5 курс / Паллиативная помощь / Volonterskaya_deyatelnost_v_praktike_palliativnoy_pomoschi

чество инструментов нефинансового мотивирования волонтеров.

Первый подход базируется на утверждении о том, что мотивирование волонтера означает удовлетворение его базовых потребностей средствами эффективной организации деятельности, в которую он вовлечен (см. таблицу 7):

Таблица 7

Организационные ресурсы мотивирования волонтеров

89

90

Помимо эффективной организации работы волонтеров для поддержки настроя волонтеров на активное участие в жизни хосписа могут использоваться следующие меры:

Официальные поощрения (благодарственные письма, грамоты, письма-отзывы работодателю или администрации учебного заведения, в котором работает или учится волонтер, подписанные руководством Детского хосписа). Эти поощрения поднимают социальный статус волонтера в его собственных глазах и глазах его коллег. Помимо этого, грамоты и благодарности могут оказаться преференциями при последующем трудоустройстве волонтера, которые он сможет использовать по мере надобности.

Вручение сувениров с символикой Детского хосписа (ручек, блокнотов, значков, кепок и т.д.). Помимо эффекта материализованного поощрения, сувениры с символикой хосписа имеют большое психологическое значение. Социальными психологами убедительно показано, что использование человеком вещей с символикой какой-либо организации является мощным средством формирования и поддержания его лояльности к этой организации. Кроме того, сувениры с символикой хосписа помогают волонтеру распространять информацию о деятельности хосписа.

Приглашение на тренинги, семинары, стажировки, конференции, проводимые как самим хосписом, так и сторонними организациями, в том числе в других городах или странах. Сам факт приглашения на подобного рода мероприятия может быть воспринят волонтером как поощрение, признание его заслуг. Особенно существенный эффект в этой связи имеют приглашения на мероприятия, в которых принимают участие не только во-

91

лонтеры, но и штатные сотрудники Детского хосписа. В этом случае приглашение воспринимается волонтером как знак признания его вклада в деятельность хосписа. Кроме того, участие в различных мероприятиях повышает уровень компетентности волонтера, позволяет ему ощущать свое профессиональное и личностное развитие, продвижение вперед.

Помощь в приобретении профессиональных навыков (ухода за лежачими больными, организации занятий с детьми-инвалидами, психологического консультирования и т.д.), например, с помощью организации дополнительного обучения волонтеров, осуществляемого с привлечением квалифицированных специалистов и завершающегося выдачей дипломов или сертификатов, подтверждающих успешно завершенное обучение. Данный способ мотивирования особенно актуален для молодых волонтеров, которые пришли в хоспис во многом ради получения профессионального опыта и в дальнейшем смогут использовать его в будущей профессиональной деятельности, а также при получении специализации или прохождении практики во время обучения в своем учебном заведении.

Повышение статуса, расширение полномочий волонтера, успешно справляющегося со своими обязанностями (поручение волонтеру координации какого-то фрагмента деятельности, например, составления графика дежурств в игровой комнате). Придание новых полномочий существенно повышает ответственность волонтера за достижение результата и способствует его личностному росту. Эти факторы в совокупности благоприятно сказываются и на мотивации к продолжению работы в хосписе.

92

Поздравление волонтеров с днем рождения. Для волонтера поздравление с личным праздником является доказательством того, что он сам и осуществляемая им деятельность замечены хосписом, имеют ценность, значимы для пациентов, членов их семей и штатных сотрудников; в конечном итоге, поздравления с личными праздниками являются прекрасным средством реализации индивидуального подхода к волонтерам.

Традиции совместного празднования государственных праздников, поздравительные мероприятия, посвященные Дню добровольца (5 декабря). Такие мероприятия способствуют развитию духу товарищества внутри волонтерской команды, сплочению коллектива, улучшению социально-психологического климата.

Обратная связь, прежде всего в виде выражения благодарности. Каждый шаг волонтера, каждая его инициатива должны быть замечены координатором и/или другими штатными сотрудниками хосписа, отмечены ими, полезная деятельность волонтера должна получать положительную оценку и искреннюю похвалу.

Объединение вклада волонтера с вкладом других сотрудников хосписа в достигнутые успехи в области оказания паллиативной помощи детям. Волонтеров важно привлекать к мероприятиям, в рамках которых подводятся промежуточные итоги деятельности хосписа, прежде всего констатирующие достижения и успехи. Подводить итоги целесообразно с использованием позитивного подхода («подхода роста»), говоря не о недочетах, а о том, что может быть улучшено. Участие волонтера в общеорганизационных мероприятиях хосписа (например, собраниях персонала) не только способствует его интеграции в деятельность хосписа, но и повышает уровень его ответственности.

93

Эффективными в каждом конкретном случае будут являться те методы мотивирования, которые созвучны мотивам, приведшим волонтера в хоспис. Если для удовлетворения базовых потребностей (физиологических и в безопасности), как правило, достаточно эффективного использования организационных ресурсов, то для «потребностей роста», если они лежат в основе волонтерской активности, требуется избирательное мотивирование (см. таблицу 8):

Таблица 8

Методы мотивирования волонтеров

Необходимо помнить, что мотивация волонтеров непостоянна и мотивы их деятельности по мере работы в хосписе могу претерпевать изменения. Поэтому средства мотивирования должны использоваться гибко, с учетом особенностей каждого конкретного случая волонтерской помощи хоспису.

Применение разнообразных мотивирующих мер в работе с волонтерами является необходимой формой активности ко-

94

ординатора. Недостаточная мотивированность волонтеров чревата снижением эффективности их работы и в конечном итоге отказом от волонтерской деятельности. На решение волонтера оставить работу могут повлиять различные причины. Некоторые причины будут являться «внешними» по отношению к хоспису, не зависящими от него. К их числу можно отнести:

изменение семейных обстоятельств волонтера; изменения профессиональной или учебной деятельности волонтера, которую он осуществляет за пределами хосписа; изменения социальных или экономических условий жизни волонтера;

конкуренцию между различными организациями, привлекающими волонтеров к сотрудничеству.

На «внешние» причины отказа волонтера от добровольной помощи хоспису повлиять практически невозможно. Однако «внутренние» (то есть связанные с функционированием хосписа) причины должны находиться под постоянным контролем координатора волонтеров, в задачи которого входит и минимизация оттока волонтеров. Внутренние причины могут быть связаны с тем, что:

потерян интерес к волонтерской работе, наступило разочарование, связанное с тем, что работа не оправдала ожиданий; у волонтера сложились плохие межличностные от-

ношения с координатором, штатными сотрудниками хосписа или другими волонтерами; волонтер не может сориентироваться в текущих делах

из-за недостаточной обученности, недостаточного по объему вводного или текущего инструктажа, отсутствия перспективного планирования деятельности, формули-

95

рования сотрудниками хосписа нереалистичных целей и задач волонтерской деятельности и т.д.; волонтер потерял доверие к хоспису вследствие отсут-

ствия возможности участвовать в обсуждении деятельности, принятии решений и планировании; волонтер ощущает недостаток признания, что, как пра-

вило, связано с отсутствием обратной связи о том, насколько эффективными оказались предпринятые им усилия; руководство слабое: отсутствие ориентации в теку-

щих задачах и обучении, неумелое распределение обязанностей, постановка нереальных задач.

Анализ причин текучести волонтерских кадров в хосписе является важнейшим инструментом оптимизации работы с волонтерами. Проанализировав причины отказа волонтеров от выполнения тех или иных функций, координатор может вынести на обсуждение руководства хосписа вопрос о необходимости изменения объемов и распределения ресурсов, необходимых для организации волонтерской деятельности (более подробно о ресурсах см. раздел 4 данного пособия).

6.3. Эмоциональное выгорание волонтеров, работающих в хосписе

Включенность в проблематику паллиативной помощи детям, работа с тяжелобольными детьми и их близкими, столкновение с детской смертью требует от волонтеров больших эмоциональных и личностных затрат, иногда сопровождающихся переосмыслением собственной системы жизненных целей и ценностей. Все это может способствовать развитию у волонтеров синдрома эмоционального выгорания – нарушений в эмоциональном состоянии, вызванных работой в эмоционально напряженной сфере деятельности.

96

В структуре синдрома эмоционального выгорания выделяются три компонента:

чувство эмоционального истощения, которое проявляется в том, что волонтер начинает испытывать усталость от своей работы, дефицит ресурсов, необходимых для доброжелательного общения (субъективно волонтер отмечает, что не может больше отдавать себя работе так, как раньше); тенденция формировать отрицательное отношение к

детям-пациентам хосписа, их близким, а также штатным сотрудникам хосписа (например, дети начинают казаться надоедливыми, их родители – вечно жалующимися на жизнь, сотрудники хосписа – слишком придирчивыми и т.д.); формирование негативного отношения к себе и своей

деятельности («моя работа бесполезна», «я ничем не могу помочь этим детям и их близким» и т.д.).

Первыми признаками развития синдрома эмоционального выгорания у волонтера являются снижение мотивации к осуществлению добровольческой деятельности, формализация деятельности, снижение ее продуктивности. В дальнейшем, по мере нарастания выгорания, его симптомы генерализуются и проявляются не только в психологической и поведенческой сферах, но и в психосоматических изменениях:

физические проявления синдрома эмоционального выгорания (утомляемость, усталость; мышечное напряжение; нарушения аппетита; нарушения сна; головная боль; повышение артериального давления; обострение хронических заболеваний); психологические проявления синдрома эмоциональ-

ного выгорания (гнев, раздражение; снижение интереса к работе; чувство вины; депрессия; тревога и страхи;

97

лабильность настроения; снижение эмоционального самоконтроля; чувство безнадежности и разочарования, хроническая усталость); поведенческие проявления (аффективные вспышки; сни-

жение самокритичности; пренебрежение обязанностями; сокращение активности в общении с близкими, друзьями и коллегами; употребление психоактивных веществ).

Эмоциональное выгорание не возникает мгновенно, его развитие включает в себя несколько последовательных этапов. На первом этапе волонтер сохраняет мотивацию к осуществлению своей деятельности, однако уровень его активности постепенно снижается. Волонтер может объяснять это большой загруженностью в других сферах жизни, плохим самочувствием и т.д. Но для координатора это всегда является «первым звоночком», свидетельствующим о том, что волонтеру нужно дополнительное внимание и поддержка. Если несмотря на оказываемую волонтеру поддержку эмоциональное выгорание прогрессирует, в деятельности волонтера начинают прослеживаться апатия, повышается раздражительность, нарастает тенденция к отказу от деятельности. Некоторое время волонтер может продолжать «держаться» в деятельности, но затраты, которые нужны ему для этого, очень высоки, поэтому, продолжая сотрудничать с хосписом, он по сути наносит ущерб своему психологическому и физиологическому благополучию. Помимо постоянного негативного эмоционального фона, хронического цейтнота, снижения самооценки, неудовлетворенности своей деятельностью и жизнью в целом многие волонтеры начинают испытывать недомогания, у них может нарушаться сон, аппетит, формироваться хроническая усталость.

Факторы, способствующие возникновению и развитию синдрома эмоционального выгорания у волонтеров, можно условно разделить на три группы (см. таблицу 9):

98