УМК ЭиСТ

31

заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Специалисты в зависимости от результатов труда делятся на две группы:

-функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтера, маркетологи и др.);

-специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая и проектная документация в области техники и технологии (технологи, конструкторы, проектировщики и др.).

Прочие служащие (технические исполнители) – это работники, выполняющие вспомогательные работы в процессе управления подразделением или предприятием (работа с документами, делопроизводство, секретари, хозяйственное обслуживание).

Динамика соотношения отдельных категорий персонала такова: под влиянием научно-технического прогресса, в связи с механизацией и автоматизацией производства доля рабочих в общей численности персонала имеет тенденцию к уменьшению, соответственно возрастает доля управления персоналом (служащих и прежде всего специалистов).

Персонал непромышленных структурных подразделений, находящихся на балансе предприятия, - это работники жилищно-коммунального хозяйства, учебных заведений, врачебно-санитарных учреждений, подсобных сельскохозяйственных предприятий, датских садов и яслей и т.п. При переходе отечественных предприятий к рыночным отношениям в период реструктуризации предприятий произошло существенное сокращение численности занятых в непроизводственных подразделениях.

Кроме представленной в схеме 2 классификации персонала по категориям персонал предприятия подразделяется по роду занятой (по занимаемым должностям, а рабочие – по профессиям), по срокам работы (по условиям найма: постоянные, сезонные, временные, принятые по срочному или бессрочному договору), а также по многим другим классификационным признакам.

За рубежом часто используется специфическая классификация персонала, согласно которой работники подразделяются на:

-белые воротнички (инженерно-технический персонал и конторские служащие);

-золотые воротнички (работники, занятые сбором, анализом, обработкой и распространением информации);

-серые воротнички (работники отраслей социальной инфраструктуры);

-синие воротнички (рабочие, занятые физическим трудом).

Как уже отмечалось выше, для характеристики трудового потенциала предприятия в самом общем виде используется показатель численности работников (персонала). Однако, поскольку численность работников предприятия постоянно меняется из-за увольнения одних и найма на им замену других работников, численность более точно может быть охарактеризована показателей среднесписочной численности работников за определенный календарный период (месяц, квартал, год).

Среднесписочная численность работников за месяц, как отчетный статистический показатель, рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по показателю предвыходного (предпраздничного) дня.

Для аналитических целей предприятие может воспользоваться другим методом расчета среднесписочной численности, суть которого состоит в суммировании всех явок и неявок на работу работников предприятия за данный календарный период (например, за месяц) и деления полученной суммы на количество дней в данном календарном периоде.

32

Для анализа использования трудового потенциала можно воспользоваться показателем явочной численности и численности фактически работавших. Первый показывает сколько в среднем, например, за месяц являлось работников в рабочие дня. Он рассчитывается путем деления общего количества человеко-явок на работу на количество рабочих дней в месяце.

Численность фактически работавших определяется путем суммирования приступивших к работе работников (отработанных человеко-дней) на количество рабочих дней в месяце.

Вся перечисленная система показателей позволяет провести анализ использования предприятием своего трудового потенциала – сколько работников из списочного состава являлось на работу и какая часть из них фактически работала (соответственно какая часть не являлась на работу в рабочие дни по различным причинам, а явившиеся на работу находилось в целодневном простое по организационно- техническим причинам.

Контрольные вопросы

1.Что следует понимать под трудовым потенциалом работника и коллектива предприятия?

2.В чем отличие трудового потенциала от таких понятий как рабочая сила, потенциал человека, производственный потенциал?

3.От чего зависит величина трудового потенциала работника и как ее можно охарактеризовать?

4.Какова структура персонала предприятия (организации) по выполняемым функциям?

5.Назовите систему показателей, характеризующих численность персонала предприятия?

34

обеспечение его результативности и достойную оплату, реализацию трудового потенциала работников, соблюдение прав, предоставление свободного времени (отдыха) и т.п.

К примеру, Б.М. Генкин считает: «Условия, в которых осуществляется трудовая длительность, принято называть качеством трудовой жизни, или условиями труда. В широком смысле к ним относятся характеристики: рабочего места, производственной среды (температура, влажность, запыленность и т.п.), организация и оплата труда, взаимоотношений в производственных коллективах» 1

Более развернутое понятие дано Н.А. Гореловым. «Качество трудовой жизни – это трудовая деятельность работника и предприятия, каждая сама по себе и по своим результатам находится в соответствии с определенными, установленными в трудовом законодательстве и других правовых актах нормами, направляемыми на предоставление работникам возможности в полной мере развивать свои творческие способности и рационально их использовать в процессе содержательного труда, участвовать в управлении производством и принятии решений и, кроме того, на создание безопасных для жизни и благоприятных для здоровья условий труда, обеспечение отдыха и досуга»2

В данной концепции можно выделить три особенности:1) упор не только на повышение эффективности производства, но и на нужды работников; 2) содействие в широком участие работников в делах фирмы, в принятии решений; 3) внимание на содержание труда, его привлекательность.

В мировой практике в последнее время все чаще используется концепция “ качества жизни”, в формирование которой внесли вклад Э. Дюркгейм, М. Вебер, Э.Мейо, А. Маслоу, Дж. Гэлбрейт и др. Исторически концепция качества жизни сложилась на основе развития концепций “ глобальной занятости”, “ уровня жизни”, “ качества трудовой жизни”, отражающих экономические параметры жизнедеятельности человека. Но единого понятия "качество жизни" нет.

Качество жизни определяется по всем сферам и аспектам существования человека: природа, семья, быт, общественная деятельность, учеба, свободное время. И по мнению Б.М. Генкина характеризуется «степенью удовлетворения потребностей человека по отношению к соответствующим нормам, обычаям и традициям, а также по отношению к уровню личных притязаний»3

Концепция качества жизни формирует совокупность условий, определяющих физическое, умственное и социальное благополучие человека или группы людей. Здесь речь идет не только об объективных факторах, определяющих качество жизни (питание, жилище, занятость, образование и т.д.), но и о субъективном восприятии человека уровня своего благополучия и таких жизненных ситуаций, как работа, счастье, удовлетворенность, удовольствие. Концепция качества жизни включает все взаимосвязи человека с окружающей средой, характеризующие как степень удовлетворения потребностей, так и степень соответствия между ожиданиями и осознанием реальности. Качество жизни тесно связано с качеством окружающей среды и требованиям гуманизации положения человека в обществе.

4.2. КОМПОНЕННТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Каждая концепция уровня жизни имеет свои компоненты и показатели.

О.А. Платонов выделяет следующие компоненты качества трудовой жизни:4 1) труд и условия труда; 2) экономическая возможность; 3) политическая возможность; 4) школьное обучение; 5) Здоровье и использование медицинской помощи; 6) социальные возможности (формирование семьи и семейных отношений); 7) жилище; 8) питание;

1Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998,с.21

2Политика доходов и качество жизни населения. /Под ред. Н.А. Горелова. – СПб: Питер, 2003, с.104

3Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998, с.22

4Платонов О.А. Концепция качества жизни// Труд за рубежом. – 1991- №3 – с.110-117

35

9) свободное время и его проведение.

Приведенная классификация компонентов качества трудовой жизни (КТЖ) имеет общетеоретический и общеметодический характер и может использоваться на разных уровнях управления уровнем жизни. Но она не носит конкретного характера, недостаточно адаптирована к предприятиям. Имеет место и другая классификация компонентов КТЖ: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферой.1 Она также расплывчата. Более конкретна другая классификация КТЖ, называемых критериями, но по сущности – это компонента: 1) справедливое и адекватное вознаграждение за труд. 2) безопасные и здоровые условия труда. 3)гибкость трудовой жизни. 4) Гуманизация труда. 5) Демократизация трудовой жизни2.

Уровень жизни определяется системой показателей, каждый их которых дает представление о какой-либо одной стороне жизнедеятельности человека (населения). Чтобы иметь полное представление об уровне жизни, необходимо комплексное изучение доходов населения и их потребностей, уровня и структуры потребления, обеспеченности жильем, имуществом, предметами культурно-бытового назначения, условий труда и жизни и т.д..

Показатели, характеризующие уровень жизни многообразны и тесно связаны с концепцией уровня жизни. Среди них можно выделить: экономические и социально- демографические; общие и частные; объективные и субъективные; стоимостные и натуральные; количественные и качественные; статистические показатели; абсолютные и удельные (средние); показатели пропорций и структуры; показатели динамики и др.

Среди показателей ведущее место занимают доходы. Так, в качестве основных, экономических и стоимостных показателей используются национальный доход и фонд потребления, фонд заработной платы, пенсионный фонд и другие. Для характеристики уровня жизни населения и его отдельных групп используются также номинальные и реальные доходы, заработная плата, пенсии, стипендии, поступления денежных, натуральных, бесплатных выплат, услуг, товаров из общественных (коллективных) фондов потребления и другие. Для характеристики дифференциации доходов используются различные показатели концентрации доходов и заработной платы, квантили, индекс Джини и другие. С точки зрения регулирования доходов, большое значение имеют минимальная заработная плата и пенсия, прожиточный минимум и все виды потребительских бюджетов. Для характеристики динамики показателей

определяются базисные и цепные индексы номинальных и реальных доходов, заработной платы, потребительских цен и другие.

Для комплексной оценки используется система интегральных показателей. В качестве интегрального измерителя время используются показатели: «среднедушевой реальной доход,» “ реально располагаемые доходы” абсолютная и относительная бедность, продолжительность жизни.

К интегральным (обобщающим) индикаторам качества жизни, используемых в международных сопоставлениях, относится индекс развития человеческого потенциала

предприятиях. Здесь находят широкое применение показатели доходов и заработной платы, условий труда, рабочего времени и др.

Укрупненная схема компонентов и показателей уровня жизни для организации (предприятия) представлена ниже:

Компоненты: I. справедливое и адекватное вознаграждение за труд,

показатели: средний уровень доходов работников (абсолютный); соотношение его с прожиточным минимумом; Средний уровень заработной платы (абсолютный);

1Политика доходов и качество жизни населения. /Под ред. Н.А. Горелова. – СПб: Питер, 2003, с,103.

2Там же, с.116-118

36

соотношение ее с прожиточным минимумом; соотношение со средней зарплатой по стране; соотношение темпов роста средней заработной и производительности труда; численность и удельный вес работников, получающих доходы и зарплату ниже прожиточного минимума;

средний размер социальных выплат на единого работника; своевременность выплаты заработной платы (число месяцев задержки ее выплаты; Соотношение уровня

10% высоко- и 10% низкооплачевыемых работников.

II. Безопасность и здоровья условия труда, показатели: численность и удельный вес работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда (вредными, тяжелыми и т.п.); коэффициент сменности; частота и тяжесть заболеваний; коэффициент производственного травматизма; число случаев травматизма со смертным исходом; частота и тяжесть профессиональных заболеваний; удельный вес работников, занятых ручным трудом; затраты на мероприятия по охране труда и технике безопасности,

улучшению условий труда в среднем на одного работника.

II. Гибкость трудовой жизни, показатели: удельный вес продукции,

поставляемой на экспорт; доля прогрессивности оборудования; удельный вес продукции, выпускаемой по прогрессивной технологии; доля рабочих мест, соответствующих требованиям НОТ; удельный вес фонда заработной платы (или издержек на рабочую силу) в стоимость продукции; средняя продолжительность рабочего время; удельный вес потерь рабочего времени сверхурочной работы; средняя продолжительность времени сверхурочной работы; численность и удельный вес работников, занятых на режимах

неполного рабочего времени; число человеко-дней массовых невыходов на работу.

III. Гуманизация труда, показатели: коэффициент текучести кадров; степень удовлетворенности трудом; численность и удельный вес работников, прошедших обучение, переподготовку и повышение квалификации; затраты на обучение в среднем на одного работника; численность и удельный вес работника по уровню образования; численность и удельный вес рабочих различных квалификационных групп; соотношение

численности руководителей и рядовых сотрудников.

IV Демократизация трудовой жизни, показатели: численность и удельный вес работников, занятых в различных формах управления; численность и удельный вес работников – рационализаторов; средняя эффективность рационализаторских предложений; численность и удельный вес работников, участвующих в выявлении внутрипроизводственных резервов; число трудовых споров; численность работников, в них участвующих.

4.3. ФАКТОРЫ ДИНАМИКИ УРОВНЯ ЖИЗНИ

Под факторами обычно понимаются причины или движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень жизни. Они могут воздействовать как положительно, так и негативно, поэтому более правильно употреблять термин «факторы динамики уровня жизни».

Уровень жизни - многогранное явление, зависящее от многочисленных и разнообразных причин. Можно выделить наиболее значимые группы факторов: политические и экономические, факторы развития социальной сферы (социальные) и научно-технического прогресса (НТП), экологической (окружающей) среды и другие. Названные факторы оказывают воздействие (прямое или косвенное) на все предприятия любой страны, поэтому надо иметь представление об их сущности.

Действие факторов может быть усилено (ослаблено) природно-климатическими условиями и наличием ресурсов (человеческих, трудовых, производственных,

финансовых, информационных, духовных). Но прямой зависимости здесь не имеется. Политические факторы. Уровень жизни в каждой стране зависит от характера

существующих в ней общественного (государственного) строя, законодательства, устойчивости прав и соблюдения прав человека и др. Обычно это находит отражение в

37

законах, различных концепциях и программах социального развития, уровня жизни, НТП.

Изменение концепции социального развития в любой стране прямо или косвенно отражается на уровне благосостояния населения и его отдельных групп (особенно, когда резко изменяются принципы распределения). Поворот России от “ развитого социализма” к рыночным отношениям не способствовала процветанию нации. Труд стал наемным, гарантии занятости не стало, появилась «безработица», все это негативно сказывалось на доходах населения и его уровня жизни.

Не менее важное значение имеет наличие организационных структур и служб, обеспечивающих контроль за соблюдением принятых норм, законов, цен. Очень важен также избранный основополагающий подход к организации производственной жизнедеятельности. Все это прямо или косвенно отразились на уровне жизни работников

каждой организации.

Экономические факторы. Уровень жизни населения зависит от ее экономического потенциала. Важной составной частью его является национальное богатство, которое представляет совокупность материальных ресурсов, накопленных продуктов прошлого труда и учтенных и вовлеченных в экономический оборот природных ресурсов, которыми обладает общество. Непрерывное пополнение национального богатства осуществляются за счет произведенного продукта (ВВП, ВНД и др.). Применительно к предприятию это означает увеличение масштаба производства, объема реализации (продаж)и т.п.

Объем накопленного богатства и общественного продукта отражают экономический потенциал страны, а значит, и экономические возможности роста объема потребления, доходов и уровня жизни населения.

Рост национального дохода и ВВП позволяют государству повышать минимальные оплату труда, осуществлять различные социальные программы, улучшать экологию и т. п. Размер и динамика национального дохода зависят от многих факторов: производительности труда, занятости, отраслевой структуры, наличия инвестиций, уровня развития социальной сферы и других факторов.

Уровень и динамика производительности труда являются наиважнейшим фактором роста ВВП и национального дохода. Значит, и уровень жизни населения будет повышаться (снижаться) в зависимости от динамики производительности труда. В свою очередь производительность труда зависит от развития НТП; совершенствования организации труда, производства и управления; социально-экономических факторов. С ростом производительности труда связано увеличение заработной платы, как основного источника дохода и повышения уровня жизни.

Научно-технический прогресс (НТП) - вносит изменения в характеристики продукции и услуг, технологии, организации производства, труда и управления, образования, профессиональной подготовки кадров и т. д. Это дает возможность увеличить объем производства при неизменных или уменьшающихся затратах труда и ресурсов, способствует росту производительности труда. Вклад НТП в развитие экономики определяется тем, что он воплощает в продуктах и услугах новые научные, технические идеи.

Применительно к предприятию классификация факторов может быть представлена их группировкой на внешние и внутренние, объективные и субъективные, прямые и косвенные, постоянные и переменные, формирующие и обусловливающие уровень жизни.

Внешние факторов – это факторы, формирующие вне зависимости от предприятия, но оказывающие влияние на уровень жизни работников: государственный строй, действующие законодательство, природно-климатические условия, экологическая и т.п. Внутренние факторы тесно связаны с социальной ориентацией предприятия, эффективностью его деятельностью: объем реализации, конкурентоспособность

38

фирменной продукции, рост производительности труда, политика доходов и заработной платы, трудовая мотивация, условия труда, занятость работников, политика НТП и т.д.

Объективные факторы – это факторы, независящие от работников. К объективным факторам относятся средства производства, технологии, организация производства, труда и управления, производственная среда, фирменная политика доходов, миссия предприятия и др. К субъективным факторам следуют отнести отношения работника к труду, их квалификация, опыт, навыки, культурно-технический уровень и др.

Факторы, формирующие уровень жизни – это уровень доходов и заработной платы работников, объем и структура их потребления, обеспеченности жильем, уровень развития просвещения, здравоохранения, величина свободного времени и т.д Факторы, обуславливающие уровень жизни – это степень занятости трудоспособного населения (работников), продолжительность рабочего времени, режимы труда и отдыха, состояние охраны труда и техники безопасности, культурно-бытового обслуживания и др.

Общественное развитие в мире характеризуется улучшением уровня жизни (с некоторыми отступлениями в отдельных странах в отдельные периоды времени). Так, во всех развитых странах с середины XIX века наблюдается рост благосостояния при уменьшении обязательного времени труда и улучшении его условий, увеличение продолжительности жизни вдвое.

Анализ показывает, что за последние 30 лет развивающиеся страны достигли больших успехов в развитии человеческого потенциала. За эти годы они прошли такое же расстояние, какое промышленно развитые страны (ПРС) прошли за 100 лет. Продолжительность жизни в настоящее время на 17 лет больше, чем в 1960 г. Младенческая смертность сократилась в 2 раза. Количество поступающих в начальные и средние школы увеличилась в 1,5 раза. Сократилось неравенство между Севером и Югом.

Несмотря на этот прогресс, как в развивающихся странах, так и в ПРС остаются еще неудовлетворенные насущные нужды человека. В развивающихся странах каждый третий живет в условиях нищеты. Даже базовые социальные услуги (первичное медобслуживание, базовое образование, снабжение безопасной водой и достаточное питание) не доступны 1 млрд. чел. Примерно 90% из 17 млн.чел., инфицированных ВИЧ, живут в развивающихся странах. Примерно 100 млн. чел. живут ниже официального уровня нищеты, хотя и получают помощь. Многие люди проживают в условиях отсутствия безопасности.

Решение ключевых проблем развития человеческого потенциала в следующем 100-летии потребует глобальных договоренностей (сокращение роста населения, предоставление базовых социальных услуг всем лицам, ускорение роста и создание новых рабочих мест, уменьшение нищеты, улучшение физической среды и т. п.).

Уровень жизни населения России за годы рыночных преобразований снизился. Один из главных просчетов государства - рост бедности, деградация труда, обесценение рабочей силы, маргинализация граждан с низким жизненным статусом.

Развитие такого сценария на перспективу чрезвычайно опасно и требует принятия экстренных мер. Здесь возможны различные варианты прогноза повышения уровня жизни и доходов населения.

Наиболее оптимистичный, социально ориентированный вариант основан на опережающем росте потребления по сравнению с темпами роста ВВП и предполагает повышение доли домашних хозяйств в структуре использованного ВВП с 42,1% в 1995 г., до 49-50% в 2005 г. и 55-56% в 2200 г. (в развитых странах эта доля в середине 90-х годов составляла от 55 до 69%).

Указанный сценарий может быть реализован лишь при опережающем росте реально располагаемых доходов населения и особенно оплаты труда, некоторым замедлением роста инвестиций в основной капитал (при сохранении относительно высокой доли непроизводственных инвестиций - особенно в жилищное строительство, здравоохранение, образование, культуру), существенном сокращении доли затрат на

39

оборону и содержание госаппарата в структуре использованного ВВП. При этом уже в 2008 г. удастся достичь докризисного (1990 г.) уровня жизни, подтянуть отстающие регионы, сформулировать общероссийский рынок рабочей силы при ее невысоком уровне оплаты по сравнению с ПРС, что будет способствовать притоку инвестиций из-за рубежа.

Контрольные вопросы:

1.Что следует понимать под уровнем жизни?

2.Какие концепции уровня жизни вы знаете?

3.Сущность концепции качества трудовой жизни.

4.Назовите важнейшие показатели уровня жизни.

5.Какие компоненты и показатели используются для оценки уровня жизни в

организации?

6.От каких факторов зависит уровень жизни работников в организации?

7.Как Вы оцениваете состояние уровня жизни в России? Приведите

аргументы.

40

Тема 5. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

5.1.Понятие кадровой политики организации, ее виды и требования к формированию

5.2.Основные положения по процедуре разработки кадровой политике

5.1.ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ, ЕЕ ВИДЫ И ТРЕБО- ВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ

Политика организации по своей сути представляет собой систему правил, в соот- ветствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Составной частью политики организации является кадровая политика, ко- торая будучи самостоятельной, имеющей свои цели и задачи, тесным образом связана с другими составляющими: с экономической политикой (финансовой, инновационной, ас- сортиментной, ценовой), научно-технической (ориентация на базовые технологии, ресур- сосбережение), социальной (занятости, пенсионной, социальной защиты, социальной по- мощи и др.), организационно-производственной (структура управления, перспективное и долгосрочное планирование), информационной (обеспечение руководителей и сотрудни- ков научно-технической, экономической и другой информацией) и др.

Кадровая политика в той или иной мере оказывает влияние на успешность реали- зации других видов политики организации через их кадровое обеспечение.

Кадровую политику можно охарактеризовать по-разному, в зависимости от того, с какой стороны посмотреть, на чем акцентировать внимание (на цель, на инструментарий, с помощью которого эта цель достигается, на содержание элементов, из которых она со- стоит и др. Поэтому дадим несколько определений кадровой политики.

1.Кадровая политика – это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом соответство- вал бы требованиям по достижению соответствия между целями и приорите- тами предприятия и его работников. Здесь отражена целевая направленность политики в работе с персоналом.

2.Кадровая политика – это система правил, норм, ограничений, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия. Здесь упор сделан на средства достижения цели.

3.Кадровая политика – это целостная стратегия работы с персоналом, объеди- няющая различные элементы кадровой работы, имеющая своей целью соз- дание высокопроизводительного, высокопрофессионального, сплоченного и

ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации.

В период функционирования в нашей стране командно-административной эконо- мики кадровая политика определялась государственными органами власти и имела боль- шой крен в сторону идеологию. Переход к ирынку коренным образом изменил ситуацию. Успешная работа в условиях экономической самостоятельности, жесткой конкуренции невозможна без предъявления особых требований к качеству рабочей силы как на стадии найма, так и в процессе ее использования.

Поэтому кадровая политика предприятий и организаций претерпела за последние годы серьезные изменения. Так, дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с персоналом только лишь как работу административную. Возникла необходимость больше внимания уделять управлению мотивацией персонала, что потребовало перехода от административных ме- тодов воздействия к экономическим, а затем и к более тонким - социально- психологическим, к оптимизации найма и увольнения, инвестиций в работника, в его «че- ловеческий капитал», достижению оптимальной степени универсализма работников, обеспечению их профессиональной гибкости, перехода от бессрочным трудовым догово- рам найма к срочным, к многим другим способам управленческого воздействия на персо- нал.