5 курс / Паллиативная помощь / Volonterskaya_deyatelnost_v_praktike_palliativnoy_pomoschi

В Санкт-Петербургском детском хосписе волонтеры обязательно проходят начальный курс подготовки в рамках «Школы волонтеров». «Школа волонтеров» представляет собой занятия по программе, состоящей из четырех модулей:

Структура Детского хосписа. Зачем я пришел?

Есть контакт! Правильное перемещение.

Программа «Школы волонтеров» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Программа «Школы волонтеров»

39

Занятия организует и проводит координатор волонтеров. В его задачи входит:

информирование потенциальных волонтеров о наборе в «Школу волонтеров»; комплектование учебных групп (желательно не более 12-15 человек); составление расписания занятий;

организационное сопровождение работы «Школы волонтеров».

К проведению занятий могут быть привлечены штатные сотрудники Детского хосписа: врачи, медицинские сестры, психологи, социальные работники.

Волонтеры, прошедшие начальное обучение, могут привлекаться к специализированному обучению в соответствии с теми задачами, которые они решают в своей работе в хосписе. Обучение может строиться двумя путями:

обучение на рабочем месте (проводится штатным сотрудником хосписа и организуется по принципу наставничества); групповой тренинг или обучающий семинар (проводит-

ся штатным сотрудником хосписа или приглашенными специалистами, посвящен заранее анонсированной теме).

Учитывая, что появление новых волонтеров в хосписе непрерывно, не привязано к конкретным датам, а для удержания волонтеров важно включить их в работу как можно скорее, обучение на рабочем месте (наставничество) может быть достаточно эффективным. Наставничество предполагает, что более опытный волонтер или группа волонтеров берет новичка под опеку и помогает ему интегрироваться в деятельность хосписа. Такой способ введения волонтера

40

в работу является наиболее естественным и способствует, кроме всего прочего, выстраиванию гармоничных взаимоотношений в коллективе волонтеров.

Однако не меньшее значение имеет и вторая форма организации обучения волонтеров – обучение в рамках специализированных тренингов и семинаров. Наш опыт показывает, что волонтеров, которые хорошо зарекомендовали себя своей работой в хосписе, целесообразно привлекать к участию в разнообразных тренингах внутри организации, предусмотренных для штатных сотрудников, а также приглашать к участию в конференциях, семинарах и других мероприятиях, способствующих повышению квалификации.

Помимо собственно обучающего результата, у такого обучения есть дополнительный положительный эффект, связанный с тем, что обучение позволяет волонтеру повысить свой статус в хосписе и тем самым является инструментом мотивации волонтеров. Важно отметить, что возможности обучения, предоставляемые волонтеру, должны быть для него бесплатными.

4.3. Социально-психологические ресурсы Детского хосписа

Социально-психологические ресурсы организации волонтерской деятельности в Детском хосписе связаны с готовностью штатных сотрудников к взаимодействию с волонтерами для совместного решения задач в рамках общей задачи – повышения качества жизни неизлечимо больных детей и их семей. Хоспису целесообразно предпринять упреждающие меры по подготовке почвы для прихода волонтеров, поскольку штатные сотрудники не всегда в полной мере понимают значение волонтеров, а также не вос-

41

принимают их как коллег и единомышленников. Штатные сотрудники хосписа могут негативно относиться к необходимости принимать участие в подготовке волонтеров, а также к изменению привычного формата работы, появлению «посторонних людей». Недопонимание и, как следствие, напряжение, возникающее в отношениях между штатными сотрудниками хосписа и волонтерами, может стать причиной снижения мотивации последних к исполнению взятых на себя обязанностей вплоть до полного отказа от волонтерской деятельности. С другой стороны, для штатных сотрудников хосписа напряженные отношения с волонтерами могут стать фактором, провоцирующим эмоциональное выгорание, риск которого в их деятельности и без того очень велик, и привести к снижению качества выполнения профессиональных обязанностей.

Н.Ю. Слабжанин, основываясь на результатах проведенных им опросов, пришел к выводу о том, что причины потенциального напряжения в отношениях между штатными сотрудниками организации и волонтерами весьма разнообразны. Среди наиболее распространенных причин он называет, в частности:

Причины личного характера:

–необходимость четкого планирования работы для обеспечения ею волонтеров;

–возникновение неких моральных обязательств перед человеком, который работает бесплатно;

–конкуренция со стороны волонтера;

–нежелание затратить свое время на обучение волонтера.

Причины организационного характера:

42

–неверие в компетентность волонтеров;

–боязнь возможных проблем юридического, психологического и финансового характера;

–боязнь, что волонтеры неправильными действиями смогут нанести урон имиджу организации9.

Всвязи с этим чрезвычайно важной является работа координатора волонтеров в построении отношений между волонтерами и сотрудниками. Эта работа включает в себя:

предварительное обсуждение со штатными сотрудниками хосписа их личной готовности к взаимодействию с волонтерами, зоны ответственности, которая может быть делегирована волонтерам, удобный для сотрудника формат взаимодействия с волонтером; выявление опасений сотрудников хосписа, связанных

с деятельностью волонтеров, помощь в их преодолении (например, приглашение сотрудника, обеспокоенного возможной некомпетентностью волонтеров, к обучению и/или отбору волонтеров); представление волонтера и штатных сотрудников хосписа друг другу;

информирование штатных сотрудников хосписа о возможностях и полномочиях волонтера; помощь волонтерам в решении сложных вопросов, про-

тиворечий, конфликтных ситуаций, возникающих при взаимодействии с персоналом хосписа; организация и проведение неформальных мероприятий

для штатных сотрудников и волонтеров хосписа, направленных на повышение уровня сплоченности коллектива; создание и поддержание благоприятного социальнопсихологического климата в волонтерской среде, в том

9 Слабжанин Н.Ю. Как эффективно работать с добровольцами / Методическое пособие. – Новосибирск, 2002.

43

числе за счет демонстрации волонтерам значимости их деятельности.

Необходимо отдельно подчеркнуть, что для штатных сотрудников хосписа взаимодействие с волонтерами должно быть сугубо добровольным. Необходимо поощрять тех сотрудников, которые добились успеха в работе с волонтерами, посредством публичного выражения благодарности на официальных мероприятиях, благодарственных писем и подарков от имени руководства хосписа сотрудникам, активно работающим с волонтерами.

Помимо этого, практика показывает, что для многих волонтеров значимым фактором, мотивирующим их на продолжение деятельности, является волонтерское сообщество – сообщество единомышленников. В этой связи важным социальнопсихологическим ресурсом Детского хосписа является организация и проведение мероприятий для волонтеров, в рамках которых они имеют возможность обменяться опытом, обсудить текущие проблемы и т.д. (более подробно об этом см. раздел 6 данного пособия).

4.4. Ресурсы для финансирования волонтерской деятельности

Идея о безвозмездности услуг, оказываемых волонтерами пациентам хосписа, не означает, что все материальные расходы, связанные с этой деятельностью, волонтер берет на себя. Как уже отмечалось выше, необходимость компенсации затратволонтеров,связанныхсихдеятельностью,заложенавзаконодательном определении добровольческой деятельности. В этой связи хоспис, как правило, берет на себя материальную ответственность за организационную сторону работы волонтеров, в частности за:

44

все расходные материалы и инструменты, связанные с деятельностью волонтера в хосписе; расходы на транспорт;

расходы на экипировку для волонтеров, в том числе экипировку с символикой хосписа; расходы на питание и напитки для волонтеров.

Финансовые ресурсы Санкт-Петербургского детского хосписа складываются из нескольких источников: региональный бюджет, средства НКО, добровольные взносы и пожертвования физических и юридических лиц. Расходы хосписа, связанные с организацией волонтерской деятельности, чаще покрываются из двух последних источников, поскольку в бюджетном финансировании соответствующие расходные статьи, как правило, не заложены.

Практика показывает, что недостаточно обеспеченная необходимыми ресурсами деятельность волонтеров может дать негативный эффект в виде потери мотивации к добровольной помощи хоспису, развитию у волонтеров признаков эмоционального выгорания (более подробно об этом см. раздел 6 данного пособия). В связи с этим координатору волонтеров целесообразно планировать расходы, связанные с волонтерской деятельностью, вести учет этих расходов

ипредставлять руководству хосписа информацию, необходимую для определения объема финансирования, который является условием эффективной работы волонтеров

ивследствие этого должен отражаться в финансовом планировании деятельности хосписа.

45

5

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ВОЛОНТЕРАМИ В СФЕРЕ ПАЛЛИАТИВНОЙ ПОМОЩИ ДЕТЯМ

Организация работы с волонтерами в Детском хосписе предполагает определенную последовательность действий, связанных с необходимостью грамотного планирования привлечения и использования ресурса волонтерской помощи, а также заботы о благополучии волонтеров. Основная нагрузка, связанная с организацией деятельности волонтеров, ложится на координатора волонтеров. По мере необходимости и исключительно с их согласия к этой работе могут привлекаться другие штатные сотрудники хосписа и опытные волонтеры.

Основными организационными этапами в работе Детского хосписа с волонтерами являются:

оценка потребностей хосписа в волонтерской работе; описание работы, которую будут выполнять волонтеры; привлечение волонтеров к работе Детского хосписа; отбор и обучение волонтеров; включение волонтера в работу в Детском хосписе;

контроль за деятельностью волонтеров в Детском хосписе; оценка эффективности волонтерской деятельности в хосписе.

47

Ниже представлена содержательная и технологическая характеристика перечисленных этапов.

5.1. Оценка потребностей хосписа в волонтерской работе

Как уже неоднократно отмечалось выше, перед Детским хосписом никогда не стоит вопроса о том, нужна ли ему помощь волонтеров – в учреждениях, оказывающих паллиативную помощь, она никогда не бывает лишней. Тем не менее оценка потребностей хосписа в волонтерской работе является важным этапом организации деятельности волонтеров, поскольку позволяет распределить ресурсы волонтерской помощи наиболее эффективным способом.

Алгоритмы оценки потребности в волонтерской работе различаются в зависимости от того, к какой деятельности привлекаются волонтеры: к деятельности в рамках конкретных локальных проектов или к повседневной работе хосписа.

Для эффективной интеграции волонтеров в повседневную жизнь хосписа целесообразно осуществить последовательный анализ следующих вопросов:

1.Какие виды деятельности требуются хоспису для решения основной задачи своего функционирования – повышения качества жизни неизлечимо больных детей и их семей? При ответе на этот вопрос целесообразно не ограничиваться обобщенными ответами («медицинская деятельность», «педагогическая деятельность», «деятельность по оказанию психологической помощи и поддержки»), дать максимально конкретизированную характеристику потребностей хосписа (например, «педагогическая

48