из электронной библиотеки / 742951803607866.pdf

-возможность динамичной адаптации управления к изменяющимся внешним и внутренним условиям предприятия.

-более рационально используются трудовые ресурсы за счет специализации определенных видов деятельности.

-усиливается контроль за процессом решения задач проекта.

-снижается загрузка менеджеров высшего уровня.

-повышается личная ответственность исполнителя за результат выполнения программы в целом и ее составных частей.

Недостатки:

-громоздкая структура подчинения.

-появление некорректного соперничества между менеджерами проекта.

-сложность в получении навыков, необходимых для выполнения нового проекта.

Таким образом, структура управления выступает как форма процесса управления, и в зависимости от характера связей между подразделениями предприятия различают следующие организационные структуры управления: линейную, функциональную, линейно-функциональную, линейно-штабную, матричную.

Тема № 3 Эволюция управленческой мысли в «школах управления» и системе научных подходов

3. 1 Подходы к управлению на основе выделения различных научных школ

3.2 Системный и ситуационный подходы в управлении.

3.1.Подходы к управлению на основе выделения различных научных

школ

Управленческие знания появились задолго до нашей эры и за задолго до того, как управление оформилось в самостоятельную научную дисциплину и профессию. Самостоятельной областью деятельности управление было признано только в ХХ веке. Вместе с изменением практики менеджмента изменялись и учения об управлении.

- Школа научного управления.

Возникновение науки управления относится к концу XIX — началу XX столетия. Ее основателем был американский инженер Ф.У. Тейлор (18561915). Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внед - рять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента»; ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1911 г. вышла его книга «Принципы и методы научного менеджмента». Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда. Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора. 1. Расчленение производственных операций на составные элементы.2. тщательный отбор рабочих и обучение. 3..Выделение планирования в качестве особой функции управления. 4. Централизации

Со школой научного менеджмента связаны имена таких исследователей, как Фрэнк и Лилиан Джилберты, Генри Гантт. Они полагали, что используя наблюдения, замеры, анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

-Административная или классическая школа управления

КАдминистративной школе историки относят американца Г. Эмерсона (1853— 1931). В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. - главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности».

Под термином «производительность» Эмерсон понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом. Им впервые высказана идея о необходимости и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности.

Кпредставителям этой школы относят и Г. Форда. Настоящим триумфом Форда было внедрение в автомобилестроении модели Т, которая сменила все установившиеся нормы организации.

Родоначальником теории общих принципов организации, или административной школы управления является французский исследователь Анри Файоль (1841 — 1925).

В 1916 г. вышла в свет книга А. Файоля «Общее и промышленное управление», в которой он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал строго обязательные принципы администрирования. По мнению Файоля, управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов. Он понимал администрирование как составную часть управления, включающего, кроме административной, производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функцию.

В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Он впервые указал, что административная функция существует на любом уровне организации. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Принципы управления А. Файоля

1.Разделение труда. 2.Власть и ответственность. 3.Дисциплина. 4. Единоначалие.5. Единство руководства. 6.. Подчиненность личных интересов общим. 7. . Вознаграждение персонала.8.Централизация

В рамках этой школы, немецкий социолог и экономист М. Вебер изучал проблемы лидерства и структуру власти в организации. В зависимости от

характера власти, которой обладает руководитель, он выделил три основных типа организации: харизматический, традиционный, идеальный (или бюрократический). Харизматический тип организации появляется тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. Традиционный ТИП возникает из харизматического в тех случаях, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, пришедшему на смену прежнему. Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, где руководителю принадлежат функции лидера.

Внимание Вебер уделял идеальному (бюрократическому) типу, разработав основные принципы его построения: руководитель наделяется формально закрепленной властью, которая действует только внутри организации. В построении организации следует четко придерживаться принципа иерархичности;

в целях исключения влияния индивидуальных особенностей работников на деятельность организации разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации;

любой руководитель должен сохранять дистанцию между подчиненными и им самим, а также быть беспристрастным по отношению к своим подчиненным и справедливым;

каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражденным от произвольного увольнения. Принципы создания идеальной (бюрократической) организации внесли определенный вклад в развитие формальных систем.

- Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Фоллетт

иЭлтон Мэйо

Врезультате экспериментальных исследований, проведенных на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда рабочих. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес. А. Маслоу и другие психологи считали, что мотивами поступков людей являются главным образом не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

Представители школы человеческих отношений большое внимание уделяли вопросам совершенствования труда в системе управле ния и выдвинули метод «координации посредством комиссий», который пред-

эффективным. Представитель школы человеческих отношений Д. Мак Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй — на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Данная школа положила начало развитию идеи о человеке в организации, роли « человеческого фактора» в ней. В рамках школы были разработаны следующие инструментарии управления:

1. Человеческие отношения.2.Условия работы.3.Отношения «руководитель-подчиненный.;.4Стиль руководителя.5.Мотивация труда.6.Психологический климат в группе.

- Новая школа

Эта школа характеризуется развитием современных количествен - ных методов обоснования решений путем внедрения в науку управ ления аппарата точных наук и компьютеров. Среди наиболее видных последователей новой школы можно назвать таких известных исследователей менеджмента, как Д. Форстер, А. Голдберг.

Развитию положений этой школы способствовали появление ки - бернетики и исследование операций. Вначале исследование операций было направлено на разработку методов количественного анализа конкретной задачи. В настоящее время разрабатываются методы математического моделирования процессом выработки решений в коллективах; алгоритмы выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр.

3.2.Системный и ситуационный подходы в управлении.

Вдальнейшем в теории управления за рубежом происходит постоянный поиск новых форм и методов рационализации управления. Так, на рубеже 70-х гг. была выдвинута новая четко сформулированная идея о том, что организация

-это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. Греческое слово «systema» переводится как «целое, составленное из частей». В наиболее широком смысле система понимается как конкретный порядок, связанное целое. Этот термин может обозначать строгий порядок работы, государственную систему (форма общегосударственного устройства), нервную систему (части, связанные общей функцией), хозяйственную систему (хозяйственные единицы, объединенные организационно) и т. д.

Системный подход предполагает выделение наиболее существенных связей, которые оказывают непосредственное и значительное влияние на свойства системы и решение поставленных задач в исследуемом объекте.

Понятие «система» используется в особом значении. Это совокупность конкретных элементом, существование и функционирование которых

взаимосвязаны или взаимообусловлены в силу конкретных обстоятельств. Важнейшим признаком системы в этом случае и выступает ее целостность - появление у данной совокупности элементов таких свойств, которых нет у каждого из них в отдельности.

Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации.

В 80-е гг. возросло значение организационной культуры как сильного инструмента управления. Главный потенциал для прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. Было доказано, что культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности. Характерной особенностью 90-Х годов было то, что управленческая мысль развивалась в трех основных направлениях. Первая из них связана с повышением уровня материальнотехнической базы современного производства и оказания услуг. Второе направление проявилось в усилении внимания, с одной стороны, к организационной культуре, а с другой — к различным формам демократизации управления: участие рядовых работников в доходах предприятия и в собственности, осуществление ими управленческих функций.

Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления — международный менеджмент. В это время большинство развитых стран перешло к открытой экономике, в результате резко усилилась международная конкуренция, повысился уровень кооперации производства, произошел рост транснациональных корпораций.

Таким образом, управление рассматриваемое с точки зрения науки и практики, наработало большое количество теорий, методов исследования, подходов, обучающихся средств и технологий.

ТЕМА №4. Функции, методы и принципы социокультурного управления

Управление осуществляется с помощью основных исходных положений, правил называемых принципами менеджмента, которыми руководствуются управляющие органы. В рамках принципов реализуются связи между различными структурами(элементами) управленческой системы, отражающиеся при постановке практических задач менеджмента. Выделяют следующие принципы менеджмента:

1.Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления. В его основе лежит проблема распределения полномочий по принятию решений на каждом уровне

соподчинения. Наиболее приемлемым считается вариант, при котором централизованно принимаются стратегические решения, а оперативное управление осуществляется децентрализовано, когда полномочия делегируются низовому звену управления. Это требует проявления высокой степени координации на всех уровнях хозяйствования.2.Единоначалие – всю полноту ответственности за работу организации несет одно лицопрезидент фирмы. В соответствий с принципом единоначалия каждый работник должен строго отвечать за доверенный ему участок работы.3.Коллегиальностьпредполагает привлечение к выработке управленческих решений руководителей различных подразделений. Благодаря коллегиальности обеспечивается более высокая степень объективности и обоснованности решений, что способствует их успешной реализации. Решения могут приниматься и коллективами, например собранием акционеров, где они принимаются большинством голосов.4.Принцип демократизации управления. В результате усложнения процесса труда изменился подход к рабочему, он становится субъектом производственного процесса. У рабочего с высоким уровнем профессиональной квалификации, образования и общей культуры, возникает потребность участвовать в управлении производством. Понятие»Промышленная демократия» характеризует высокую степень участия работников в управление фирмой, партнерское отношение между предпринимателем и рабочим.5.Принципы рационального использования времени, закон управления временем .Этот закон является одним из важнейших законов рыночной экономики. По сути, время трансформировалось в экономическую категорию, ценность которая обуславливает все стороны деятельности фирмы/ длительность производства, быстроту оборота капитала, адаптацию к изменяющимся условиям. В теории и практике управления время постоянно находится в центре внимания менеджеров. Важно определить конкурентов, быстрее найти новые рынки сбыта, раньше приступить к выпуску новой продукции, своевременно преобразовывать управление, структуры.6.Дисциплины, полномочий и ответственности. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должны оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность7.Подчиненность личных интересов общим. интерес одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба. 8.Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечивать верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службы.

Функции управления.

1.Планирование. Это функция предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. По своей сути, она отвечает на три вопроса. Возможность организации в настоящее время. Руководитель должен оценить сильные и слабые стороны фирмы в области финансов, маркетинга, производства, научных разработок, кадров, чтобы определить, что может реально достичь фирма. Каково должно быть направление движение фирмы. Оценивая возможности и окружающую фирму среду – конкуренция, клиенты, экономические и политические факторы, технология, снабжение, социальные и культурные изменения – руководитель решает, какими должны быть цели фирмы и что может помешать их достижению. Как достичь поставленных целей. Руководитель должен решить как в общий чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь поставленных целей. Т.Образом, планирование – это один из способов с помощью которого руководитель обеспечивает единое направление усилий всех членов группы к достижению целей. Планы должны постоянно согласовываться с изменяющимися условиями.

2.Организация. Организовывать – значит устанавливать определенные взаимосвязи между элементами организации для достижения общих целей. Сюда относятся налаживание связей между подразделениями в соответствии с их функциями, установление графиков поставки сырья, определение того, кто должен выполнять конкретные задания, расстановка кадров.

3.Мотивация. Хорошо спланированная и организованная работа предприятия не даст желаемого результата, если сотрудники не будут иметь должных мотивов к труду, Известным стимулом к труду является высокая заработная плата и премии. Но более высокая мотивация предусматривает для работников моральное поощрение, духовный комфорт, возможность самоутверждения, справедливое распределение работы и ее оплаты, удовлетворение процессом

труда. Менеджер должен постоянно следить за этими процессами и совершенствовать мотивационную деятельность.

4.Контрольэто процесс обеспечения того , что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов – это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект – это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо осуществления третьей фазы, а именно – стадии,

на которой предпринимаются действия, если это необходимо для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действийпересмотр целей, для того чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации. Методы управления.

Методы управления – это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

С точки зрения характера воздействия на исполнителей методов управления можно выделить следующие группы: организационноадминистративные, экономические и социально-психологические.

1. Организационно-административные методы. Основой для использования организационно-административных

методов управления являются организационные отношения, которые составляют неотъемлемую часть механизма управления, так как через них осуществляется

одна основных функций управления — функция организации работы подчиненных. Организационно-административные методы базируются на прямом воздействии вышестоящих органов на исполнительные путем применения управленческих команд. С помощью данных методов можно целенаправленно воздействовать на управляемый объект, оформляя приказы, распоряжения, оперативные указания, которые отдаются в письменной или устной форме, контролируя их исполнение. В рамках предприятия выделяют три формы проявления организационно-административных методов: обязательное распоряжение (приказ, запрет);- совещательную форму (консультации, нахождение компромисса);-рекомендации, пожелания (совет, разъяснения, предложения).В целом система организационно-административных методов — это совокупность двух равнозначных составных частей: воздействия на структуру управления регламентацией деятельности и нормирования в системе управления и непосредственно сам процесс управления (подготовка, принятие, выполнение управленческого решения и контроль за ним). организационно-административные методы руководства могут быть представлены в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационно-административное воздействие включает в себя такие компоненты, как типы и виды воздействия на структуры исполнения, определение ответственности, инструктаж работников и т.п.К теоретическим основам организационноадминистративных методов управления относится система Мак-Грэгора. Она исходит из того, что люди ленивы, нуждаются в принуждении, контроле, руководстве, стимулировании к добросовестной работе, и предполагает страх наказания.

2.Экономические методы управления зависят от

экономических отношений и имеют объективные потребности и интересы людей. Экономические методы воздействия на личные интересы работников включают следующие элементы: оплату труда, различные

системы премирования, льготы, выплаты. Такое воздействие осуществляется через среду и систему экономических правил, которые ставя в зависимость размеры дохода и поощрения от результатов деятельности работников. Только при достаточной самостоятельности может произойти реальный переход в направлении использования экономических методов управления производством: коллектив распоряжается материальными ресурсами, учетной прибылью (доходом), зарплатой, реализует свои экономические интересы. Данные методы позволяют продуктивно выявлять новые возможности трудовых ресурсов, что особенно необходимо в условиях рыночной экономики. Суть их заключается в совершенствовании системы материального стимулирования с более полным учетом интересов субъектов производства и создание условий, при которых экономические методы были бы наиболее эффективны.

3. Социально-психологические методы управления

Оплата труда напрямую зависят от ряда психологических факторов человека. Умение использовать эти факторы с целью повышения воздействия на разные категории работников, поможет менеджменту сформировать коллектив с общими целями и задачами. Социологический анализ данных позволяет утверждать, что успех менеджер a на 15 % зависит от его профессиональных качеств, а на 85 % — от умения работать с людьми. Изучив особенности поведения, характера отдельного работника, можно предсказать его поступки и направить нужное для коллектива русло. Это объясняется тем, что любой социальной группе характерен свой психологический климат. Исследования японских социологов позволяют им утверждать, что от настроения и желания работника трудиться и от того, в какой морально - психологической обстановке он находится, производительность труда может примерно в 1,5 раза возрасти или несколько раз уменьшиться. Пренебрежение к психологическим и социальным аспектам управления, вызывает недовольство в коллективе и снижает общую производительность труда. Для усиления воздействия на коллектив, необходимо не только изучать психологию и моральные качества отдельных сотрудников, социально-психологические характеристики коллективов и групп, но и осуществлять соответствующее управляющее воздействие. Недостаток времени на решение социальных и

производительность труда. Основная цель применения данных методов — создание нормальной социально-психологической обстановки благодаря которой в значительной мере будут решать воспитательные, организационные и экономические задачи. Социально-психологические методы состоят из системы большого числа приемов, стимулов и мотивов, способствующих выявлению социальных потребностей интересов работников, повышению эффективности труда, созданию и поддержанию здоровой атмосферы сотрудничества. Сущность социально-

психологических приемов заключается в системе специфических воздействий на личностные отношения и связи, проявляющиеся в коллективах, и на социальные процессы, происходящие в них. Они базируются на применении моральных стимулов к труду, воздействуют на человека с помощью психологических способов с целью трансформации административного задании в осознанный долг, внутреннюю необходимость личности, то достигается посредством использования систем воздействия, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). Основная цель данных методов - формирование в коллективе благоприятной социально-психологической атмосферы, которая способствует решению экономических, организационных и воспитательных задач. Приемы и способы социально-психологического управляющего воздействия зависят от уровня образования менеджера, его профессионализма, имиджа, организаторских способностей и навыков в сфере социальной психологии. Успех работы менеджера напрямую связан с правильностью выбора необходимых форм социальнопсихологического воздействия, от которых, в значительной степени, зависят нормальные межличностные отношения в коллективе.

Психологический климат объединяет в себе две составные части: видимый объективный аспект и субъективно переживаемое внутреннее состояние. Психологический климат, с объективной стороны, характеризуется отношениями, складывающимися между членами коллектива в обыденной жизни, а с субъективной — в переживаемом ими чувстве комфорта от различных сторон коллектива.

Довольно часто субъективная часть психологического климата

характеристик работников было выявлено, что удовлетворенность работой

составляющие психологического к л и м а т а : экономические (например,

уровень дохода); социальные , т.е. зависящие от составляющих социальной инфраструктуры, включая наличие жилья, транспортных средств, детских учреждений, предприятий торговли и культурно-бытового обслуживания и т.д.; производственно --гигиенические (окраска рабочих мест, У Р О В Е Н Ь освещенности и защищенности, состояние воздуха); социально-психологические, связанные с поведением группы людей; личностные, обусловленные спецификой поведения отдельных субъектов коллектива. Таким образом, принципы, функции и методы как основные категории менеджмента, позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления.