- •Введение
- •1. Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе.
- •Задачи изучения дисциплины.
- •Перечень разделов, усвоение которых необходимо для изучения студентом данных тем.
- •Перечень дисциплин, усвоение которых необходимо для изучения данного.
- •Тема 1. Экономическая психология как наука (лекция № 1)
- •1. История экономической психологии.
- •2. Предмет экономической психологии.
- •Тема 1. Экономическая психология как наука (лекция № 2)
- •3. Основные проблемы экономической психологии.
- •4. Экономическая психология в системе наук.
- •Тема 2. Методы экономической психологии
- •1. Методологические основы экономической психологии.
- •2. Особенности использования эмпирических методов в эконом. Психологии
- •3. Использование методов воздействия для решения задач эконом. Психологии
- •Тема 3. Психология экономического поведения (лекция №1)
- •1. Суть и детерминанты экономического поведения.
- •2. Влияние когнитивных факторов на экономическое поведение.
- •Тема 3. Психология экономического поведения (лекция №2)
- •3. Влияние аффективных факторов на экономическое поведение.
- •4. Мотивационно-волевые основы экономического поведения
- •Тема 4. Психологические проблемы экономического поведения на рынке труда (лекция №1)
- •1. Понятие рынка труда.
- •2. Модели и психологические проблемы экономического поведения
- •Тема 4. Психологические проблемы экономического поведения на рынке труда (лекция №2)
- •3. Рынок труда и психология профессий.
- •4. Психологические основы успешного решения проблемы занятости
- •Тема 5. Психология труда
- •1. Трудовая деятельность и ее роль в жизни человека
- •2. Отношение к труду и его влияние на личностное развитие
- •1. Пробудиться на работе
- •2. Быть раскрепощенным и открытым текущему моменту
- •Тема 6. Психология предпринимательской деятельности (лекция № 1)
- •1. Понятие предпринимательской деятельности.
- •2. Социально-экономические основы предпринимательства.
- •Тема 6. Психология предпринимательской деятельности (лекция № 2)
- •3. Психологические основы предпринимательства.
- •4. Предпринимательство как деятельность.
- •Тема 7. Психология личности предпринимателя
- •1. Требования предпринимательской деятельности к ее субъекту
- •2. Факторы успешной предпринимательской деятельности.
- •3. Профессиональное и личностное развитие предпринимателя.
4. Психологические основы успешного решения проблемы занятости
Калицкий Э.М. Профессия, профессиология и профессиональное образование: методологические аспекты. – Мн.: РИПО, 1996. – 37 с.
Один из важнейших жизненных выборов – выбор профессии.
Выбор профессии неправомерно рассматривать как одноразовый акт. Следует учитывать, что он происходит в подростковом возрасте, когда юноша или девушка не обладают достоверной информацией ни о себе, ни о своих возможностях, ни о мире профессий. Чаще всего выбор профессии происходит под воздействием косвенных факторов, таки как чей-то совет, семейные традиции, близость учебного заведения, гарантия поступления, чей-то пример, желание чем-то себя занять (скажем, до службы в армии) и пр. К тому же в юности интересы крайне неустойчивы. К сожалению, наша система профессионального образования построена так, что она вынуждает подростка делать по сути окончательный профессиональный выбор в 14-15 лет, и в случае ошибки его трудно изменить без значительных временных и других издержек.
В мировой практике считается нормальным, если человек до 25 лет в процессе выбора подходящей для себя профессии меняет ее до пяти раз. Здесь под профессиональным выбором понимаются процессы определения для себя будущей профессии, ее получения и трудоустройства. В целом это по сути определения образа будущей жизни.
…Если раньше трудоустройство молодежи гарантировало государство через систему распределения, то в настоящее время оно протекает более драматично. Как правило, требуется большое напряжение эмоциональных и интеллектуальных усилий самого подростка и его родителей. Многие понимают, что образование автоматически обязано давать возможность материального и социального благополучия или интересной творческой жизни по принципу: «будешь хорошо учиться – будешь в жизни иметь все». На самом деле, диплом дает лишь доступ к вхождению в определенную социальную группу, в профессию, к соответствующем материальному и моральному вознаграждению, но в новых условиях не предоставляет никаких гарантий. Часто работа, найденная через рекламу, друзей, родителей или службу занятости, оказывается неадекватной личностным притязаниям.
Успех зависит от многих факторов как субъективного, так и объективного характера. Помимо ситуации на рынке труда особое значение имеют следующие:
- общее интеллектуальное развитие: при трудоустройстве особое значение имеют манеры, зрелость суждений, кругозор;
- образование (как общее, так и специальное);
- трудовой опыт (выработанное вместе с ним чувство ответственности);
- личностные качества – способность производить хорошее впечатление;
- умение правильно оценивать свой профессиональный потенциал;
- коммуникативные способности.
В идеале трудоустройство следует понимать не как случайный, а как глубоко обдуманный, осмысленный поступок, совершаемый на основании сформировавшейся “Я – концепции” и понимании собственных возможностей и желаний, а также обладания достаточной информации о рынке труда и возможных потребителях той квалификации, которой располагает человек. Это во многих случаях не бесконфликтный процесс.
Приводится по: Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия. 2003.
Тема субъективной значимости труда приближает нас к главной проблеме данной книги — проблеме развития чувства собственного достоинства работника, обоснованно гордящегося своим трудом. Именно развитие собственного достоинства является, по нашему мнению, важнейшим условием собственно личностного развития человека в труде.
При рассмотрении темы субъективной значимости труда сразу же возникает много сложностей.
Во-первых, субъективная значимость (или, наоборот, незначимость) труда может легко внушаться конкретным людям заинтересованными руководителями, завистливыми коллегами или психологами-манипуляторами, которые ради высоких гонораров готовы формировать все что угодно. И тогда возникает вопрос: насколько представление о значимости труда на самом деле является «субъективным»?
Во-вторых, само представление о субъективной значимости труда меняется со временем, проходя часто критические периоды. Например, творческий работник всегда чем-то недоволен в своей работе, а нередко вообще считает ее «никому не нужной».
В-третьих, во многих случаях реально существует «частичная значимость» конкретного труда, когда работник, например, ценит себя и свой труд не за пользу, которую он своим трудом приносит окружающим, а за те блага (гонорары), которые он за это| получает. И этим он гордится, и этим самоутверждается.
В-четвертых, чувство субъективной значимости может основываться и на самообмане, когда разумом человек уже готов согласиться с тем, что его работа примитивна или общественно бессмысленна, но признаться себе в этом у человека просто не хватает сил. И тогда на уровне чувств он по-прежнему продолжает верить в «значимость» своего труда как для себя лично, так и для окружающих и т. п.
Само понятие «значимость труда» встречается в литературе уже более 30 лет, но до сих пор нуждается в серьезном обосновании. Руис С. А. Куантанилла, Б. Вилперт выделяют следующие основные составляющие понятия «значимость труда» [цит. по: 14, с. 262].: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности.
Выделяются также основные признаки значимости труда [там же, с. 265-270]:
1. Субъективное понимание, представление о труде. «Американский словарь для университетских колледжей» дает около 50 определений труда в различных дисциплинах (в философии, теологии, физике). Традиционно выделяются следующие признаки «труда» или «работы» (по социологическим источникам): физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации...
2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственной личности». Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни.
3. Мотивационные компоненты труда. Часто обследуемым предлагаются перечни мотивационных факторов труда, например перечень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни): положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым фактором оказался «необходимый доход».
Другой способ оценки мотивационных компонентов — различные характеристики труда: техника безопасности; сочетание, требований деятельности и соответствующей им квалификации; хорошая оплата; хороший социально-психологический климат; хорошие физические условия; автономность (независимость) работника.
В итоге выделяются две группы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность» отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).
4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т. е. справедливом, обмене затраченного труда и вознаграждения).
5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают Руис С. А. Куантанилла и Б. Вилперт, «концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин» [цит. по: 14, с. 269]. Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить. Поэтому перспективны не «рейтинги» мотивационных факторов, а процедуры сравнения одного аспекта с «упорядочение изменяемыми значениями другого аспекта» (это позволяет рассматривать мотивы как систему).
М.Аргайл [2, с. 71—72] выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:
Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).
Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников — материальная и социальная поддержка. Но еще важнее — помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.
Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.
Возможности продвижения по службе. Достижение и признание — это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой (по Херцбергу). Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. И все равно, многие стремятся к повышению по службе...
Другие факторы удовлетворенности — удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»).
М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенности работой [2, с. 81]: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность).