадровая политика может вызвать необходимость перестройки работы всей службы управления персоналом.

Формирование кадровой политики может быть рассмотрено в увязке с кадровым планированием. Если кадровое планирование призвано ответить на вопросы где, когда и кто что должен сделать, то кадровая политика призвана дать ответ на вопрос: а как это сделать. Разработка кадровых мероприятий должна базироваться на четком представле- нии о том, какие необходимо задействовать в конкретных условиях методы управления, принципы работы с персоналом, средства воздействия на работников с целью достижения от них требуемого экономического поведения, какие используются критерии оптималь- ности в соотношении экономического и социального эффекта, интересов работодателя (руководителей) и работников и т.д., т.е. быть увязана с кадровой политикой.

Кадровая политика определяет как и насколько эффективно будут реализованы следующие виды деятельности, составляющие содержание управления персоналом и на- правленность кадрового планирования:

-определение потребности в персонале с учетом предстоящих изменений в объеме и структуре производства (сколько принять, какого качества, с каким уровнем профессиональной подготовки, и т.д.);

-организация привлечения, отбора, оценка личных качеств, адаптация (как привести в соответствие фактическую численность персонала к требуемой ве- личине, высвобождать или сохранять персонал, откуда привлечь, каким ис- точникам отдать предпочтение, чем привлечь, как отобрать, оценить потенци- альные возможности в области труда, привлекать со стороны или обеспечи- вать служебное продвижение своим работникам, и т.д.);

-расстановка кадров (по каким принципам осуществить расстановку, кому ка- кие обязанности поручить, с учетом чего, и т.д.);

-система оплаты и стимулирования (сколько платить, как, на основании чего дифференцировать уровень оплаты, платить по способности к труду или по результатам труда, по «заслугам», каким делать соотношение между постоян- ной и переменной частью оплаты труда, стимулировать работником заработ- ной платой или льготами и компенсациями, и т.п.);

-рационализация затрат на персонал (экономить или не экономить расходы на персонал, обучать на средства организации или искать на рынке труда уже подготовленного работника, и т.д.);

47

-обучение и развитие (брать на себя ответственность за обеспечение работнику его карьерного роста или не брать, кого обучать, кого продвигать по «служеб- ной лестнице» и по каким принципам проводить этот отбор, и т.д.);

-обеспечение более полного использование трудового потенциала (как органи- зовать труд персонала, на какие элементы организации труда ориентироваться в большей мере, как лучше мотивировать работников с разным содержанием труда, относящихся к разным категориям персонала, и т.д.);

-управление нововведениями (как обеспечить гибкость рабочей силы, какими методами снизить противодействие нововведениям со стороны части работни- ков, как ликвидировать возникающие конфликтные ситуации, и т.д.);

-обеспечение безопасности и здоровья работников (отношение к созданию нормальных условий труда, вкладывать или не складывать в это деньги, лик- видировать вредные условия труда или просто больше платить занятых на

этих работах работникам, и т.д.).

Анализируя динамику развития кадровой политики как отечественных предпри- ятий, так и зарубежных фирм прослеживается следующая тенденция:

-переход от административных методов воздействия на персонам к экономиче- ским методам, а затем и к более тонким социально-психологическим методам;

-изменение пропорции в занятости персонала по условиям найма – переход от найма по бессрочному трудовому договору к срочному, к временной занято- сти и работе в режиме неполного рабочего времени, как отражение возросшей нестабильности внешней и внутренней среды организации;

-достижение оптимального соотношения между обновлением и сохранением нанятого персонала, регулирование интенсивности оборота рабочей силы;

-обеспечение оптимальной степени универсализма работников, развития про- фессиональной гибкости как важного условия сохранения работниками своей занятости, с одной стороны, а с другой – повышение эффективности произ- водства;

-ориентация организации на развитие своего персонала, на увеличение вложе- ние средств в человеческий капитал как путь увеличения своих активов.

Контрольные вопросы

1.Что понимается под кадровой политикой и какая ее связь с другими видами политик, реализуемых предприятием?

2.Какие виды кадровой политики используются предприятием и в чем их осо- бенности?

3.От чего зависит выбор предприятием своей кадровой политики?

4.Назовите основные требования к кадровой политике.

5.По каким критериям можно оценить эффективность реализуемой кадровой политики?

6.Какие тенденции прослеживаются в изменении кадровой политики при пере- ходе к рыночной экономике?

48

Тема 6. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕЕ ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ

6.1.Организация труда: сущность, задачи и значение для повышения эффективности производства.

6.2.Элементы организации труда на предприятии и их содержание.

6.1.ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА: СУЩНОСТЬ, ЗАДАЧИ И ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

Труд есть целесообразная деятельность людей, в процессе которой они с помощью орудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые потребительные стоимости — средства для своего существования. Как известно, человек обладает рабочей силой, т. е. способностью к труду. Потребление рабочей силы — это и есть сам труд.

Процесс труда нуждается в организации, которая призвана способствовать не только получению более высокого экономического эффекта, но и развитию человека. Чем выше производительность труда, тем богаче общество. Повышение производительности труда ведет к экономии рабочего времени. Это значит, что за одно и то же время можно производить больше продукции. Среди факторов роста производительности труда важное место занимают факторы организационного характера, связанные с совершенствованием организации труда, с созданием условий для наиболее эффективного труда.

Понятие организации труда достаточно сложное и многогранное. Можно видеть, что оно состоит из двух слов: «организация» и «труд».

Нас интересует понятие «организация» как процесс, направленный на достижение определенных целей. Отсюда следует, что сущность организации труда состоит в некой деятельности, направленной на определенный объект, каким и является «труд», для достижения более высокой его результативности. Рассмотрим причины появления этого более высокого результата.

Любая система, например, производство состоит из элементов с их свойствами и связями. Как уже отмечалось выше - это люди, средства производства, предметы труда. Однако все дело в том, что из одних и тех же элементов путем их разной комбинации (соединения между собой) можно получить системы, обладающие разными свойствами, и потому на выходе может быть получен различный результат: либо ожидаемый (продукция или услуга в определенном количестве за определенное время и требуемого уровня качества), либо результат, отличный от ожидаемого.

Естественно, в случае рационального размещения этих элементов в пространстве, при обеспечении четкого взаимодействия их во времени, в частности, при полном использовании рабочим фонда рабочего времени, своего трудового потенциала (квалификации, индивидуальных способностей, возможностей, заложенных в специализации и кооперации и т.д.) результат может быть даже большим, чем ожидаемый.

Отсюда само понятие «организация чего-либо» можно понимать как упорядочение составных элементов (приведение в порядок сообразно определенным требованиям, правилам, принципам, нормам, обеспечение их надлежащего пространственного размещения), а также установление и обеспечение целесообразных связей между составными элементами системы. Сами связи следует понимать достаточно широко: как взаимосвязи, взаимозависимость, взаимоподчиненность, взаимодействие, воздействие, осуществляемое в пространстве и во времени.

Общественный характер труда обусловливает необходимость его организации как в масштабах общества, проявляясь в виде общественной организации труда, так и на уровне организации (предприятия).

Общественная организация труда проявляется в выборе и реализации определенных решений в рамках следующих составляющих ее элементах: воспроизводство рабочей силы: формы и методы привлечения людей к труду; распределение общественного продукта, разделение и кооперация труда.

49

Рассмотрим сущность этих элементов подробнее. Воспроизводство рабочей силы включает:

-воздействие государства на такие процессы как естественное движение населения (рождаемость и смертность), поскольку от него зависит численность лиц трудоспособного возраста, как главного ресурсного источника рабочей силы в стране;

-организация общеобразовательной и профессиональной подготовки молодежи, повышение квалификации работников, их переподготовки с целью повышения качественных характеристик рабочей силы;

-достижение равновесия в воспроизводственном процессе (между числом рабочих мест и рабочей силой, между спросом и предложением труда, между стоимость рабочей силы и ее ценой);

-создание условий для обеспечения конституционного права граждан на труд,

разработка программ занятости населения и сокращения безработицы.

Формы и методы привлечения людей к труду определяют различные способы соединения рабочей силы со средствами производства. Человечество пережило несколько таких форм:

-внеэкономическая форма привлечения к труду, предполагающая прямое принуждение к труду (период рабовладельческого и феодального способа производства);

-привлечение к труду на основе экономической необходимости в форме найма работодателем работника, когда последний отдален от средств производства. Работник юридически свободный человек, но на основе купли-продажи своей способности к труду на определенный период времени по ценам складывающимся на рынке труда. Форма свойственна капиталистическому способу производства.

-прямое и непосредственное соединение рабочей силы со средствами

производства, когда работник является их собственником (фермерское хозяйство, на предприятиях социалистической формы организации (государственной, кооперативно-колхозной).

В соответствии с действующим законом «О занятости населения РФ» граждане имеют право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельностью, в т.ч. и не связанную с выполнением оплаченной работы (ведение домашнего хозяйства, общественной деятельностью, воспитанием детей и т.д.). Функция реализации граждан права на труд закреплена за государством и обеспечивается политикой содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости.

Распределение общественного продукта состоит в установлении соответствующих пропорций между потреблением и накоплением, а именно, какая часть национального дохода будет использована на цели личного потребления, т.е. для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Это соотношение является объектом государственного регулирования, поскольку уровень жизни населения, структура доходов, получаемых из различных источников и прежде всего из фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества труда работников.

Разделение труда – обособление различных видов деятельности в процессе общественного труда. Конкретные формы и характер разделения труда зависит от уровня развития производительных сил и системы производственных отношений.

Различают:

-общее разделение труда – обособление видов труда, деятельности по отраслям материального производства и непроизводственной сферы. Количественно

50

разделение труда может быть охарактеризовано численностью работающих в промышленности, сельском хозяйстве, в строительстве, на транспорте и т.д.

-Частное разделение труда – обособление видов трудовой деятельности внутри отраслей общественного производства (например, добывающая и обрабатывающая промышленность, растениеводство и животноводство и т.д. Используется и более дробное разделение труда с выделением подотраслей, например, внутри добывающей промышленности выделяются угольная, нефтедобывающая, газовая и др.).

-Единичное – обособление видов трудовой деятельности внутри предприятий (организаций) по различным признакам (технологическим, функциональным, профессионально-квалификационным).

В практике управления различают территориальное разделение труда (по экономическим районам) и международное разделение труда

Вслед за разделением труда возникает необходимости в кооперации труда, т.е. в обеспечении взаимосвязей между отраслями экономики, экономическими районами, а внутри предприятия – между работниками различных технологических, функциональных и квалификационных групп.

Рассмотрим более подробно организацию труда на уровне предприятия (организации).

Организация как процесс, как деятельность, осуществляемая на предприятии, может быть применена к различным объектам и тем самым иметь свой предмет. Объектом может быть «труд» и тогда мы имеем дело с организацией труда. Предметом в этом случае будут трудовые процессы, трудовые приемы и движения, метод труда, используемые исполнителем для выполнения порученной работы (задания). Организовать трудовые процессы – это значит установить рациональные связи между такими элементами производства как человек, орудие труда, предмет труда.

Объектом организационной деятельности может быть «производство» и тогда мы имеем дело с организацией производства, а предметом организации будут технологические потоки (стадии, фазы, отдельные частичные производственные процессы). Организовать производственный процесс – это значит установить наиболее рациональные технологические и транспортные связи между элементами и подсистемами производства.

Так, в период зарождения науки «научный менеджмент» у Ф. Тейлора и Ф. Гилбрета объектом организации (упорядочения) была организация труда, а предмет – трудовые процессы, метод труда. У Г. Форда – объектом была организация производства, а предметом

– технологические потоки, производственные процессы.

Поскольку организация труда, как уже отмечалось выше, понятие многогранное, то дадим несколько его определений.

В самом общем виде под организацией труда следует понимать создание предпосылок и условий для рационального взаимодействия рабочей силы со средствами производства и сырьем в целях выполнения производственных задач.

Однако организация труда может рассматриваться как некая специально созданная функциональная система и как вид деятельности, осуществлением которой занимается специально обученный персонал

Так, организация труда, как определенная функциональная система на уровне предприятия, представляет собой совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства, а также работников друг с другом, обеспечивающих определенный порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и обеспечивающих определенную социально-экономическую эффективность трудовой деятельности.

Организация труда как деятельность представляет собой одну из управленческих функций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержанию,