Вопросы на экзамен по НОТ:

1. Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности п/п и продукции. Ососбенности управления человеческими ресурсами.

Особенности управления человеческими ресурсами.

Это живые ресурсы, наделенные сознанием и рез-ты их использования носят вероятностный хар-р. Нельзя оценить заранее какая именно будет отдача от каждого конкретного человека. В деят-ти человека силен духовный, нематериал аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход. Поведение зависит от соц, эк, полит, псих факторов.

2. Основные задачи и тенденции управления персоналом на современном этапе.

В иерархии ресурсов на втором месте человеч ресурс. Все рассматривается с точки зрения повышения эффективности п/п.

3. Корпоративная культура, ее роль в управлении персоналом.

Корпоративная культура – микрокультура, присущая конкретной орг-ции, а именно совокупность формал и неформал правил и законов по которым она сущ и развивается: бюрократическая, инновационная, атхократическая, предпринимательская.

Характеристики корпоративной культуры:

1. Ориентация на высокие производственно-эконом показатели и нравственно-этические ценности;

2. Ликвидация ненужных ведомственных барьеров внутри персонала.

3. Сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев.

4. Видение орг-цией своей миссии.

5. Особое внимание к системе повышения квалификации, обучения и развития.

6. Работа непосредственно с людьми, не с бумагами – персонал чувствует непосредственный контакт с руководителем.

7. Минимизация аппарата управления и документооборота.

4. Место кадровой службы в системе управления п/п (основные варианты).

См 17 вопрос.

5. Кадровая политика п/п, ее основные типы. Открытая и закрытая кадровая политика.

6. Этапы кадровой политики п/п.

I этап: Нормирование.

Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целям орг-ции в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоратив культуры, стратегии и этапа развития орг-ции, спрогнозировать возмож изменения, конкретизир образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Целесообразно описать требования к сотруднику, принципы его существования в орг-ции, возможности роста, требования к развитию определ способностей и т.д.

II этап: Программирование.

Цель: разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, кокретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепелнных в документах, формах, и обязательно, с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменения.

Существенный параметр, оказ влияние на разработку таких программ – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями орг-ции.

В ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, СМИ. В этом случае при наборе можно обращать внимание на:

• Знакомых своих сотрудников;

• Учащихся корпоратив учеб заведений;

Для корпорат культуры с эл-тами органич организац культуры, культивирующей «дух единой семьи», нецелесообразно использовать при наборе строгие и жесткие психологические тесты, большее внимание следует уделить процедурам собеседования, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций.