- •Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности п/п и продукции. Ососбенности управления человеческими ресурсами.
- •Основные задачи и тенденции управления персоналом на современном этапе.
- •Корпоративная культура, ее роль в управлении персоналом.
- •Место кадровой службы в системе управления п/п (основные варианты).
- •Кадровая политика п/п, ее основные типы. Открытая и закрытая кадровая политика.
- •Этапы кадровой политики п/п.
- •I этап: Нормирование.
- •II этап: Программирование.
- •III этап: Мониторинг персонала.
- •Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа кадровой политики.
- •Потребность в кадрах и факторы, на нее влияющие. Качественная потребность в персонале.
- •Методы отбора и приема персонала. Основные задачи при найме работников.
- •Собеседование
- •Основные понятия теории мотивации. Основные элементы системы мотивации персонала.
- •Планирование мотивации:
- •Содержательные теории мотивации (теории Маслоу, Альдерфера, Мак-Клеланда).
- •Процессуальные теории мотивации (теория ожидания врума, теория справедливости Адамса).
- •Основные этапы конфликта на п/п. Управление конфликтной ситуацией. Структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.
- •Диагностический подход к управлению персоналом.
- •Управление развитием персонала.
- •Обучение персонала: этапы, методы.
- •2. По месту обучения следует указать: обучение внутри самой организации, обучение вне организации, самообучение (самоподготовка).
- •3. По степени динамичности восприятия информации методы обучения персонала подразделяются на: активные и пассивные
- •Реформирование кадрового управления.
- •Карьера, ее виды и планирование.
- •Мотивация карьеры, оценка итогов труда персонала.
Кадровая политика п/п, ее основные типы. Открытая и закрытая кадровая политика.
Этапы кадровой политики п/п.
I этап: Нормирование.
Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целям орг-ции в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоратив культуры, стратегии и этапа развития орг-ции, спрогнозировать возмож изменения, конкретизир образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Целесообразно описать требования к сотруднику, принципы его существования в орг-ции, возможности роста, требования к развитию определ способностей и т.д.
II этап: Программирование.
Цель: разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, кокретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепелнных в документах, формах, и обязательно, с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменения.
Существенный параметр, оказ влияние на разработку таких программ – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями орг-ции.
В ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, СМИ. В этом случае при наборе можно обращать внимание на:
Знакомых своих сотрудников;
Учащихся корпоратив учеб заведений;
Для корпорат культуры с эл-тами органич организац культуры, культивирующей «дух единой семьи», нецелесообразно использовать при наборе строгие и жесткие психологические тесты, большее внимание следует уделить процедурам собеседования, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций.
III этап: Мониторинг персонала.
Цель: разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкрет мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персоанала.
Целесообразны оценка эф-ти кадровых программ и разработка методики их оценки.
Для п/п, провод постоян мониторинг персонала, множество отдел программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутрисвяз задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о суш-нии кадровой пол-ки как инструмента управления персоналом.
Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа кадровой политики.
Потребность в кадрах и факторы, на нее влияющие. Качественная потребность в персонале.
Потребность в кадрах - это необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия.
Общая потребность - состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или перспективном периоде.
Дополнительная потребность - состав кадров, необходимый предприятию в определенном периоде дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу.
Факторы, влияющие на потребность п/п в персонале:
Внешние факторы:
Гос эк пол-ка.
Изменение структуры рынка продукции и рынка труда.
НТП.
Внутренние факторы:
Организационная структура п/п;
Доля научно-исслед и опытно-конструкт работ в общем объеме;
Текучесть рабсилы;
Режим работы орг-ции;
Уровень оснащенности п/п.
Качественная потребность в персонале – потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:
Требований к должностям и рабместам;
профессионал-квалиф разделения работ, кот отражено в технич документации на раб процесс.
Документации, в кот содерж требования к составу исполнителей.
Показатели численности персонала
Общая численность персонала — общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.
Списочный состав — состав персонала согласно штатному расписанию на определенный момент времени.
Явочный состав — сотрудники, которые должны находиться на рабочих местах в плановом периоде.
Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.