Не следует

– при первом знакомстве называть англичан или французов по имени (например, Джон вместо г-н Смит или Пьер вместо г-н Дернье), даже предложив им сделать то же в отношении вас;

– хлопать японца или тайваньца по плечу или спине;

– гладить по голове маленького сына тайца (такой жест, однако, не вызовет никакого протеста у маленького араба и его отца);

– спрашивать европейца (в отличие от американца), сколько он зарабатывает;

– рассказывать анекдот с сексуальным подтекстом коренному южанину из США;

– употреблять в присутствии чернокожих американцев русское слово “негр” (слово считается в США оскорбительным и обычно заменяется словом “черный” или словосочетанием “афро-американец”);

– шутить с серьезным видом на тему русской мафии или в шутку причислять себя к ней (могут поверить!);

– дарить нечетное (3, 5, 7 и т.д.) количество цветов американцам;

– касаться мусульманина левой рукой или протягивать ему левой рукой что-то (например, визитную карточку);

– сидеть в азиатской стране “нога на ногу” так, что видна подошва вашего ботинка.

1.4 Методы исследования деловой культуры и выделение групп ее параметров

Очевидное редко бывает истинным.

Древнекитайская мудрость

Окончательная истина … обязана

быть странной.

К.С.Льюис

Несложно догадаться, что кросскультурные рекомендации, приведенные в отношении процедуры знакомства в предшествующем разделе, не имеют под собой теоретического обоснования и являются результатом практических наблюдений. Однако именно подобные наблюдения послужили основой для нового направления в управленческой науке. Этим направлением стал кросскультурный менеджмент.

Как исследовательская дисциплина он сложился лишь в конце 60-х – начале 70-х гг. XX века. Возникновение интереса к проблеме кросскультурного менеджмента было обусловлено растущей глобализацией экономики.

Все мы хотя бы раз в жизни занимались исследованиями незнакомой культуры. Это случалось тогда, когда мы оказывались в незнакомой нам среде во время путешествий по миру или нашей стране.

Первые исследования по кросскультурному менеджменту по преимуществу имели в своей основе индивидуальные наблюдения и опыт консультантов в области управления или ученых, занятых вопросами социальной и организационной антропологии. Они носили, как правило, фрагментарный характер и описывали отдельные явления.

Лишь со второй половины 70-х гг. научные исследования приобретают более регулярный и системный характер. Осуществляется сбор и систематизация солидных объемов социологической информации. Производится их математическая обработка. При этом используются два основных метода исследования:

– сбор фактов посредством наблюдения с последующим их обобщением;

– анкетирование сотрудников и менеджеров транснациональных корпораций, проводимое в зарубежных филиалах, с последующим сравнением результатов.

На основе собранной и систематизированной информации в начале 80-х гг. предпринимаются первые попытки классификации типов деловых и организационных культур, выделяются классификационные параметры или характеристики.

С известной степенью условности эти параметры можно объединить в три большие группы.

1. Отношение к времени.

2. Межличностные отношения.

3. Модели корпоративных культур.

Рассмотрим каждую из условных групп отдельно. Внимание сконцентрируем прежде всего на практических выводах, вытекающих из теории.