- •Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности п/п и продукции. Ососбенности управления человеческими ресурсами.
- •Основные задачи и тенденции управления персоналом на современном этапе.
- •Корпоративная культура, ее роль в управлении персоналом.
- •Место кадровой службы в системе управления п/п (основные варианты).
- •Кадровая политика п/п, ее основные типы. Открытая и закрытая кадровая политика.
- •Этапы кадровой политики п/п.
- •I этап: Нормирование.
- •II этап: Программирование.
- •III этап: Мониторинг персонала.
- •Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа кадровой политики.
- •Потребность в кадрах и факторы, на нее влияющие. Качественная потребность в персонале.
- •Методы отбора и приема персонала. Основные задачи при найме работников.
- •Собеседование
- •Основные понятия теории мотивации. Основные элементы системы мотивации персонала.
- •Планирование мотивации:
- •Содержательные теории мотивации (теории Маслоу, Альдерфера, Мак-Клеланда).
- •Процессуальные теории мотивации (теория ожидания врума, теория справедливости Адамса).
- •Основные этапы конфликта на п/п. Управление конфликтной ситуацией. Структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.
- •Диагностический подход к управлению персоналом.
- •Управление развитием персонала.
- •Обучение персонала: этапы, методы.
- •2. По месту обучения следует указать: обучение внутри самой организации, обучение вне организации, самообучение (самоподготовка).
- •3. По степени динамичности восприятия информации методы обучения персонала подразделяются на: активные и пассивные
- •Реформирование кадрового управления.
- •Карьера, ее виды и планирование.
- •Мотивация карьеры, оценка итогов труда персонала.
Корпоративная культура, ее роль в управлении персоналом.
Корпоративная культура – микрокультура, присущая конкретной орг-ции, а именно совокупность формал и неформал правил и законов по которым она сущ и развивается: бюрократическая, инновационная, атхократическая, предпринимательская.
Характеристики корпоративной культуры:
Ориентация на высокие производственно-эконом показатели и нравственно-этические ценности;
Ликвидация ненужных ведомственных барьеров внутри персонала.
Сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев.
Видение орг-цией своей миссии.
Особое внимание к системе повышения квалификации, обучения и развития.
Работа непосредственно с людьми, не с бумагами – персонал чувствует непосредственный контакт с руководителем.
Минимизация аппарата управления и документооборота.
Роль
В силу своей функциональной специфики, корпоративная культура выступает как инструмент управления кадрами компании. Кроме непосредственного влияния на поведение и отношения сотрудников через систему ценностей, норм, символов, культура влияет на персонал посредством оказания влияния на другие элементы управления персоналом.
Корпоративная культура является внутрифирменной социально-трудовой средой, в которой происходит взаимодействие сотрудников и осуществляются мероприятия по управлению персоналом. При формировании кадровой стратегии компании необходимо учитывать особенности типа корпоративной культуры, т.е. в данном контексте она является фактором, влияющим на политику управления кадрами.
Место кадровой службы в системе управления п/п (основные варианты).
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.
Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.
Другая важная их функция — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.
Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.
Следующая функция деятельность службы персонала - мониторинг — постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.
Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.
Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.