Современная организация как система взаимозависимостей

Развитие капитализма и товарных отношений привело к разделению труда, которое коренным образом изменило характер социальных отно­шений, когда-то связывавших людей, приведя к невиданной ранее близо­сти людей друг к другу и их взаимозависимости. Теперь в отправлении практически всех своих потребностей индивид стал полностью зависеть от внешнего мира. Жилье, продукты питания, одежда, транспорт, образо­вание, труд, отдых или любая другая сторона повседневной жизни чело­века зависят от труда и усилий множества других людей. И эти зависимо­сти невидимой паутиной опутывают каждого, значительно уменьшая степени его свободу в социальном пространстве.

Для того чтобы иметь возможность пользоваться многочисленными товарами и услугами, индивиду требуются деньги, и основным источни­ком денежных ресурсов для большинства людей является работа в какой-либо организации. Фактически речь идет о получении от организации де­нежных ресурсов в обмен на определенную, заданную организацией форму поведения. Таким образом, при всем своем стремлении к незави­симости и свободе, современный человек в повседневной жизни зависит от тысяч других людей, и эта зависимость в наиболее явной форме прояв­ляется в его отношениях с организацией-работодателем.

Формально индивида никто не принуждает силой идти в организацию, изменять свое поведение и повиноваться ее требованиям, но если он этого не сделает, то не сможет удовлетворить многие из своих потребностей. Именно потребности, которые организация способна или обещает удов­летворить, побуждают индивида к вступлению в организацию.

Вернемся к психологическим принципам насильственно-реквизици­онной организации. Современная организация использует тот же психо­логический механизм и формирует новые контуры «актуальная потреб­ность —> целесообразное поведение —> удовлетворенная потребность», в основе которых лежат новые искусственно сформированные потребно­сти, многие из которых до этого не были известны человечеству. Сегодня потребности индивида, удовлетворяемые организацией, не ограничива­ются заработной платой, выплачиваемой организацией, а включает ши­рокий круг разнообразнейших потребностей:

1. потребности в безопасности — быть защищенным от физической агрессии со стороны других, быть защищенным в случае экономических спадов иметь надежную, стабильную работу, быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности, иметь безопасное рабочее место;

2. физиологические потребности – иметь достойные условия жизни, позволяющие своевременно удовлетворять основные физио­логические потребности в пище, еде, тепле, сне, сохранении здоровья и т.п.;

3. потребности в аффилиации – нравиться многим людям, быть полноправным членом организации, участвовать в приятных соци­альных мероприятиях, работать с дружелюбными и понимающими людьми, поддерживать с ними гармоничные отношения, избегать меж­личностных конфликтов;

4. потребности в (само) уважении — чувствовать уважение со сто­роны сотрудников организации, получать похвалу со стороны коллег и руководства, получать формальное признание своих заслуг, иметь высо­кий статус и авторитет в организации и обществе, получить признание своей неординарности и важности;

5. потребности в самоактуализации (в достижениях) – делать что-либо лучше других, достичь или приблизиться к трудной цели, внести свой вклад в выполнение важной задачи, успешно справиться с новыми обязанностями, развиваться и становиться лучше и пр.

Таким образом, становясь членом организации, индивид оказывается связанным с ней множеством потребностей, ожиданий и надежд, которые организация способна удовлетворить, исполнить или осуществить.

Этими возможностями организация обладает благодаря своим ресурсам, которые по масштабам и разнообразию несопоставимы с ре­сурсами организаций прошлого. Принципиальное отличие модели со­временной организации от насильственно-реквизиционной состоит в ином отношении власти к ресурсам. Сегодня организации в любой сфере деятельности исходят из соображений результативности и рентабель­ности, т. е. в конечном счете, ориентируются не на потребление ресур­сов исключительно для поддержания власти, а на их воспроизводство. Поэтому в качестве идеала современной организации выступает мо­дель промышленной организации, в которой власть непосредственно вовлечена в воспроизводство ресурсов. Это открыло для промышленных организаций возможности непрерывного генерирования ресурсов и обусловило их доминирующее положение в современном мире. Нередко прибыль таких организаций вполне сопоставима с валовым национальным продуктом целых, государств. Разумеется, чем крупнее орга­низация и богаче ее ресурсы, тем привлекательнее она для индивида.

Именно наличие ресурсов, которые выступают предметами потреб­ностей работников, дает организации власть над индивидом и позволяет ей изменять его поведение в соответствии с общей целью, не прибегая к насилию. Распределяя ресурсы тем или иным способом, организация получает в свое распоряжение мощный инструмент изменения поведения работников. Таким образом, в современной организация власть, преж­де всего, выступает как форма многоканальной зависимости индивида от организации: чем больше эта зависимость, чем многообразнее по­требности, удовлетворяемые организацией, тем сильнее власть и крепче связь между организацией и индивидом.

В отличие от насильственно-реквизиционной организации процесс воспроизводства ресурсов в современной организации в находится под непосредственным контролем власти. На рис. 4. 8 изображен основной «контур» функционирования власти в современной организации.

Индивид, побуждаемый своими потребностями, вступает в организацию, рассчитывая, что организация обеспечит его частью своих ресурсов, выступающих предметом его потребностей. К таким организационным ресурсам относятся не только материально-финансовые ресурсы (зарплата, бонусы, предоставление различных услуг и т. п.), но и ресурсы органи­зационно-психологические — символические, статусные, развивающие и прочие, способные удовлетворить потребности работников в аффилиации, самоуважении и самореализации.

Доступ к этим ресурсам открыт индивиду только при определенных условиях: если его поведение будет соответствовать определенным тре­бованиям и стандартам. При этом он может не знать, в какой конечный продукт или услугу трансформируется его организационное поведе­ние и как оно соотносится с теми ресурсами, которыми организация вознаградит его за работу. Это функция менеджмента — планировать и организовывать работу, координировать усилия многих работников, кон­тролировать и оценивать их деятельность, в конечном счете, соотно­сить затраченные ресурсы организации с воспроизведенными.

Рис. 4.8. Основной «контур» функционирования власти в современной организации.

Смогут ли сотрудники удовлетворить эти потребности зависит от тех людей, которые контролируют ресурсы. Именно тому, кто контролиру­ет основные организационные ресурсы, принадлежит власть в органи­зации. Если у менеджмента нет ресурсов, то нет и власти, а отсутствие власти как процесса, консолидирующего индивидуальные цели ра­ботников в рамках общей цели фактически означает отсутствие самой организации.

Распределение ресурсов не является прерогативой всего организационного менеджмента, а принадлежит только высшему менедж­менту. Это предписано важнейшей характеристикой организации — ее структурой, то есть «системой предписанных ролей и ролевых взаимоотношений, определением деятельности отдельных подразделений, распределением полномочий среди должностных лиц и фор­мальной сетью коммуникаций». В главе VI мы подробно рассмот­рим характеристики и типы организационных структур, а сейчас коснемся этого вопроса только в той мере, в какой это необходимо для анализа власти в организации.

По мнению Х.Минцберга организационная структура состоит из 5 частей: оперативного ядра, стратегического апекса или высшего менед­жмента, средней линии, техноструктуры и вспомогательного персона­ла. Несмотря на важность всех элементов организационной структуры, нас сейчас интересует только стратегический апекс, в руках которого сосредоточена основная власть в организации. Его функциями являют­ся: формирование политики, разработка стратегических планов, распределение ресурсов, реоpганизация организационной структуры в случае необходимости, руководство организацией и ее взаимосвязями с внеш­ней средой. Таким образом, контроль над организационными ресурса­ми и их распределением, а также определение организационных целей, т. е. общего направления деятельности организации принадлежат исклю­чительно стратегическому апексу - обеспечивая ему все остальные виды организационной власти.

Рассмотрение власти в качестве базового организационного процес­са позволяет по-новому взглянуть на многие организационно-психоло­гические проблемы. В этом контексте проблема трудовой мотивации, например, рассматривается не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального по­ведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивиду­альных целей в направлении общей цели организации посредством на­правленного удовлетворения разнообразных потребностей работников (рис.4.9.)

Рис.4.9. Мотивация как функция власти (базового организационного процесса).

Иерархия мотивов, о которой часто говорится в психологии, склады­вается в определенных организационных условиях, и то, какие мотивы в этой иерархии займут ведущее место, а какие — подчиненное, определя­ется не столько спонтанным развитием индивида, сколько направленны­ми усилиями организационной власти.

Важную роль в решении базового психологического противоречия имеет и организационная культура, которая предполагает формирование в организации общего культурного пространства, включающего ценнос­ти, нормы и поведенческие модели всех работников и направленного на осуществление миссии организации, т. е. общей цели организации, ос­мысленной в широком социальном значении. Крепкая организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации (рис. 4. 10).

Рис.4.10. Организационная культура, ценности и аттитюды работников как функция власти (базового организационного процесса).

То же самое можно сказать и о проблеме профотбора. Он в первую очередь призван обеспечить приток новых кадров, являющихся не только нужными для организации профессионалами в своих областях, но и лич­ностями, обладающими определенной направленностью и теми характе­ристиками, которые не противоречат общей организационной цели.

В свете базового организационного противоречия, т. е. противоречия между целями отдельных работников и общей целью организации, такое психологическое явление как лидерство выступает как феномен, спо­собный придать общей цели организации большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы, которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели организации с личностью лидера и стремле­нию ведомых или подчиненных следовать за ним (рис. 4. 11).

Рис.4.11. Лидерство в контексте власти как базового организационного процесса.

В новой парадигме история исследования групп и неформальных взаимоотношений предстает как еще одна попытка направить групповые процессы в русло общей организационной цели. Практика создания ра­бочих команд (team building) и внедрения кружков качества (quality circles) в американских и европейских компаниях показывает, что согласовать групповые цели с общей организационной целью, как правило, значи­тельно сложнее, чем цели отдельных индивидов. При этом группа нередко оказывает негативное влияние и на индивидуальную, и на организационную эффективность. Поэтому в контексте власти как базового организационного процесса основные усилия психологов и менеджеров направлены не только на более эффективное использование по­тенциала группы, но и на преодоление или нейтрализацию негативного группового эффекта. Таким образом, любые психологические пробле­мы в организации неизменно связаны с решением базового психологи­ческого противоречия между целями отдельных членов организации и общей организационной целью.

Большинство психологических явлений и проблем в организации до сих пор рассматриваются в качестве самостоятельных областей исследования, мало связанных друг с другом. Анализ различных пси­хологических явлений и проблем в контексте базового психологического противоречия в организации, на мой взгляд, открывает путь к созданию организационно-психологической теории, сводящей открытые в данной области закономерные связи к единому, объединя­ющему началу.