Лекция 5 менеджер – какой он

Менеджеры разного уровня и разных организаций обязаны обладать некоторыми общими качествами. Так, результативность руководителя любого ранга находится в зависимости от следующих факторов:

• опыт работы в качестве руководителя;

• соответствующее образование;

• личные качества;

• умение эффективно взаимодействовать с людьми.

Ясно, что опыт – это лишь одна часть успеха, обучение – вторая его часть, которая закрепляет полезные знания и создает базу для дальнейшего развития. Однако для руководителя важно учитывать необходимость двойной подготовки: во первых, это получение им специальных профессиональных знаний, умений и навыков; во вторых, подготовка в области взаимодействия с другими людьми.

Что касается личных качеств, то управленческая деятельность относится к группе профессий, в которой они играют решающую роль. Поэтому для руководящей деятельности осуществляется набор по значимым личностным характеристикам. Управление предполагает:

• социальную ответственность перед коллективом и обществом;

• умение идти на риск;

• способность решать нестандартные задачи, разрешать межличностные и производственные конфликты.

Ученые выявили ряд качеств, отличающих эффективного руководителя от неэффективного. Этих качеств много, поскольку достаточно разнообразна деятельность и те профессиональные задачи, с которыми сталкиваются различные руководители. Например, для военного командира нужен один набор качеств, а для руководителя научного коллектива – совсем другой. Поэтому иногда легче сказать, каким не должен быть руководитель.

Каким не должен быть руководитель

Наиболее распространенными показаниями к руководящей деятельности являются такие свойства личности, как:

• агрессивность;

• пониженный самоконтроль;

• индивидуализм и корыстолюбие;

• непомерное тщеславие и властолюбие;

• чрезмерно завышенный или заниженный уровень собственного достоинства, большая неуверенность в себе;

• завышенные притязания.

Целый ряд исследований показывает, что лиц с подобными чертами характера нельзя допускать к руководящей деятельности. Однозначно можно утверждать также, что эффективность деятельности руководителя будет падать в случае чрезмерной выраженности у него какого – то одного качества в ущерб другим (даже если это качество само по себе и ценное), например интеллект в ущерб общительности и уверенности в себе или высокий самоконтроль в ущерб гибкости поведения и свободному самовыражению.

С другой стороны, отсутствие или «недоразвитие» любого из важных качеств руководителя поражает, как правило, тяжелые последствия для организации или отрасли, а порой – для всей национальной экономики. Так, например, в1996 г. недальновидность, не умение многих руководителей российских коммерческих банков оценить реальную обстановку на денежном рынке (падение уровня инфляции относительную стабилизацию валютного курса) привели к серии банкротства и создали угрозу кризиса всей банковской системы.

Для выявления тех черт, которые должны иметь все руководители, претендующие на роль лидера коллектива, проводились многочисленные исследования.

Каким должен быть руководитель

Результаты этих работ показали крайне противоречивую картину «черт лидера».

Тем не менее наиболее часто встречались следующие:

1. Интеллект. Он должен быть достаточно высокий, но не на уровне гениальности. Особо важной является способность к решению сложных и абстрактных проблем.

2. Инициатива. Она предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость.

3. Уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний.

4. Способность широко мыслить, воспринимать ситуацию в более широком контексте, подниматься над частностями.

Однако следует иметь в виду, что практика значительно богаче этих исследований и наличие данных черт еще не превращает человека в лидера, а их отсутствие не всегда свидетельствует о его бездарности. Но не только от собственно личностных свойств зависит эффективность работы руководителя, но и от других факторов, в частности и от умения взаимодействовать с людьми

Как работать с людьми

Можно сказать, что профессиональные и деловые качества руководителя – это лишь потенциальная возможность его эффективной деятельности. Их реализация определяется тем, в какой степени ему удается решить задачи своего взаимодействия с людьми. Их реализация определяется тем, в какой степени ему удается решить задачи своего взаимодействия с людьми. Главная ошибка многих руководителей, работающих с подчиненными, состоит в том, что они ориентируются только на «дело» и забывают о человеке, с которыми общаются, - его состоянии, чувствах мотивах, личностных особенностях. Между тем игнорирование интересов партнера, собеседника - одна из причин развития разрушительных (деструктивных) конфликтов.

Одна из основных задач, которую приходиться решать руководителям в своих коллективах, - создание условий проявления активности, инициативы, творчества людей, формирования благоприятной атмосферы, психологического климата в коллективе. Это предполагает наличие следующих умений:

• слушать своего партнера;

• правильно его оценивать;

• адекватно воспринимать и интерпретировать поведение партнера;

• осознавать цели взаимодействия и принимать соответствующие решения, грамотно аргументировать свою позицию;

• уметь снимать напряжение;

• разрешать конфликты в коллективе.

Разрешение конфликтных ситуаций

Столкновение различных точек зрения, интересов, убеждений, установок, мотивов людей приводит к возникновению и развитию конфликта.

• Конфликт – это столкновение противоположных направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов.

Долгое время конфликты представлялись как ненормальные и неестественные ситуации. Это приводило к тому, что руководители всеми силами старались избежать конфликтных ситуаций или подавить их силой.

Однако, как это хорошо известно, теперь науке, конфликты не возможно подавить силой, а уход от их решения лишь ухудшает ситуацию. На самом деле в любом обществе, организации, семье есть проблема, а значит, и возникают конфликты. Они неизбежны, хотим мы того или нет. И отличаются эффективные руководители от неэффективных не тем, что у них нет конфликтов, а тем, как они разрешаются.

Специалисты, занимающиеся изучением конфликтных ситуаций в организациях, утверждают, что последние могут оказывать не только отрицательное, но и положительное влияние на состояние дел, результат работы, взаимоотношения людей. Грамотное, конструктивное и своевременное разрешение конфликтов способствует активизации организации, ее развитию и прогрессу, может привести к созданию чего – то принципиально нового, прогрессивного, движению вперед, формированию более продуктивного пути развития организации, в противовес деструктивной ситуации накопления разногласий в коллективе, «выяснения отношений», ухудшение психологического климата и т.д.

Существуют различные методы разрешения конфликтов. Однако для направления конфликта в функциональное русло необходимо следовать некоторым правилам его разрешения:

• Руководитель должен правильно выявить предмет и источник конфликта.

• Нельзя сразу разобраться во всех проблемах – надо выяснить ту, которая является стержнем конфликта.

• Руководитель должен уметь вставать на точку зрения обеих конфликтующих сторон.

• Руководитель не должен пытаться полностью переделать, перевоспитать другого человека. Это неблагородное занятие.

• В конфликте не должно быть победителей, чтобы он не развивался дальше.

Привычные способы поведения руководителя с подчиненными, а именно реагирование на различные конфликтные ситуации, постановка и решение производственных задач в коллективе, принятие ответственных решений, отношение к инициативе членов коллектива, формируют определенный стиль руководства.

Стили руководства

Когда говорят о той линии поведения, которой руководитель придерживается во взаимоотношениях со своими подчиненными, подразумевают так называемые «стили руководства». В классическом варианте выделяют три основных стиля: автократический (или авторитарный), демократический (или коллегиальный), и невмешательский (или попустительский).

• При автократическом стиле руководитель действует по отношению к подчиненным жестко, властно, не давая возможности проявлять инициативу, высказывать собственное мнение. Он самостоятельно принимает решения и доводит их до подчиненных, отдавая деловые краткие распоряжения, не позволяет членам группы обсуждать и дискутировать.

• При демократическом стиле управления руководитель получает от группы обратную связь, принимает решение только после обсуждения проблемы в группе, поддерживает инициативу подчиненных.

• При попустительском стиле руководства руководитель фактически передает всю полноту принятия решений в руки подчиненных, самоустранясь при этом от активного управления.

Какой стиль руководства эффективнее

Встает вопрос, какой же стиль руководства наиболее эффективен? В ранних исследованиях американцев были установлены определенные преимущества демократического стиля. При нем наблюдалась наивысшая степень удовлетворенности членов группы, стремление к творчеству и наиболее благоприятные взаимоотношения с лидером. Однако показатели продуктивности оказались самыми высокими в условиях автократического лидерства, а наиболее низкими – при попустительском стиле.

Следует иметь в виду, что нельзя назвать единственный эффективный стиль руководства и считать, что он обеспечит успех в любой ситуации. На самом деле многое зависит от той деятельности и специфики той ситуации, в которой находится коллектив, а также от специфики самого коллектива и от личностных особенностях руководителя. Например, генерал не может руководить дивизией, обсуждая каждый приказ с солдатами и вырабатывая общее мнение; но с другой стороны, директор школы, который не будет прислушиваться к мнению педагогического коллектива и учащихся, видимо, в конце концов, потерпит фиаско со своими подчиненными. Действительно, дальнейшее изучение стилей руководства привело к пониманию, что все стили руководства обладают определенными преимуществами и порождают свои проблемы. В целом основная черта эффективного руководителя – гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен уметь использовать все положительные моменты, свойственные тому или иному стилю, и нейтрализовать его слабые стороны.