- •«Организационное поведение»
- •5. Охарактеризуйте понятия: действие, поведение, деятельность.
- •43. Роль и значение теории гуманистической психологии в управлении организационным поведением.
- •59. Поведение человека в организации и основной управленческий закон.
- •6. Что, согласно теории управления, является средой развития личности?
- •7. Технология осознанного действия.
- •8. Как может проявляться поведение руководителя, ориентированного на детальный и на факторный контроль реализации управленческих решений?
- •13. Личность как субъект организационного поведения.
- •14. Внешняя среда организации и методы противодействия ее негативному влиянию ив организационное поведение.
- •16. Анализ и конструирование организации.
- •24. Вербальное общение и его место в коммуникации.
- •26. Какие поведенческие стадии проходит фирма при переходе от плановой к рыночной экономике?
- •31. Практическое значение теорий бихевиоризма для управления организационным поведением.
- •32. Различия в поведении национальных групп работников в международном организации и их классификация.
- •33. Становление организационного поведения как научной дисциплины.
- •35. Технология самоопределения в организационном поведении.
- •40. Проблемное поле поведения организации.
- •41. Основные элементы структуры организационного поведения.
- •48. Какое влияние оказывает национальная культура на организационную культуру?
- •49. Поведенческое формирование имиджа фирмы.
- •50. Какие модели поведения руководителя могут быть в процессе принятия управленческих решений?
- •51. Природа поведения.
- •52. Роль оценки результатов труда в управлении организационном поведении.
- •53. Стратегические и тактические поведенческие ориентации руководителя.
- •54. Какие могут быть поведенческие реакции личности на стресс?
- •55. Управление поведением при изменениях в организации.
- •58. Понятие "позиция" в организационном поведении.
31. Практическое значение теорий бихевиоризма для управления организационным поведением.
Теории бихевиоризма имеют большую практическую ценность для управления организационным поведением. Концепция позитивного и негативного воздействия на оперантные реакции прямо связана с проблемами менеджмента. Ее можно использовать, вызывая желаемое поведение и предотвращая нежелательное, она помогает объяснять многие поведенческие реакции человека в организации, а также механизм системы поощрений и наказаний для управления организационным поведением. Используя такие регуляторы поведения людей на производстве, как денежное вознаграждение, повышение или понижение в должности, престиж статус, отношение к работнику его коллег и другие, можно оказывать влияние на сотрудников организации, вызывая желаемые поступки или предотвращать нежелательные. Особая роль в концепции позитивного и негативного воздействия отводится обратной связи. Должным образом использованная обратная связь является ценным орудием менеджмента, помогающим формировать и сохранять положительные поведенческие реакции, а также устранять и предупреждать отрицательные, Менеджер может похвалить подчиненного за хорошую работу, поинтересоваться его мнением по тому или иному вопросу и это будет хорошим стимулом для сотрудника. Точно также он может наказать виновного и навести порядок там, где это необходимо.
Концепцию Скиннера дополняет теория Роттера о влиянии на поступки людей соответствующего подкрепления (ожидаемой выгоды) за тот или иной образ действий. Роттер ввел понятие «ожидание» - то ест уверенности или субъективной вероятности того, что определенное поведение будет подкреплено (вознаграждено) соответствующим образом.
Практическую направленность имеет и теория Бандуры, в основе которой лежит идея о влиянии поведения коллектива и руководителя на поведение отдельного работника. Наблюдая и имитируя ролевые модели в окружающей рабочей среде, сотрудники организации получают значительные объемы информации об эффективном поведении в процессе труда и строят на основе этого соответствующее поведение. 6 свою очередь те, за кем наблюдают, также корректируют свои действия. Таким образом, в организациях существует формальный и неформальный двухсторонний обмен информацией между работниками и менеджментом. При этом сотрудники концентрируют свое внимание на действиях менеджеров, а не на их словах Следовательно, руководители должны всегда помнить о том, что их поступки воспринимаются подчиненными как ролевая модель поведения.
О влиянии поведения организации на поведение отдельного работника свидетельствуют также выводы из коллективной рефлексологии Бехтерева. В общении людей друг с другом, по мнению видного русского ученого, совершаются процессы взаимовнушения и взаимоподражания.
Теория Айзенка, особенно разработанный им личностный опросник, позволяет не только определить, к какому типу относится тот или иной человек (экстравертному или интровертному), каков уровень его психической устойчивости или неустойчивости, но и задуматься о самом понятии темперамента, о формах поведения работника в коллективе и степени его конфликтности.
Многое для правильного понимания личности дают исследования бихевиористов о чертах характера и их структуре. Например, положение Олпорта и Кеттела о том, что не бывает двух одинаковых людей, требует от менеджера индивидуального подхода к каждому сотруднику. В целом представители школы бихевиоризма сделали самые существенные открытия в области оценки личности, черт ее характера, а также в обосновании влияния окружающее среды на поведение человека.