6.2. Отбор среди кандидатов на рабочее место

Какие общественные группы или субъекты рынка оказывают сильное влияние на процесс отбора претендентов? Это: собственники фирмы, ее топ-менеджеры, линейные руководители, служба управления персоналом, коллектив или подразделение, в котором образовалась вакансия, эксперты (консультанты), соискатель, посредники на рынке труда, государственные органы управления и профсоюзы.

В процессе отбора внимание уделяется таким качествам претендентов на рабочее место, как:

• квалификация (образование, профессиональная подготовка, опыт работы);

• мотивация (деньги, безопасность, престиж, власть, мастерство, решение проблем);

• условия (обстоятельства) работы;

• способности (технические, математические, общаться и т.п.);

• физические данные (рост, телосложение, возраст, состояние здоровья, внешний вид и т.п.);

• ум (интеллект);

• интересы (решение интеллектуальных проблем, практические/конструк-тивные интересы, общественные, художественные и др.);

• характер (способность работать с разными людьми, влиять на них, полагаться на себя, получать удовольствие от напряженной работы, обладать определенным набором качеств);

• особые склонности.

Результаты оценки можно представить следующим образом (табл. 13)¹.

Т а б л и ц а 13

Оценка пригодности претендента

Претендент ________________________________________________________________ фамилия, имя, отчество
Наименование характеристики	Уровень характеристики (в баллах)			Противопоказания
	Макс.	Средн.	Мин.
Квалификация
Мотивация
Условия работы
Способности
Физические данные
Ум (интеллект)
Интересы
Характер
Особые склонности

По каждой из этих характеристик следует определить², что является:

• существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

• желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

• противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками.

Источники информации о претенденте на рабочее место:

• заявление, резюме, рекомендательные письма;

• автобиография, листок по учету кадров (анкета);

• фотографии;

• интервью (собеседование);

• тесты;

• материалы научных исследований;

• детектор лжи (полиграф);

• медицинское обследование.

Самые распространенные способы получения информации о претенденте – это тестирование и собеседование. Из них более распространено собеседование.

Этапы процесса отбора при использовании внешних источников персонала:

1) поиск претендентов: реклама в СМИ, объявления, которые размещаются в тех местах, где они могут быть прочитаны, контакты с учебными заведениями, обращение в кадровые агентства и службы занятости, личные контакты и т.д.;

2) сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование, заполнение листка по учету кадров («Сведений о кандидате»), анкеты, прием резюме и рекомендаций;

3) проверка полученной от кандидатов информации: информация с прежних мест работы и учебы, проверка всех рекомендаций и сведений;

4) оценка кандидатов: личностные вопросники, тесты интеллектуальных способностей, тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний, групповые методы отбора, решение проблемных ситуаций и др.;

5) серия последовательных интервью (углубленные беседы): со специалистом кадровой службы, с руководителем подразделения, со специальной комиссией;

6) предложение работы или отказ.

Критерии отбора кандидатов можно представить следующим образом:

• рабочие требования: соответствие требованиям на занимаемую должность, готовность к работе и желание взяться за нее;

• адаптивность: умение приспосабливаться к изменениям в работе, способность работать с разными людьми;

• мотивация: устойчивое желание работать в данной сфере, на данном предприятии, улучшать качество работы, престижность работы, возможность добиться уважения;

• энергичность: умение работать быстро и качественно, правильно использовать свои силы и энергию;

• внешний вид, соответствующий обстановке – как показатель организованности и понимания делового этикета;

• пунктуальность (дисциплинированность): нет опозданий, на него можно положиться – работа будет выполнена вовремя и качественно, ответственность, внимание ко всем деталям в работе, дисциплинированность;

• честность: ему можно доверять, за ним не нужно присматривать, как правило, говорит правду, даже в не очень удобных ситуациях.

Профессионально важные качества работников и методы их оценки.

Чтобы разработать и постоянно использовать сложные и надежные методы отбора требуется много времени и средств. Это целесообразно делать при большом количестве вакантных рабочих мест и кандидатов на эти места.

Вот типичные методы отбора персонала:

• анализ и оценка заявительных документов: заявлений, автобиографий, резюме, рекомендаций, анкет, фотографий, трудовых испытаний;

• тестирование: тест производительности, на интеллект, личностный тест;

• собеседование: анализ выразительности поведения, рабочего поведения, социального поведения;

• групповая дискуссия: анализ выразительности поведения, рабочего поведения, социального поведения;

• графологическая экспертиза; анализ личностного портрета;

• центр оценки: работа в лабораторных условиях (деловая игра, анализ конкретных ситуаций, экзамен), анализ отношений в условиях стресса (критической ситуации, конфликта), наблюдение и оценка со стороны опытных менеджеров.

Т а б л и ц а 14

Профессионально важные качества и методы их оценки

Оцениваемые качества	Методы оценки	Показатели
1. Профессиональные знания: общие знания, умения, навыки безопасного выполнения работ; умение выявлять и ликвидировать опасные ситуации	Экзамены по тест-вопросам (тест-заданиям)	Оценка по 5-балль-ной шкале
2. Деловые качества: ответственность, дисциплинированность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность; настойчивость; самостоятельность, решительность	Экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качеств	Усредненные экспертные оценки по 5-балльной шкале
3. Индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление; стиль межличностного общения; склонность к злоупотреблению алкоголем	Опросник отношений, СМИЛ* Краткий ориентировочный тест Методики «Сложные аналогии», «Выявление общих понятий», тест Р. Кэттэлла Опросник Г. Айзенка, методика «Прогноз», СМИЛ, тест Люшера, тест Кэтэлла Корректурная проба, методика Мюнстенберга, черно-красная таблица (ЧКТ)	Ведущий мотив, наличие конфликтующих мотивов Время выполнения тестов, количество правильных ответов Значения соответствующих шкал
4. Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость и точность); глазомер (точность динамического глазомера); острота зрения; цветовосприятие; острота слуха; дифференциация звука; дифференциация запаха	Опросник Г. Айзенка, СМИЛ Опросник Я. Стрелку Инструментальные методы измерения Тесты на ПСМР и ССМР Реакция на движущийся объект, инструментальные методы измерения Инструментальные методы измерения	Степень отклонения от нормативных значений Время реакции – число ошибок Количество точных реакций Степень отклонения от нормативных значений

СИМЛ – стандартизированный многофакторный метод исследования личности

ДМО – метод «диагностики межличностных отношений»

ПСМР – простая сенсомоторная реакция

ССМР – сложная сенсомоторная реакция.

Более подробно профессионально важные качества и методы их оценки представлены в табл. 14¹.