34. Мотивация персонала при осуществлении преобразований на предприятии.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Существуют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

I. Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений. К ним относятся: теория Мослоу, теория МакКлелланда и теория Герцберга.

1.По теории Маслоу все потребности человека делятся на 5 групп: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, признании и потребности в самовыражении. Маслоу считал, что две первых потребности требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем возникнет желание удовлетворить потребность более высокого уровня, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Недостатки теории: не учитывает индивидуальные особенности людей. Не факт, что удовлетворение одной потребности ведет к удовлетворению потребности именно следующего уровня.

2.МакКлелланд выделял 3 уровня потребностей: потребность власти (желание воздействовать на других людей), потребность успеха (удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения), потребность в причастности (люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании межличностных отношений).

3.Герцберг выделил 2 группы факторов, влияющих на поведение людей: гигиенические (положительное проявление таких факторов как условия труда, стиль руководства, вознаграждение и другое приводит лишь к отсутствию неудовлетворения работой) и факторы мотивации (положительное проявление таких факторов как работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования приводит к удовлетворению работой).

II. Процессуальные теории учитывают восприятия и ожидания людей. К ним относятся теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера – Лоулера.

1.Теория ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Здесь важны следующие взаимодействия: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение, вознаграждение – валентность (удовлетворение вознаграждением). Руководство должно уметь сопоставить вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

2.Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. Восстановить баланс можно изменив уровень затраченных усилий или уровень вознаграждения.

3.Портер и Лоулер объединили теорию ожиданий и справедливости.

35. Конфликты в организациях.

Как правило, в ходе различных преобразований на предприятии со стороны персонала могут встречаться сопротивления, вследствие которых возникают конфликты.

Конфликт – это отсутствие согласия между несколькими сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц.

Современная точка зрения на конфликты заключается в том, что в организациях даже с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, большое число альтернатив.

Конфликт с точки зрения последствий может привести не только к сплоченности коллектива, но и к внутреннему напряжению работника. Выделяют функциональные и дисфункциональные конфликты.

Конфликты делятся на:

1. Внутриличностный конфликт возникает, если к одному человеку предъявляют противоречивые требования, если производственные требования не согласуются с личными потребностями;

2. Межличностный конфликт;

3. Конфликт между личностью и группой;

4. Межгрупповой конфликт.

Основными причинами конфликтов могут стать следующие ситуации:

• распределение ресурсов;

• взаимозависимость задач;

• различие в целях;

• различия в представлениях и ценностях;

• неудовлетворенные коммуникации.

Существуют следующие методы решений конфликтов в коллективе:

3. Структурные методы:

• разъяснение требований к работе;

• координация и интеграция иерархии полномочий;

• установление общеорганизационных комплексных целей;

• система вознаграждения;

• разделение целей;

• формирование корпоративной культуры.

4. Межличностные стили разрешения конфликтов:

• уклонение;

• сглаживание;

• принуждение;

• компромисс – принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени, не желательно применять компромисс на ранних стадиях конфликта, так как это не позволит достичь полного прорыва вперед;

• решение проблемы.