- •Управление персоналом
- •Введение
- •Теоретико-методологические основы управления персоналом организации
- •1. Персонал организации как объект и субъект управления
- •1.1. Персонал: понятие и структура
- •1.2. Персонал как субъект и объект управления
- •2. Управление персоналом как система: цели, принципы, функции и методы
- •2.1. Сущность и концепции управления персоналом организации. Построение системы управления персоналом
- •2.2. Цели, принципы и функции управления персоналом организации
- •2.3. Методы управления персоналом
- •2.4. Кадровое, информационно-техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •3. Модели управления персоналом
- •3.1. Модели организационного поведения
- •3.2. Выбор модели управления персоналом
- •4. Стратегическое управление персоналом организации
- •4.1. Стратегия и кадровая политика организации
- •Система управления
- •4.2. Кадровый аудит. Диагностика стиля руководства
- •5. Кадровое планирование
- •5.1. Сущность, цели, задачи и содержание кадрового планирования в организации
- •5.2. Уровни, методы и виды кадрового планирования
- •5.3. Анализ и проектирование работы как исходный пункт кадрового планирования
- •Пример профессиограммы претендента а
- •Инструменты и технологии управления персоналом организации
- •6. Формирование человеческих ресурсов организации
- •6.1. Набор (наем) персонала
- •6.2. Отбор среди кандидатов на рабочее место
- •6.3. Прием персонала
- •7. Использование человеческих ресурсов организации
- •7.1. Адаптация новых сотрудников.
- •7.2. Управление мотивацией персонала
- •7.3. Управление коммуникациями
- •7.4. Оценка персонала
- •8. Развитие человеческих ресурсов организации
- •8.1. Обучение персонала организации
- •8.2. Управление карьерой
- •8.3. Формирование кадрового резерва
- •8.4. Ротация персонала
- •8.5. Организационная культура и развитие персонала
- •8.6. Управление сопротивлением переменам и конфликтами
- •9. Оценка эффективности управления персоналом
- •9.1. Сущность и показатели эффективности деятельности службы управления персоналом
- •9.2. Комплексная оценка управленческого труда
- •Литература
- •Содержание
4. Стратегическое управление персоналом организации
4.1. Стратегия и кадровая политика организации
Основа стратегического управления организацией – ее человеческие ресурсы.
Появление стратегического управления – это реакция на ускорение изменений во внешней среде и снижение их предсказуемости. В новой ситуации, писал Р. Акофф, предприятия могут:
учиться прогнозировать изменения как можно точнее и с возможно большим опережением, чтобы реагировать на них быстрее, – это значит развивать способность адаптироваться к изменениям;
усилить влияния предприятия на изменения, пытаться управлять процессами, происходящими во внешней среде.
Оба эти подхода со временем синтезируются в стратегическом управлении.
К стратегическому управлению теория и практика менеджмента шла постепенно, пройдя, по И. Ансоффу, следующие стадии:
управление на основе контроля, т.е. постфактум (реактивное);
управление на основе экстраполяции, долгосрочное планирование, когда выполнялись прогнозы на основе сложившихся тенденций развития: предполагается, что тенденции прошлого сохранятся в будущем, и будущее будет лучше, чем настоящее;
управление на основе предвидения изменений, стратегическое планирование, которое основывалось на анализе внешних и внутренних возможностей предприятия; предполагается, что будущее не обязательно лучше прошлого, но оно предсказуемо;
управление на основе гибких экстренных решений или собственно стратегический менеджмент, означающий управление в реальном масштабе времени; будущее может быть непредсказуемым, а внешняя среда – меняться быстрее, чем реакция фирмы на изменения; предполагается, что предприятие может предпринять упреждающие воздействия на основе анализа «слабых сигналов».
В соответствии с изменениями во внешней среде и теории и практике управления менялись представления о содержании и методах управления персоналом, о чем мы уже говорили, рассматривая эволюцию концепций управления персоналом.
Именно благодаря особым качественным характеристикам персонала формируются стержневые компетенции организации, лежащие в основе ее долгосрочных (не копируемых) конкурентных преимуществ.
Конечным результатом стратегического управления являются:
стратегия организации;
ее стратегический потенциал, позволяющий реализовать и развивать стратегию, прежде всего, человеческий потенциал организации (человеческие ресурсы и возможности).
Следовательно, стратегическое управление персоналом – это управление человеческими ресурсами организации, т.е. управление формированием конкурентоспособного человеческого потенциала организации.
Управлению человеческими ресурсами присущи основные качества стратегического управления: интеграция интересов всех участников процесса управления (акционеров, менеджеров, сотрудников, потребителей, поставщиков, органов власти, профсоюзов) и быстрое реагирование на ситуационные факторы (стратегия, рынок товаров и рынок труда, технологии, законодательство и т.п.).
Результаты управления непосредственно в области человеческого потенциала: приверженность, согласованность, эффективность, долгосрочные конечные результаты: личное благополучие, организационная эффективность, общественное благосостояние.
Можно сказать, что управление человеческими ресурсами – это набор взаимосвязанных политик в отношении персонала (кадровых политик) для достижения качеств, необходимых современной эффективной организации (ее персоналу): организационной интеграции, «участия» сотрудников, гибкости и качества.
Далее мы можем конкретизировать кадровые политики применительно к конкретным функциям управления персоналам: политика отбора и найма расстановки, переподготовки, аттестации и оценки и т.д., которые затем превращаются в программы и мероприятия.
Миссия
Бизнес-
стратегия
Сканирование
внутренней
среды
Сканирование
внешней
среды
Стратегия
управления
человеч.
ресурсами
Программы
управления
человеч.
ресурсами
Рис. 8. Модель стратегического управления человеческими ресурсами