III этап: Мониторинг персонала.

Цель: разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкрет мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персоанала.

Целесообразны оценка эф-ти кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для п/п, провод постоян мониторинг персонала, множество отдел программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутрисвяз задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о суш-нии кадровой пол-ки как инструмента управления персоналом.

7. Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа кадровой политики.

8. Потребность в кадрах и факторы, на нее влияющие. Качественная потребность в персонале.

Потребность в кадрах - это необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия.

Общая потребность - состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или перспективном периоде.

Дополнительная потребность - состав кадров, необходимый предприятию в определенном периоде дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу.

Факторы, влияющие на потребность п/п в персонале:

Внешние факторы:

1. Гос эк пол-ка.

2. Изменение структуры рынка продукции и рынка труда.

3. НТП.

Внутренние факторы:

1. Организационная структура п/п;

2. Доля научно-исслед и опытно-конструкт работ в общем объеме;

3. Текучесть рабсилы;

4. Режим работы орг-ции;

5. Уровень оснащенности п/п.

Качественная потребность в персонале – потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

1. Требований к должностям и рабместам;

2. профессионал-квалиф разделения работ, кот отражено в технич документации на раб процесс.

3. Документации, в кот содерж требования к составу исполнителей.

9. Методы отбора и приема персонала. Основные задачи при найме работников.

Методы отбора персонала

1. Анкетирование - первоначальный отбор и "сортировка"

2. Собеседование

1. Дисциплинарное

2. Квалификационное

3. Интервьюирование - вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным перечнем вопросов, ответы на которые позволяют внести ясность в окончательное решение о приеме на работу.

4. Отборочный тест (дополнительный инструмент).

При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:

• учет внешних и внутренних факторов, влияющих на процедуру найма;

• поиск источников замещения вакансий;

• выбор путей поиска кандидатур;

• учет влияния правовой среды.

Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:

1. центры трудоустройства;

2. школы, колледжи, университеты;

3. частные агентства;

4. родственные организации;

5. профсоюзы.