- •Управление персоналом
- •Введение
- •Теоретико-методологические основы управления персоналом организации
- •1. Персонал организации как объект и субъект управления
- •1.1. Персонал: понятие и структура
- •1.2. Персонал как субъект и объект управления
- •2. Управление персоналом как система: цели, принципы, функции и методы
- •2.1. Сущность и концепции управления персоналом организации. Построение системы управления персоналом
- •2.2. Цели, принципы и функции управления персоналом организации
- •2.3. Методы управления персоналом
- •2.4. Кадровое, информационно-техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •3. Модели управления персоналом
- •3.1. Модели организационного поведения
- •3.2. Выбор модели управления персоналом
- •4. Стратегическое управление персоналом организации
- •4.1. Стратегия и кадровая политика организации
- •Система управления
- •4.2. Кадровый аудит. Диагностика стиля руководства
- •5. Кадровое планирование
- •5.1. Сущность, цели, задачи и содержание кадрового планирования в организации
- •5.2. Уровни, методы и виды кадрового планирования
- •5.3. Анализ и проектирование работы как исходный пункт кадрового планирования
- •Пример профессиограммы претендента а
- •Инструменты и технологии управления персоналом организации
- •6. Формирование человеческих ресурсов организации
- •6.1. Набор (наем) персонала
- •6.2. Отбор среди кандидатов на рабочее место
- •6.3. Прием персонала
- •7. Использование человеческих ресурсов организации
- •7.1. Адаптация новых сотрудников.
- •7.2. Управление мотивацией персонала
- •7.3. Управление коммуникациями
- •7.4. Оценка персонала
- •8. Развитие человеческих ресурсов организации
- •8.1. Обучение персонала организации
- •8.2. Управление карьерой
- •8.3. Формирование кадрового резерва
- •8.4. Ротация персонала
- •8.5. Организационная культура и развитие персонала
- •8.6. Управление сопротивлением переменам и конфликтами
- •9. Оценка эффективности управления персоналом
- •9.1. Сущность и показатели эффективности деятельности службы управления персоналом
- •9.2. Комплексная оценка управленческого труда
- •Литература
- •Содержание
3.2. Выбор модели управления персоналом
Фазы жизненного цикла организации всегда тесно связаны с корпоративной базовой стратегией и определяют стратегию управления персоналом, а также модель организационного поведения1.
Т а б л и ц а 5
Соответствие базовых стратегий организации, стратегий управления персоналом и моделей организационного поведения
|
Базовые стратегии |
Фаза жизненного цикла организации |
Стратегии управления персоналом |
Модель организационного поведения |
|
ИНТЕНСИВНЫЙ РОСТ: развитие компании, продукта, сбытовой сети, управления, интенсификация внутренней среды |
Эмбриональная Детство Юность (первая половина) |
Коучинг персонала Акцент на инновации и НИОКР Повышение профессионализма и темпов личного развития |
Развивающая |
|
ЭКСТЕНСИВНЫЙ РОСТ: размеров компании, количества филиалов и аффилированных компаний, экспансия на новые территории и новые сегменты рынка без развития производства и управления |
Юность (первая половина) Зрелость (первая треть) |
Концентрация ресурсов и власти. Упорядочивание и стандартизация, системы управления качеством. Профессионализм в необходимых строго ограниченных пределах |
Авторитарная, коллегиальная |
|
СОВМЕСТНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ: венчурное развитие бизнеса |
Юность Зрелость (вторая треть) |
Создание поликультурных компаний, интеграция и ассимиляция культур |
Поддерживающая |
|
ИНТЕГРАЦИЯ: вхождение компании в производящие сети (ТПГ, ФТПГ и другие образования), интеграция компанией в свою сеть других компаний |
Зрелость (вторая и третья стадии) |
Концентрация ресурсов и власти, упорядочение и стандартизация, системы управления качеством; профессионализм в необходимых строго ограниченных пределах, усложнение управления |
Авторитарная, коллегиальная |
|
ДИВЕРСИФИКАЦИЯ разного рода: расширение отраслей, предприятия которых входят в состав компании, бэнчмаркинг, холдинги |
Юность Зрелость Системный кризис (умирание) |
Коучинг персонала, акцент на инновации и НИОКР, повышение профессионализма и темпов личного развития; развитие инициативы и предприимчивости каждого |
Развивающая, поддерживающая |
О к о н ч а н и е т а б л. 5
|
КОНЦЕНТРАЦИЯ: усилия сосредоточены на одном или нескольких избранных направлениях, специализация, «вечное детство» |
Детство Юность |
Коучинг персонала, акцент на инновации и НИОКР, повышение профессионализма и темпов личного развития |
Развивающая |
|
ПОВОРОТ НА 1800: изменение пути развития с интенсивного на экстенсивный и наоборот |
Возможна на каждой стадии развития в определенный момент |
Полная моментная или постепенная реорганизация |
От авторитарной к развивающей, или наоборот |
|
ОТКАЗ ОТ ВЛАДЕНИЯ: рентное существование компании за счет аффилированной собственности при невозможности своего развития ни экстенсивным, ни интенсивным путем |
Зрелость |
Затухание производственных процессов, отказ от профессионализма, покой, стабильность и неизменность |
Опека |
|
ЛИКВИДАЦИЯ: продажа, банкротство, сужение рынка, сжатие компании, антикризисное управление, дробление компании, вертикальная интеграция |
Зрелость Системный кризис |
Антикризисное управление |
Авторитарная модель по форме и развивающаяся - по сути отношений (командный дух в компании) |