- •Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности п/п и продукции. Ососбенности управления человеческими ресурсами.
- •Основные задачи и тенденции управления персоналом на современном этапе.
- •Корпоративная культура, ее роль в управлении персоналом.
- •Место кадровой службы в системе управления п/п (основные варианты).
- •Кадровая политика п/п, ее основные типы. Открытая и закрытая кадровая политика.
- •Этапы кадровой политики п/п.
- •I этап: Нормирование.
- •II этап: Программирование.
- •III этап: Мониторинг персонала.
- •Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа кадровой политики.
- •Потребность в кадрах и факторы, на нее влияющие. Качественная потребность в персонале.
- •Методы отбора и приема персонала. Основные задачи при найме работников.
- •Собеседование
- •Основные понятия теории мотивации. Основные элементы системы мотивации персонала.
- •Планирование мотивации:
- •Содержательные теории мотивации (теории Маслоу, Альдерфера, Мак-Клеланда).
- •Процессуальные теории мотивации (теория ожидания врума, теория справедливости Адамса).
- •Основные этапы конфликта на п/п. Управление конфликтной ситуацией. Структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.
- •Диагностический подход к управлению персоналом.
- •Управление развитием персонала.
- •Обучение персонала: этапы, методы.
- •2. По месту обучения следует указать: обучение внутри самой организации, обучение вне организации, самообучение (самоподготовка).
- •3. По степени динамичности восприятия информации методы обучения персонала подразделяются на: активные и пассивные
- •Реформирование кадрового управления.
- •Карьера, ее виды и планирование.
- •Мотивация карьеры, оценка итогов труда персонала.
Методы отбора и приема персонала. Основные задачи при найме работников.
При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:
учет внешних и внутренних факторов, влияющих на процедуру найма;
поиск источников замещения вакансий;
выбор путей поиска кандидатур;
учет влияния правовой среды.
Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутренним
Внешняя причина: колебания спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Внутренние причины связаны с:
продвижением по службе и кадровыми перемещениями;
ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);
заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;
расширением номенклатуры.
Методы отбора персонала
Анкетирование - первоначальный отбор и "сортировка"
Собеседование
Дисциплинарное
Квалификационное
Интервьюирование - вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным перечнем вопросов, ответы на которые позволяют внести ясность в окончательное решение о приеме на работу.
Отборочный тест (дополнительный инструмент).
При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:
учет внешних и внутренних факторов, влияющих на процедуру найма;
поиск источников замещения вакансий;
выбор путей поиска кандидатур;
учет влияния правовой среды.
Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:
центры трудоустройства;
школы, колледжи, университеты;
частные агентства;
родственные организации;
профсоюзы.
Основные понятия теории мотивации. Основные элементы системы мотивации персонала.
Мотивация - это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.
Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
Вознаграждение - то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы.
Система мотивации реализует три основные функции:
Планирование мотивации:
выявление актуальных потребностей;
установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
планирование стратегии и целей мотивации;
выбор конкретного способа мотивации.
Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.
Управление мотивационными процессами:
контроль мотивации;
сравнение результатов деятельности с требуемыми;
корректировка мотивационных стимулов.
Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.