Билет №12. Способы определения ца, стратегии и тактики. Пути эффективного использования результатов исследования. Определение выборки, или целевой группы исследования

Выборка — это часть аудитории, подобранная так, чтобы адекватно представлять мнение всей аудитории. При составлении выборки нужно понять:

• кого опрашивать (пол, возраст, социальный статус, образование и т.д.). Это не всегда очевидно. Например, если продукт — обычный чай, то ЦА будет состоять, в основном, из женщин, а если чай дорогой, не для каждодневного пользования, то принимать решение о его покупке будет, скорее всего, мужчина. Исходя из этого, должна быть сформирована целевая группа;

• сколько людей нужно опросить. Большая выборка дает более достоверные результаты. Если выборка составлена правильно, то достоверные результаты можно получить, даже если ее объем менее 1% от целевой группы;

• по какому критерию следует включать респондентов в выборку.

Выделить требующуюся группу очень непросто, но необходимо сделать это максимально тщательно, так как если произойдет ошибка, и будут опрошены люди неверной целевой группы, деньги будут потрачены впустую.

Примерный процесс формирования выборки:

• определение требующихся данных;

• определение ЦА;

• определение вида и формы исследования;

• вычисление объема выборки;

• определение способа получения выборки;

• анализ возможных неточностей.

Когда выбран сегмент рынка, можно заняться и портретом ЦА, выделив устойчивые характеристики:

- географические:  где человек живет, работает, покупает товар. Это может быть местоположение региона, динамика его развития, численность и плотность населения, доступность СМИ, структура коммерческой деятельности, климат, юридические ограничения, развитость транспортной сети.

- демографические:  возраст, пол, семейное положение, национальность, профессия, образование;

- экономические:  занятость, уровень дохода, и как следствие покупательная способность;

- психологические: привычки, социальная группа, черты характера, жизненная позиция, образ жизни, ценности.

- поведенческие характеристики: частота использования товара, опыт его использования, приверженность к торговой марке, степень лояльности к фирме и бренду.

Методики определения ЦА:

1. анкета, личное интервью, опросы по почте/телефону

2. технические средства в виде простейших датчиков, аудиметрических устройств (для исследования телевизионной аудитории)

3. применение компьютерных технологий - применительно к Интернету разработан даже специальный термин таргетинг (или таргетирование) – механизм, позволяющий выделить ЦА, отвечающую определенным критериям, различными методами: от простого подбора рекламных площадок до обработки запросов через поисковую систему.

Стратегия исследования - это поиск и определение основного пути и предполагаемого результата всего исследования, будь то реферат, курсовая или дипломная работа.

Билет №13. Методы выявления общественных групп. Внешние и внутренние общественные группы и их характеристики.

Внешнюю общественность составляют группы людей, непосредственно не связанные с организацией: пресса, государственные органы, работники сферы образования, клиенты, жители ближайшей к организации местности, поставщики и др.

Внутренняя общественность — группы людей, входящие в состав собственно организации: рабочие, инженерно-технические работники, руководители, акционеры, совет директоров и т.д. Работа в внутренней общественностью направлена на формирование корпоративной культуры.

Существует еще одна типология, согласно которой выделяются следующие группы общественности: ( дж. Гендрикс) 1) работники СМИ (местные, общенациональные, региональные);  2) Внутренняя общественность 3) местные жители (лидеры групп и руководители местных организаций);  4) инвесторы

5) государственные органы;

6) потребители

Классификация по Сайтелу:

1) Главная , второстепенная , маргинальная

2) Традиционная и будущая

3) Сторонники, оппоненты, безразличные

Классификация по Котлеру:

1) Финансовые круги( банки, акционеры, брокерские фирмы, инвестиционные компании)

2) СМИ

3) Гос. Учреждения( налог. Инспекции, органы мест власти)

4) Гражданские группы действий ( ассоц потребителей, предст меньшинств)

5) Местные контакт-группы ( общины..)

6) Широкая публика

7) Внутренние контакт-группы ( работники, служащие)

Классификация по Грюнигу:

1) Общественность, реагир-я на все проблемы

2) равнодушная общественность

3)Общественность вокруг одной проблемы

4) вокруг обострившейся проблемы

Не общественность — люди, не оказывающиеся в проблемной ситуации, не втянутые в нее, либо те, на кого не воздействуют организация или другие люди. Уровень их включенности настолько незначителен, что они не оказывают никакого воздействия на организацию.

Латентная общественность охватывает причастных к проблемной ситуации людей, которые еще просто не осознают своей причастности к другим людям или организации в данном вопросе или проблемной ситуации.  Осведомленная общественность — люди, осознавшие, что на них определенным образом влияет проблемная ситуация, либо они вместе втянуты в нее, но еще не обменивались мнениями (не общались) между собой по этому поводу.  Активная общественность — люди, осознавшие проблемную ситуацию и начавшие активно общаться и организовываться для овладения данной ситуацией.  Подходы, используемые пиэрменами при определении целевых групп общественности той или иной организации.

1.   Географический — учитываются природные или административно-территориальные границы, то есть он указывает, где искать людей. (хар-ка местоположения, , террит проживания, особенности передвижения)

2.   Демографический — пол, доход, возраст, семейное положение, образование — наиболее часто используемые характеристики

3.   Психографический — характеристики психологические и образа жизни.

4.   С учетом скрытой власти — подход, при котором во внимание принимаются люди, оказывающие существенное, внешне незаметное влияние на мнения и решения других. Для идентификации таких людей необходимо комбинированное, тщательное и длительное наблюдение, интервьюирование причастных к проблемной ситуации людей, анализ документов, отслеживающих скрытую власть.  5.    С учетом статуса - официальное положение индивида. Занимаемые ими должности делают их важными «игроками.

6.   С учетом репутации — определение «влиятельных» индивидов, исходя из соображений и мнений о них других людей. К таким группам общественности относятся «лидеры ОМ», влиятельные лица, которых признают таковыми другие причастные к ситуации люди.

7.   С учетом членства — членство в профессиональной ассоциации или в группе специального интереса.  8.    С учетом роли в процессе принятия решения — наблюдение за процессом принятия решений, уточнение того, кто и какую именно роль играет в принятии решений в конкретных обстоятельствах. Этот подход помогает выявить самых активных среди активных групп общественности, людей, действительно принимающих решения, реально действующих и общающихся.

16. Особенности HR-менеджмента как современной технологии управления персоналом: основные цели и задачи.

В каждой компании, независимо от ее величины и значимости на рынке, существует необходимость работы с человеческими ресурсами. А если еще нет отдела по работе с персоналом или менеджера по персоналу, то, несомненно, есть человек, отвечающий за принятие решений, связанных с людьми: за разработку системы мотивации, за решения о приеме на работу или увольнении и за решение многих других вопросов, которые часто не осознаются как работа с человеческими ресурсами.

Функции:

Обучение, подбор, планирование карьеры.

стратегия управления персоналом;

разработка политик;

подготовка и исполнение бюджета в области работы с персоналом;

кадровое делопроизводство;

вопросы трудового права

регулирование трудовых отношений;

взаимоотношения с профсоюзом;

маркетинг персонала (имидж работодателя, работа с вузами, участие в выставках, днях карьеры, работа со СМИ);

анализ и планирование численности персонала;

подбор персонала (внешний и внутренний поиск, оценка кандидатов);

адаптация персонала;

перемещения и увольнения;

оценка потребности в обучении, обучение персонала, создание обучающих программ;

оценка потенциала и результативности сотрудников;

планирование карьеры, создание кадрового резерва;

анализ и развитие корпоративной культуры;

организация и проведение корпоративных мероприятий;

создание корпоративных СМИ, Интернета;

мотивация и стимулирование работы персонала

анализ, разработка и внедрение систем;

формирование компенсационных пакетов, разработка социальных программ;

анализ должностей, создание системы грейдов;

оценка эффективности управления персоналом;

Главная задача – повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, развитие организационной структуры, создание системы оценки деятельности подразделений.

На сегодняшний день оптимально позиционирование HR– подразделения как сервисной службы с функциями бизнес-партнера.

Кадровая политика компании существенно влияет на корпоративную культуру и на формирование бренда работодателя, при этом отражая и реализуя философию компании и стиль управления. Не вся деятельность отдела по работе с персоналом видна сразу, но ее успех или неудача очевидны и для сотрудников компании, и для рынка труда.

В задачи первых лиц фирмы, а также менеджера по работе с персоналом входит

1. сделать работников способными к совместным действиям,

2. придать их усилиям эффективность и результативность,

3. сгладить присущие людям индивидуальные недостатки,

4. по возможности превращая их в достоинства.

Организация работы с персоналом включает в себя

• выработку кадровой политики,

• подготовку,

• подбор и расстановку кадров,

• их оценку,

• санкции,

• переподготовку и повышение квалификации,

• создание систем материального стимулирования,

• формирование и развитие мотивации.

• способствовать транслированию и конкретизации стратегических целей;

• согласовывать функционал менеджерского корпуса с императивами стратегии, а также привлекать в организацию компетентных управленцев извне;

• создавать эффективные стимулы для реализации стратегии;

• обеспечивать результативную работу по реализации стратегии;

• приводить организационную культуру в соответствие с концепцией стратегического развития.

Как распределить роли между кадрами, кого лучше привлечь к работе, как организовать групповую работу, как избежать конфликтов и попыток перекладывания ответственности друг на друга.