- •1. Использование элементов системы ф.У. Тейлора в современной практике управления человеческими ресурсами.
- •2.Методологические основы управления персоналом и управления человеческими ресурсами в современной организации
- •3) Ключевые функции современной системы управления человеческими ресурсами.
- •4) Эволюция принципов руководства классического менеджмента в современной теории управления человеческими ресурсами.
- •5.Цели и задачи системы управления человеческими ресурсами.
- •7. Зарубежный опыт сочетания экономических, социально-психологических,организационно-распорядительных методов в практике управления человеческими ресурсами.
- •9.Зарубежный опыт оперативного планирования человеческими ресурсами
- •10.Маркетинг персонала,как функция учр.
- •11.Зарубежный опыт найма персонала в практике управления человеческими ресурсами.
- •Стандарт ассессмент центра
- •20. Современные методы развития персонала в зарубежной практике управления человеческими ресурсами.
- •20.Современные методы развития персонала в зарубежной практике управления человеческими ресурсами.
- •21 Зарубежный опыт организации корпоративных университетов.
- •22 Принципы и основные цели создания корпоративных университетов в зарубежной практике управления знаниями.
- •23. Зарубежный опыт управления карьерой в организации.
- •24.Сущность программ «Управления талантами».
- •25. Практика выявления талантов и их дальнейшего развития в системе управления человеческими ресурсами.
- •26.Теоретические основы мотивации персонала в организации.
- •27.Зарубежный опыт организации заработной платы.
- •28.Зарубежный опыт мотивации руководителей организаций.
- •29. Зарубежный опыт нематериального стимулирования персонала.
- •30. Грейдинг, как метод организации заработной платы: зарубежный опыт и отечественная практика.
- •31. Технология грейдинга в современных организациях.
- •32. Практика организации грейдинга в отечественных организациях.
- •33.Японский опыт пожизненного найма его преимущества и недостатки.
- •34.Зарубежный опыт деловой оценки персонала.
- •35. Метод 360 градусов в практике деловой оценки персонала.
- •36. Зарубежный опыт интеграции функций деловой оценки, мотивации и развития персонала.
- •38. Особенности управления человеческими ресурсами в условиях проведения инновационной политики.
- •39. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами в условиях экономического кризиса.
- •40. Теория человеческого капитала и ее использование в современной практике управления человеческим ресурсами.
- •41. Основные показатели эффективности управления человеческим ресурсами в организации.
- •42. Зарубежный опыт применения аутсорсинга в практике управления человеческими ресурсами.
- •52Зарубежный опыт высвобождения персонала в организации
- •4 Шага к построению саморазвивающей организации
- •60Специфика управления человеческими ресурсами на различных стадиях жизненного цикла организации
9.Зарубежный опыт оперативного планирования человеческими ресурсами
Оперативное планирование в области персоналаназывают планированием мероприятий.
В зависимости от выделяемых задач в сфере планирования персоналаразличают:
- планирование потребности в персонале;
- планирование обеспечения персоналом;
- планирование использования персонала;
- планирование повышения квалификации персонала.
В зависимости от степени индивидуальности процесса планирования выделяют:
индивидуальное планирование (например, планирование карьеры);
коллективное планирование (например, планирование потребности в персонале, использования персоналаи т.д.).
Исходная точка планирования персоналаорганизации - это стоящие перед ней задачи, а также количественный и качественный составперсонала. Несовпадение этих двух величин свидетельствует о наличие потребности в персонале, которая покрывается в количественном аспекте - путем привлеченияперсонала, а в качественном - путем его развития.
Процесс планирования персоналанеразрывно связан с общей системой планирования на предприятии (рис. 4.1).
10.Маркетинг персонала,как функция учр.
Как отмечалось выше, МП в организации — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Это прерогатива УЧР на тактическом уровне.
толкование МП как особой функции службы управления персоналом (в узком смысле). Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в человеческих ресурсах.
Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале включает такие основные этапы: 1) проведение маркетинговых исследований в сфере МП; 2) анализ рынка рабочей силы и обоснование источников покрытия потребности; 3) определение вариантов путей привлечения персонала; 4) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенци-альных сотрудников, затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; 5) принятие кадрового решения (выбор варианта источников ипутей покрытия потребностей в человеческих ресурсах). Источниками покрытия потребности в человеческих ресурсах (персонале) могут быть:учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;международный рынок рабочей силы; Специалисты выделяют активные и пассивные пути покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников [292; 293]. Активные пути покрытия потребности в персонале:наббор персонала непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);использование услуг консультантов по персоналу и т.п.
Пассивные пути покрытия потребности в персонале:сообщение о вакантных местах в организации через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера.