2.4. Кадровое, информационно-техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
Кадровое обеспечение
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.
Из опыта многих стран известно, что в службах управления персоналом организаций работает примерно 1 % от общей численности их работников. Качественная характеристика руководителей кадровых служб в России (по результатам одного из исследований): средний возраст – 45 лет; имеют техническое образование – 41 %, учителя – 32 %, юристы – 12 %, социологи и психологи – 4 %.
Насыщение кадровых служб компьютерными информационными системами приводит к изменению их структуры: из каждых 10 работников 6-7 приходится на специалистов, профессионально подготовленных к деятельности по управлению персоналом (окончившие вузы или школы бизнеса по данной специальности). Возрастает статус служб управления персоналом: 43 % начальников кадровых служб американских фирм занимают посты вице-президентов (в Японии – 51 %, в Италии – 20 %), 32 % входят в советы директоров.
При расчете необходимой численности работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
общая численность работников организации;
тип организации, ее особенности (вид деятельности, размеры и т.п.);
социальная структура организации (наличие и соотношение различных категорий работников);
содержание и сложность решаемых задач по управлению персоналом;
техническое обеспечение кадровой службы и др.
Методы расчета необходимой численности работников службы управления персоналом:
экономико-математические методы (к примеру, факторный анализ):
метод сравнения;
экспертные оценки;
метод прямого счета (к примеру, через расчет трудоемкости и норм обслуживания).
Информационно-техническое обеспечение
Начинается оно с организации делопроизводства, которое представляет собой полный цикл движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Существуют государственные стандарты по делопроизводству, определяющие требования к оформлению документации.
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании1. Она включает в себя:
оперативную информацию (определяется ее состав и структура);
нормативно-справочную информацию;
классификаторы информации;
системы документации (унифицированные и специальные).
Рис. 6. Схема основных информационных потоков в системе управления персоналом
Принципиально важно непрерывно поддерживать точную динамическую информационную модель системы управления персоналом, что невозможно без использования компьютеров.
В самом общем виде информационные потоки в системе управления персоналом представлены на рис. 6 1.
Все известные комплексные программные продукты по управлению предприятием включают в себя блок «Управление персоналом (кадрами)». Есть и отдельные специализированные программные продукты, посвященные управлению персоналом. Они, как правило, включают в себя следующие элементы:
Рис. 7. Элементы информационной системы управления персоналом
Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
Правовое и нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, необходимые для управления персоналом и утвержденные в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организацией.
Вопросы управления персоналом регламентируются в следующих основных документах организации:
|
устав предприятия; |
трудовой договор сотрудника; |
|
философия предприятия; |
положение об оплате труда; |
|
коллективный договор; |
положение об аттестации кадров. |
|
правила внутреннего трудового распорядка. |
|
Правила трудового распорядка состоят из следующих разделов:
1) общие положения: право на труд, цели правил, использование правил;
порядок приема и увольнения работников: необходимые документы, обязанности администрации при приеме, трудовые книжки, прекращение трудового договора;
время труда и отдыха;
3) основные обязанности работников;
4) основные обязанности администрации;
5) служебная и коммерческая тайны;
6) меры поощрения и взыскания.
Коллективный договор – акт, регламентирующий социально-трудовые отношения работников и работодателей. Порядок и условия заключения коллективного договора определяются законом РФ «О коллективных договорах и отношениях».
Инициатором переговоров по заключению коллективного договора в праве выступать любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения переговоров по подготовке проекта коллективного договора стороны на равноправной основе создают комиссию из наделенных полномочными правами представителей.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации и доплаты;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в т.ч. женщин и молодежи;
добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон;
отказ от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается представителем работников и работодателем.
К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение отдельных функций по управлению персоналом. К ним относятся: положение по формированию кадрового резерва, положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; инструкции по соблюдению правил техники безопасности и др. Активно используются положении о подразделении, штатное расписание, должностные инструкции.
Многие из перечисленных документов разрабатываются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей. специалистов и других служащих, а также Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Таким образом, правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на субъекты и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Правовое обеспечение включает в себя:
исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда;
разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов;
подготовку предложений об изменении действующих нормативных актов.