1. Использование элементов системы ф.У. Тейлора в современной практике управления человеческими ресурсами.

Теория управления Тейлора Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как:

• производство;

• процессы на каждом этапе;

• рабочие места для квалифицированных кадров.

В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами:

• поощрение за счет признания;

• улучшение качества труда;

• легкость исполнения рабочего процесса;

формирование коллективов и усиление командного духа. Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления. В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

2.Методологические основы управления персоналом и управления человеческими ресурсами в современной организации

На современном этапе развития экономики, когда происходит расширение роли кадрового менеджмента, вырабатываются новые требования к разработке и оценке управления человеческими ресурсами организации, успешное развитие компании напрямую зависит от ее человеческих ресурсов. То есть сегодня человеческие ресурсы – это главное конкурентное преимущество предприятия, так как именно они формируют положительный климат в организации, который всегда способствует совершенствованию производственных и управленческих процессов и продукции, что в свою очередь является основой конкурентных преимуществ и устойчивости компании.

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления организациями, управленческое мышление и общественное сознание в данной сфере перестраиваются медленно. До сих пор на многих предприятиях сохраняются административно-командные методы управления, стереотипные подходы к управлению человеческими ресурсами, в рамках которых управление сводится к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части системы эффективного управления организацией.

Недооценка системы управления человеческими ресурсами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать эффективную систему управления организации в целом и реализовать стратегии организационного развития, так как все сферы управления взаимосвязаны. Сегодня все более очевидно, что нельзя повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления организацией, выработать новые технологии управления человеческими ресурсами.

В условиях динамичных социальных изменений в управлении организацией все большую значимость приобретают социальные технологии. Следовательно, важнейшее условие формирования эффективной системы управления в организации – внесение изменений в методику управления человеческими ресурсами.

С середины прошлого века, в период построения индустриальной экономики, термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления организациями, обеспечивающей привлечение, развитие, обучение, карьерный рост, обеспечение безопасности и увольнение персонала.

Понятие «управление человеческими ресурсами» впервые появилось в западном менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и закрепилось в научном обороте в 70-е гг. века.

В целом это понятие было выдвинуто как новая стадия управления персоналом, вызванная переходом от индустриальной экономики, в которой человек был частью станка, к постиндустриальной экономике, где человек является источником интеллектуального капитала. По мнению приверженцев концепции управления человеческими ресурсами, человек теперь – основной актив организации, который нуждается в инвестициях, возвратом которых является прибыль компании. Однако и сегодня есть авторы, которые утверждают, что управление персоналом и управление человеческими ресурсами – это одно и то же.

Делая выводы из проведенного анализа определений сущности понятия «управление человеческими ресурсами», можно отметить, что представления современных ученых в области менеджмента и управления персоналом о понятии «управление человеческими ресурсами» варьируется в очень широком диапазоне: от части кадровой политики до целой науки. Это объясняется тем, что сложно четко выстроить границы управления человеческими ресурсами, понять область его применения и выявить явные отличия от управления персоналом.

Также необходимо отметить, что в современной теории менеджмента понятие «управление человеческими ресурсами» только строится, и такой разброс во многом обусловлен отсутствием научного осмысления специфики менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами.

Таким образом, управление человеческими ресурсами – деятельность, направленная на повышение экономического потенциала населения определенного региона, страны или более широкого территориального образования.

Необходимо также отметить что, отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Следовательно, отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами связано с уровнем управления. Управление персоналом – это управление внутри фирмы, управление человеческими ресурсами – на уровне «выше фирмы» (местный, региональный, национальный, международный). В силу этого, следует отметить, управление человеческими ресурсами происходит не на уровне отдельной организации, а в более широких масштабах.

В свою очередь, «управление человеческими ресурсами» – понятие из области макроэкономики. Оно рассматривает управление человеческими ресурсами, то есть трудовыми ресурсами определенной территории с учетом их человеческого капитала.

Таким образом, в современной науке и практике, как показал проведенный анализ, идет постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом современной организации.

На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Но при этом необходимо учитывать, что модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем неэффективной для другой, так как не удается ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное – это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. Следовательно, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.

С учетом сложившейся ситуации на рынке труда в ближайшей перспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую систему рационального использования кадрового потенциала, обеспечивающую основные элементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку, нравственную и социально-психологическую готовность и условия эффективной занятости.